HKKF: Den danske model skal ikke udhules, men udvikles

Af Flemming Vinther
Forbundsformand for Hærens Konstabel- og Korporalforening (HKKF)

I de seneste uger har vi diskuteret den danske model. Debatten har gjort det tydeligt, at alle er enige om, at modellen er værdifuld, og at alle ønsker et lavt konfliktniveau.

Debatten har også afspejlet, at vi ser forskelligt på modellens styrker og udfordringer. Og så er forskellen på de forhandlingsberettigede organisationer og de såkaldt ’gule’ trådt frem.

Hos de lønmodtagere og arbejdsgivere, der reelt forhandler overenskomsterne, er der enighed om, at aftaler og eventuelle justeringer af modellen skal komme fra parterne selv. Mens ’de gule’ mener, at alle skal ’høres’, og politisk indblanding i form af eksempelvis mindsteløn er vejen frem.

Den danske model handler om ansvar
Det lyder jo smukt, at alle skal høres, og det lyder enkelt at droppe de besværlige forhandlinger til fordel for lovgivning. Men den danske model handler ikke kun om at blive hørt eller om lette løsninger. Den handler i høj grad om ansvar.

Med retten til forhandling – uanset om man repræsenterer lønmodtager eller arbejdsgiver – følger et ansvar for at søge fælles løsninger. Et ansvar for at prioritere og indgå aftaler på vegne af store fællesskaber. Og et ansvar for at efterleve og håndhæve aftalerne.

Det lyder jo smukt, at alle skal høres, og det lyder enkelt at droppe de besværlige forhandlinger til fordel for lovgivning. Men den danske model handler ikke kun om at blive hørt eller om lette løsninger.

Flemming Vinther
Forbundsformand for HKKF

Ansvaret har parterne ikke bare, når tv-kameraerne er tændt, og forhandlingerne pågår. Ansvaret har vi hver dag, og vi har det helt ude på de enkelte arbejdspladser.

Det er i hverdagen, og når ingen tv-kameraer er tændt, at den danske model især viser sit værd.

Når tillidsrepræsentanter og ledelse finder løsning på problemer, før de bliver til konflikter. Når arbejdsgiver og arbejdstager i samarbejdsudvalg diskuterer de udfordringer, der fylder på den enkelte arbejdsplads.

Og når medarbejdere og chefer sammen skaber arbejdspladser, der både er attraktive og løser opgaverne med høj kvalitet.

Uhumske toiletter, frygt for asbest og uspiselig mad
Et eksempel fra min egen andedam i soldaternes fagforening, HKKF: Hvert år deltager danske soldater i en international øvelse i Tyskland. Sidste år rejste tillidsrepræsentanter en sønderlemmende kritik af forholdene. Der var uhumske toiletter, frygt for asbest og uspiselig mad.

HKKF rejste problemet over for Forsvarets ledelse, som lovede, at vilkårene ville blive bedre på næste hold. Det blev de også. Med undtagelse af toiletforholdene, som var mere end klamme − blandt andet med afføring i urinaler for nu at sætte et konkret billede på.

I Tyskland handlede den danske chef: Han indkaldte samarbejdsudvalget og drøftede problemet med soldaternes tillidsrepræsentanter. Man blev enige om en løsning, og kort efter blev der opstillet mobile toiletter til danskerne.

Resultat? Denne gang taler soldaterne ikke om elendig behandling. De taler om, at øvelsen har været god og lærerig, og det glæder vi os både over i HKKF og i Forsvarets ledelse.

Eksemplet viser, at når den danske model fungerer bedst, er det til gavn for både medarbejder og ledelse. Det viser, at fællesskabet kan løfte problemer, som den enkelte har svært ved at løse. Og at vi ikke er lige så gode til at fortælle om alle de små succeshistorier, som vi er til at tale om udfordringerne.

Eksemplet forklarer også, hvorfor vi, der er i modellens maskinrum, er varsomme med at reparere på noget, der virker. Uanset om vi repræsenterer arbejdsgivere eller lønmodtager, offentlige eller private, så har vi respekt for, at modellen har mange niveauer og balancer.

Skruer vi et sted, kan det få konsekvenser et andet.