Arbejdsgivere: Giv os klare regler for handicappede

Af Ann Marie Willemoes Jørgensen
Politisk konsulent i Dansk Arbejdsgiverforening 

og Lotte Dickow Schmidt
Advokat i Dansk Erhverv

På det seneste har vi set en markant stigning i antallet af retssager, der omhandler afskedigelse af medarbejdere med handicap. 

Stigningen bunder dog ikke i øget forskelsbehandling af handicappede, men i uklare regler på området. 

Behovet for politisk handling er udtalt. Virksomhederne behøver klare definitioner og retningslinjer til at følge dansk ret uden risiko for flere år senere at blive dømt for ikke at have varetaget deres forpligtelser.  

Alle roder rundt i reglerne
Formålet med Forskelsbehandlingsloven er blandt andet at beskytte mod forskelsbehandling på grund af handicap. 

Når selv domstolene finder grænsedragningerne vanskelige, hvordan skal arbejdsgivere så kunne foretage den vurdering på en dag-til-dag-basis uden at træde ved siden af? 

Ann Marie Willemoes Jørgensen og Lotte Dickow Schmidt
Politisk konsulent i Dansk Arbejdsgiverforening og advokat i Dansk Erhverv

Desværre indeholder loven flere gråzoner. For eksempel skal grænserne mellem almindelig sygdom og handicap vurderes fra sag til sag. 

Således har det i flere sager givet anledning til tvivl om for eksempel farveblindhed, epilepsi, skulderskader, ADHD, eksem, allergi og stress var et handicap eller en sygdom. I nogle sager fik klageren medhold, i andre sager blev virksomheden frifundet.

Når selv domstolene finder grænsedragningerne vanskelige, hvordan skal arbejdsgivere så kunne foretage den vurdering på en dag-til-dag-basis uden at træde ved siden af? 

Der er ingen tvivl om, at danske virksomheder har stor interesse i at fastholde dygtige medarbejdere, der bliver ramt af sygdom, og beskæftige kvalificerede medarbejdere med handicap. Men de har brug for bedre rammer for området, og de er ikke de eneste. 

Myndighederne, herunder jobcentrene, der har til opgave at vejlede og rådgive såvel den sygdomsramte som den virksomhed, der ønsker at ansætte eller fastholde den pågældende og yde tilskud til relevante tilpasningsordninger, er også i vildrede. 

Lovgrundlaget er ganske enkelt alt for spinkelt til at vejlede og agere ud fra.

Praksis har ikke skabt klarhed
Netop fordi der er tale om vurderinger og skøn frem for klare og entydige retningslinjer, vokser sagsbunkerne hos nævn og domstole. 

Denne sommer har Højesteret afgjort hele to sager om samme spørgsmål: definition af handicapbegrebet, herunder hvilke særlige hensyn en arbejdsgiver er forpligtet til at varetage for at tilpasse arbejdet til medarbejderens handicap, og endeligt om handicaprelateret sygdom kan tælles med i den såkaldte 120 dages-regel. 

Særligt den ene Højesteretssag understreger uforudsigeligheden af de domme, der er fælles på området: 

I 2015 blev en arbejdsgiver dømt for at opsige en handicappet medarbejder tilbage i 2009, selvom arbejdsgiveren handlede i fuld overensstemmelse med gældende dansk ret og praksis. 

Imidlertid træffer Højesteret i 2015 sin afgørelse på baggrund af en EU-dom fra 2013 – altså fire år efter opsigelsen. EU-dommen fra 2013 udvikler reglerne om beskyttelse af handicappede medarbejdere som følge af EU’s tiltrædelse af FN’s handicapkonvention. 

EU-dommen er fortsat ikke klart gennemført i dansk ret og efterlader et retssikkerhedsmæssigt problem. 

Folketinget skal i sving
Det er Folketingets opgave til enhver tid at sikre, at danske regler er klare og i overensstemmelse med EU-retten. Denne opgave er stadigt ikke løftet.

Det vil styrke arbejdsgiverne og deres ønske om at inkludere handicappede på arbejdsmarkedet i samråd med kommune og jobcentre at få et mere klart og entydigt retsgrundlag at inkludere på.