3F: Det Faglige Hus og KA vil indføre stavnsbåndet på arbejdsmarkedet

Af Flemming H. Grønsund
Forhandlingssekretær i 3F Den Grønne Gruppe 

Det Faglige Hus (DFH) og Kristelig Arbejdsgiverforening (KA) har i skøn forening i juli måned været ude at slå et slag for, at der også skal være plads til deres overenskomster på arbejdsmarkedet.

Kort fortalt handler deres historie om, at de gule organisationer og deres overenskomster har samme berettigelse som de overenskomster, der bliver indgået af LO-forbundene, herunder 3F, og man mener i ramme alvor, at 3F og LO-fagbevægelsen svækker den danske model ved ikke at give arbejdsgiverne fri ret til at vælge, hvilken overenskomst de ønsker at tilslutte sig.

DFH og KA har fuldstændig misforstået den danske arbejdsmarkedsmodel, hvilket i bedste fald skyldes deres manglende viden om de historiske forudsætninger, der ligger til grund for vores nuværende arbejdsmarked, og i værste fald, fordi organisationerne de facto har en anden agenda, der går ud på at afmontere overenskomstsystemet.

Arbejdsmarkedsmodellen
Den danske arbejdsmarkedsmodel har sit ophav tilbage fra Storlockouten i 1899, hvor lønmodtagere og arbejdsgivere efter en opslidende arbejdskamp blev enige om at indgå Hovedaftalen, som gav arbejderne og arbejdsgiverne rettigheder og pligter over for hinanden.

Hovedaftalen anerkender blandt andet arbejdernes ret til at organisere sig og strejkeretten. På samme tidspunkt og som modsætning til LO blev Kristeligt Dansk Fællesforbund oprettet af indremissionske præster og lønmodtagere. Foreningen var fælles for lønmodtagere og arbejdsgivere, det vi i dag kender som Kristelig Fagforening (KRIFA) og Kristelig Arbejdsgiverforening (KA). Først meget senere blev de to organisationer adskilt.

DFH og KA har fuldstændig misforstået den danske arbejdsmarkedsmodel, hvilket i bedste fald skyldes deres manglende viden om de historiske forudsætninger, der ligger til grund for vores nuværende arbejdsmarked.

Flemming H. Grønsund

LO indgår i dag overenskomster for cirka 1,5 millioner lønmodtagere. Konfliktretten har altid været en integreret del på LO og DA-området. Den kristelige model indgår overenskomster for cirka 5.000 – 10.000 lønmodtagere. Det er ikke lovligt at konflikte sig til bedre rettigheder i den kristelige overenskomst.

Alene på den baggrund er det ikke vanskeligt at se, hvilken arbejdsmarkedsmodel, der har størst succes. Den kristelige overenskomst har i samme periode udviklet sig bastant i nedadgående retning i en sådan grad, at KRIFA i 2016 kastede håndklædet i ringen og opsagde overenskomsten, da de ikke længere kunne stå inde for dens indhold. Samme overenskomst, som DFH i dag forhandler med KA.

KA har overenskomst
KA- og KRIFA-overenskomsten er arbejdsretligt at betragte som en kollektiv overenskomst med underliggende fagoverenskomster. Det har Arbejdsretten fastslået i 2003. Hvorvidt, KA’s overenskomst med DFH i dag vil få samme status, er endnu uafklaret. Men uanset er det væsentligt at holde fast i, at Arbejdsretten et utal af gange også har slået fast, at den kristelige overenskomst er i direkte og fri konkurrence med LO-overenskomsterne, herunder dem som 3F har indgået.

Det vil sige, at dem, der er bedst til at forhandle eller konflikte sig til en overenskomstaftale, har rettigheden. Denne rettighed er vigtig at fastholde.

Hvis KA og DFH skulle få held til at ændre på princippet om retten til at konflikte sig til en overenskomstaftale, vil det i praksis betyde, at kun arbejdsgiverne har frihed på arbejdsmarkedet, og de vil altid vælge den billigste overenskomstaftale, mens lønmodtagerne vil være låst i arbejdsgiverens valg af overenskomst – en ny form for stavnsbinding på arbejdsmarkedet, som vil smadre den danske model.

KA og DFH argumenterer for, at LO-overenskomsterne, herunder 3F, ikke er fulgt med tiden og ikke er tilstrækkelige fleksible. Denne påstand må bero på, at de ikke har læst overenskomsterne, for det er stort set muligt at aftale sig til lokale forhold på de fleste områder.

Forskellen er bare, at i 3F-overenskomsterne beror lokalaftaler på enighed mellem to ligevægtige parter, det vil sige tillidsrepræsentanten og arbejdsgiveren. I de kristelige aftaler er det kun arbejdsgiveren, der har rettigheden til fleksibilitet – blandt andet kan de ansatte arbejde op til 45 timer hver uge uden overtidsbetaling.

Den form for frihed vil de fleste lønmodtagere fortsat gerne være fri for.