HK: 50%-reglen skal væk

Af René Knudsen
Formand for HK Service Hovedstaden

I HK har vi haft stor succes med at organisere den danske arbejdsstyrke og skabe et marked, hvor arbejdsgivere og medarbejdere får det bedste ud af hinanden. Modsat mange andre steder i fagbevægelsen har vi ikke mistet medlemmer i de seneste år, og samtidig har vi oplevet en eksplosiv udvikling i overenskomstdækningen. 

I dag er mere end to tredjedele af vores medlemmer sikret overenskomstvilkår. For et par år siden gjaldt det blot halvdelen af medlemmerne i HK Service Hovedstaden.

Arbejdsgiverne løber uden om
I Danmark er langt de fleste på arbejdsmarkedet omfattet af en overenskomst. Det er en central del af den danske model, at de ansatte kan organisere sig og stille kollektive krav til ordentlige forhold på arbejdspladserne. 

Retten til at kræve overenskomst gælder for samtlige lønmodtagere i Danmark, bortset fra en meget lille del af vores medlemmer, der diskrimineres af den såkaldte 50 %-regel, som udelukkende gælder for privatansatte HK’ere. 

Reglen betyder, at virksomheder, som er medlem af en arbejdsgiverforening, kan forlange, at minimum 50 % af medarbejderne i HK jobfunktioner skal være medlem af HK, før overenskomsten træder i kraft. 

50 %-reglen skævvrider arbejdsmarkedet og skaber unødig konflikt mellem virksomheder, medarbejdere, arbejdsgiverforening og fagbevægelsen.

René Knudsen
Formand for HK Service Hovedstaden

For den organiserende del af fagbevægelsen betyder det, at arbejdsgivere kan snige sig uden om et overenskomstkrav ved at gemme sig bag 50 %-reglen. Arbejdsgiverne har nemlig ingen pligt til at oplyse, hvor mange ansatte de har i HK jobfunktioner. 

Skjulte tal skævvrider konkurrencen
For langt størstedelen af de berørte medlemmer har vi dog løst udfordringerne med 50 %-reglen og ved at organisere de ansatte ude på arbejdspladserne sikret dem en overenskomst. 

Men i nogle brancher, eksempelvis telebranchen, hvor udskiftningen blandt medarbejderne er meget stor, er vi udfordret af, at vi ikke kender det præcise antal medlemmer, det kræver, før vi kan tegne en overenskomst, og dermed forhandle ordentlige forhold for de ansatte. 

Det undergraver arbejdsmarkedet, og hvis vi ikke passer på, bliver konsekvensen, at den legitime konkurrence mellem virksomhederne skævvrides, hvor nogle arbejdsgivere gennem underbetaling unddrager sig fair konkurrence.

Viljen mangler
Udfordringen med 50 %-reglen er størst på store virksomheder, hvor koncerner som TDC, ofte undviger at sikre ordentlige forhold for deres ansatte ved at danne datterselskaber uden overenskomst og flytte de ansatte fra selskab til selskab, hver gang vi er tæt på at have organiseret 50 % af de ansatte på virksomheden. 

Hos TDC har man traditionelt haft en god overenskomst med Dansk Metal. Men hos Telco, et af TDC’s datterselskaber, der ejer Telmore og Fullrate, har man ingen overenskomst, på trods af, at Telco er medlem af Dansk Industri. Det resulterer i direkte forskelsbehandling af de ansatte hos TDC og de ansatte hos Telco, selvom de udfører de samme arbejdsopgaver for samme ejere. 

På call-centrene hos Telmore og Fullrate er udskiftningen af medarbejdere meget stor, blandt andet fordi mange føler sig dårligt behandlet og dermed forlader virksomhederne efter kort tids ansættelse. 

De fleste af de ansatte er unge, og selvom telebranchen er en del af servicebranchen, betyder den hurtige udskiftning af medarbejdere, at det organiseringsmæssigt minder mere om vilkårene i butiksbranchen, hvor der ligeledes er en stor udskiftning i medarbejderstaben. 

På grund af 50 %-reglen er det svært for os at gøre noget ved, fordi vi ikke ved, hvor mange medlemmer der skal til for at tegne en overenskomst. Derfor kræver det, at arbejdsgiverne af egen vilje, oplyser os antallet af ansatte i virksomheden. Det er meget sjældent, at arbejdsgiverne er villige til det.

Forskelsbehandlingen er til at tage og føle på
Forskellen mellem de ansattes vilkår hos Telco og TDC er stor. De overenskomstdækkede kollegaer hos TDC har blandt andet krav på ordentlig løn, betalt efteruddannelse og sikkerheden ved at have en tillidsrepræsentant på arbejdspladsen. For et ægtepar, hvor begge er ansat i en HK jobfunktion hos henholdsvis TDC og Telco, betyder det, at man har meget forskellige muligheder for at tage barns første sygedag, få løn under barsel, arbejdsmarkedspension og den sjette ferieuge. Omregnet til rede kontanter kan forskellen betyde op mod 6.000 kroner månedligt.

I de sidste mange årtier har vi kæmpet for ligestilling på arbejdsmarkedet. Men nogle steder halter vi stadigvæk efter. 

Selvom mænd i dag er bedre stillet i forhold til barsel end tidligere, er forskellen mellem faggrupperne i TDC-koncernen til at tage og føle på. Her får en HK-far blot 2 ugers løn under barsel, mens en Dansk Metal-far får 12 uger, og en Djøf-far får 16 uger. Forskellen skyldes i høj grad den skævvridning, der er, når vi ikke kan forhandle overenskomst for de HK-ansatte, som lider under 50 %-reglen.

For at få lighed og rimelighed på arbejdsmarkedet, bliver vi derfor nødt til at tage et opgør med 50 %-reglen. 50 %-reglen skævvrider arbejdsmarkedet og skaber unødig konflikt mellem virksomheder, medarbejdere, arbejdsgiverforening og fagbevægelsen. Og dem, der betaler prisen, er medarbejderne på virksomhederne. 

Det er ikke en del af den danske arbejdsmarkedsmodel, som vi er så kendt for verden over, og derfor bør 50 %-reglen afskaffes ved de forstående overenskomstforhandlinger. 

Tallene skal på bordet
For de brancher, hvor udskiftningen blandt medarbejderne er særligt stor, og hvor arbejdsmarkedet bliver underbudt, tilbyder vi, indtil 50 %-reglen helt afskaffes, at give arbejdsgiverne ro fra vores kampagner i den resterende tid af en overenskomstperiode. 

Til gengæld forpligtes arbejdsgiverne til at give os tre måneders kampagneperiode mod den enkelte organiserede virksomhed.

Konkret foreslår vi, at arbejdsgiverne oplyser et præcist antal ansatte i virksomheden, som låses i tre måneder, så vi kender målet i kampagneperioden. Lige meget om der i løbet af de tre måneder kommer flere eller færre medarbejdere til. 

Der skal altså i kampagneperioden, hvor vi organiserer på virksomheden, være fuldstændig åbenhed mellem arbejdsgiverne og fagforeningen. 

Til gengæld kender virksomheden vilkårene i resten af overenskomstperioden. Det er både medarbejderne og virksomhederne bedst tjent med.