Tillidsrepræsentant: Lokalløn er intet vidundermiddel og kommer med en pris

I det nyligt offentliggjorte regeringsgrundlag nævnes øget brug af lokal løndannelse, som middel til at øge produktiviteten i det offentlige og sikre rekruttering til udfordrede dele af sektoren.

Regeringsgrundlaget vedkender sig tydeligvis konkurrencestaten som maksime for den offentlige sektors styringslogik. Der er imidlertid mange problemer forbundet med brugen af lokalløn i den offentlige sektor, som det sker i dag.

I mere end 60 år har arbejdspsykologen Frederick Herzberg lært os, at løn frem for en egentlig motiverende faktor i højere grad skal forstås som en vedligeholdelsesfaktor.

Selvfølgelig bliver medarbejdere glade for en lønforhøjelse, og det kan også være, at de er villige til at gøre en ekstra indsats kort efter. Der går dog ikke lang tid, før den nye løn blot er en ny normal og først og fremmest er demotivationen stor, hvis der er mange, der oplever at gå glip af løn, de ellers ser sig berettiget til.

Løn som motivationsfaktor

Sandheden er, at lokalløn som et markedsøkonomisk vidundermiddel på det offentlige område i rigtig mange tilfælde har vist sig at være forfejlet. For det første er de offentlige arbejdspladsers økonomiske råderum politisk dikteret og i modsætning til en virksomhed med markedsafregning for produktionen, er det uhyre vanskeligt at skabe en kobling mellem produktivitet og virksomhedens indtægt.

Et stort problem er, at chefers andel af lokalløn generelt er mange gange større end frontlinjemedarbejderens

Poul Dalgaard Jensen
Tillidsrepræsentant, Vestfyns Gymnasium og medlem af overenskomstudvalget, GL

Den konkrete udmøntningsstrategi er op til den lokale ledelse, og her er virkeligheden, at hvis en region, kommune, eller statslig institution vælger ikke at udmønte lokalløn i omfang af den overenskomstmæssigt beregnede størrelse, vil det ofte være uden konsekvens i form af medarbejderflugt, da mange offentligt ansatte føler sig loyale overfor den sammenhæng, de nu en gang indgår i.

Et andet problem er, at en mobiliserende virkning hæmmes af, at andre lignende jobtyper i det geografiske nærområde ofte er underlagt den samme lønpolitik.

Hvis lokalløn virkelig er så fortræffeligt et redskab, er det meget vanskeligt at forklare, at de beskæftigelsesområder inden for det offentlige, der ikke kan tiltrække medarbejdere, såsom sygeplejersker og særligt SOSU’er og pædagoger, gennemsnitligt ligger klart under det generelle udmøntningsniveau.

Det virker desværre som om, at en del af de offentlige arbejdsgivere har misforstået det, at når lønnen ikke er en egentlig motivationsfaktor, så er den nok heller ikke så vigtig.

Ulig fordeling

Et stort problem er i den forbindelse, at chefers andel af lokalløn generelt er mange gange større end frontlinjemedarbejderens, og det er jo netop sidstnævntes indsats i forhold til kerneopgaven, regeringen intenderer at belønne ved øget anvendelse af lokalløn.

Det er oplagt at gentænke hele modellen for de offentlige overenskomsters beregning og udmøntningsmæssige håndtering af lokalløn og reguleringsordning

Poul Dalgaard Jensen
Tillidsrepræsentant, Vestfyns Gymnasium og medlem af overenskomstudvalget, GL

Endelig er det vigtigt at slå fast, at nok er oplevelsen at være ordentligt lønnet vigtig, men motivation og tiltrækning af arbejdskraft i den offentlige sektor handler primært om rimelige arbejdsforhold og så selvfølgelig dimensionering af uddannelsespladser inden for de forskellige typer af erhverv.

Problemet med de mange steder hvor offentlig lokalløn ikke virker, har netop været årsag til, at OK21-resultatet for det samlede offentlige arbejdsmarked rummer et partsprojekt, der skal analysere disse problemer – ganske vist et arbejde der har ligget i valgkampsdvale det seneste halve år, hvorfor vi fortsat har et resultat til gode.

I den nuværende overenskomstmodel indgår en beregnet udmøntning af lokalløn uden nogen direkte rammemæssig binding til de enkelte arbejdspladsers konkrete udmøntning.

Standardberegnet lønindeks

Mange offentlige ansatte har undret sig over, at den del af resultatet, der er anført som "reststigning", ofte for størstedelen forsvinder ud i den blå luft. Årsagen til dette er en langvarig tendens til at oprette relativt flere løntunge stillinger i sektoren og dermed det, der teknisk betegnes som en lønglidning.

Reguleringsordningen mellem det private og det offentlige område sørger nemlig for, at denne lønglidning finansieres ved, at en del af den aftalte lønudvikling nedreguleres for den enkelte offentlig ansatte.

En nylig overgang til et standardberegnet lønindeks som grundlag for beregningen af lønudviklingen gør det faktisk muligt at skabe et mere reelt billede af den konkrete lønudmøntning inden for de enkelte medarbejdergrupper ude på arbejdspladserne.