Lisbeth Knudsen om sexisme: Endelig eksploderede trykkogeren

KOMMENTAR: Vi har endelig fået et opgør med sexisme og gamle kønsstereotypiske normer. Første akt i det opgør handler om kultur. Anden akt kommer til at handle om magten og ligeværdig adgang til bestyrelser og topledelser.

Lige nu indtager sexismedebatten både samfundsdagsordenen og dagsordenen i utallige brancher og virksomheder.

For slet ikke at tale om et vist radikalt politisk parti og dets nu forhenværende leder, der på et døgn i den offentlige skærsild gik fra at være respekteret toppolitiker til at fremstå som grænseoverskridende festabe og kvindekrænker.

Det er, som om låget efter lang tids opsparet frustration med et brag er røget af en kulturel trykkoger, der bare har ventet i flere år på at eksplodere.

Fra mediebranchen til Folketinget, forskningsverdenen, sundhedssektoren, advokatbranchen, filmbranchen og mange flere steder vælter det ud med beretninger om hverdagssexisme og krænkelser af allehånde slags. Små som store.

Nu er et tiltrængt opgør fra en yngre generation af kvinder ved at tage form.

Ikke så meget som et opgør med enkeltpersoner og deres krænkende handlinger, men et opgør med en generel kultur, nogle normer og en adfærd forankret i gamle kønsrollemønstre og forældede forestillinger om, hvad man skal stå model til som kollega eller medarbejder.

Og i modsætning til den første #Metoo-bølge herhjemme, som kun fik smal appel i befolkningen, så ser den nye bevægelse ud til at have fanget en hel anden og bredere bærebølge, som, jeg tror, virkelig kommer til at ændre noget i adfærden på mange danske arbejdspladser.

Vi får i den kommende tid alle sammen vanvittig svært ved at navigere i, hvad der er okay og ikke okay.

Det her handler ikke om lovgivning. De rammer er sådan set på plads. Vi kan alle sammen få øje på og fordømme de grove seksuelle overgreb og de tydelige eksempler på uønsket seksuel opmærksomhed.

Det svære handler om alt det, der foregår neden under de grove tilfælde. Det, der går under radaren, helt ned til kategorien for dårlige og lumre jokes.

Det svære handler om moral og etik og gråzoner, hvor vi hver især har vores egne personlige grænser, og hvor vi kan have vidt forskellige opfattelser af, hvad der er inden for det tilladte og helt uden for skiven. Og nu skal vi til at definere, hvad vi er fælles om.

Stålsatte, nedskrevne principper, nye personalepolitiske nultoleranceerklæringer og retningslinjer for ordentlig og uacceptabel optræden kommer til at se dagens lys i mange varianter i de kommende måneder i virksomheder, partier og alle typer af organisationer.

Advokater og andre rådgivere vil dukke op i roller som eksterne konsulenter på sexismeanalyser og whistleblowerarrangementer, selvom rådgiverbranchen ikke selv er fri for sexismeproblemet.

Vi sømmer de fine principper op på væggene i lamineret form og putter dem i personalehåndbøger, men dermed er problemet ikke løst. Det er det kun, hvis vi hver især engagerer os i at skabe den nye kultur og udleve den i dagligdagen.

I realiteten er processen i forhold til at etablere en åben og ærlig diskussion om spillereglerne for respektfuldt, professionelt samvær faktisk næsten vigtigere end de mange fine erklæringer og politikker.

For processen kan – positivt udført – medvirke til effektivt at nedbryde de mange tabuer omkring de her forhold og gøre det legitimt at tale om krænkelser og sige åbenlyst fra, hvis ens egne grænser bliver overskredet, og vel at mærke ikke først efter nogle år og i dybeste fortrolighed.

Det igangværende opgør kommer i en næste fase også til at handle om den kønsmæssige ubalance i vores ledelsesstrukturer i virksomheder og organisationer og om, hvad det er for signaler virksomheder og organisationer sender til kvinderne med deres holdninger til diversitet på lederposter og i bestyrelser.

Det handler om magtens signaler. Det er en stærkere kvinderepræsentation i ledelser og bestyrelser, der er en del af løsningen.

I årevis har vi set på grafer i lange baner, der ikke har rykket noget som helst af betydning for ligestillingen på topposter og bestyrelsesposter.

Spørgsmålet er, om der er momentum nu for at ændre på det. Nu hvor virksomheder og organisationer kan se, at der skal sendes et nyt signal til kvinderne.

I hvert fald taler de store erhvervsorganisationer som Dansk Industri og Dansk Erhverv nu højlydt om behovet for at ændre på kønsbalancen i ledelser og bestyrelser.

Hvis vi mere fundamentalt og langsigtet skal ændre på kulturen i virksomheder og organisationer, starter det med at kigge på, hvordan vores samfund er indrettet på ligestilling og ligeværd.

Ingen af ​​os vil med den nuværende udviklingshastighed komme til at se ledelsesmæssig kønsparitet i topledelser og bestyrelser i vores levetid, og det vil vores børn sandsynligvis heller ikke komme til. Det kan man konkludere ud af World Economic Forums Global Gender Gap Report 2020.

Endnu værre står det til med at udligne kønsforskelle i lønninger. Det vil ifølge prognoserne tage 257 år. I rapporten fra WEF er Danmark gået fra en 8. plads i 2006 til en 14. plads i 2020. Vi ruller med andre ord baglæns på ligestillingen.

Det eneste sted, vi har en førsteplads, er på uddannelse af kvinder. Her er der nu flere højtuddannede kvinder end mænd, men det kan ikke ses på ligestillingen.

Danmarks indsats halter derimod ifølge ligestillingsindekset især bagefter, når det gælder danske kvinders muligheder for karriereveje og ledelsesposter.

Den ledelsesmæssige kønsdiversitet har en betydning for, hvad det er for en kultur, der kendetegner en virksomhed eller organisation.

Dernæst har det en betydning, hvad det er for kønsstereotyper, vi ubevidst eller bevidst slæber rundt med i vores personlige relationer og vores forhold til andre mennesker.

Her gælder det om at få ryddet op i sexismen og i bevidste eller ubevidste kønsmæssige bias, og om se på ledelsesmæssig diversitet i hele organisationen.

At forfølge tanken om kønsparitet er ikke en enkelt persons rejse i en enkel virksomhed. Det kræver en fælles indsats fra samfundet, fra investorer, bestyrelsesformænd, topchefer, nomineringskomitéer, headhuntere, politikere, interesseorganisationer – og kvinderne selv.

Det kræver en kollektiv samfundsindsats at ændre de temmelig håndfaste kønsstereotyper, som vi har i Danmark. Man tror det ikke, men sådan er det bare.

Vi opdrager stadig kvinderne til at prioritere hjem og børn, mere end vi opdrager mændene til det. I virksomhederne har de kvindelige ledere en tendens til at tage ansvar for funktionerne i den praktiske drift, mens mændene tager den forretningsmæssige og strategiske udvikling.

Vi opdrager stadig mændene til, at de skal tjene mest og være økonomiske hovedforsørger, mens rigtigt mange kvinder vælger deltid.

Det handler om vores forventninger til hinanden i familierne, om regler for barselsorlov og om at tænke rekruttering til lederposter mere utraditionelt.

Det store slagsmål om lige karrieremuligheder og bevidste eller ubevidste bias er hidtil udeblevet. Spørgsmålet er, hvornår låget ryger af den trykkoger hos en gruppe veluddannede kvinder.

Det kræver en kollektiv indsats at ændre en virksomheds eller organisations kultur.

Det er vigtigt, at tonen til gensidig respekt, ligestilling og ligeværd er slået an helt fra aller øverste hylde i virksomheden eller organisationen. Fra bestyrelsen og topledelsen. Men det er selvfølgelig et fælles emne, som alle skal være involveret i.

Kulturen skal helt fra grunden afspejle, at mænds og kvinders professionelle arbejde, ambitioner og indsats er lige værdsat, og det skal ikke være tabubelagt eller belastende for den enkelte at sige fra over for seksuelle krænkelser.

Og nok så vigtigt: Det skal også være lige så socialt uacceptabelt at være passivt vidne til, at en kollega bliver krænket seksuelt, som det i dag er at se passivt til, at en kollega sætter sig ind og kører bil i fuld tilstand og udsætter andres liv for fare.

Har du lyst til at læse mere, lovede jeg forleden i en paneldebat i Bestyrelsesforeningen 35 udvalgte forslag til, hvor der kan arbejdes videre med kønsparitet i ledelser og bestyrelser. De kan ses her.

-----

Lisbeth Knudsen er tværgående chefredaktør på Mandag Morgen/Altinget, formand for Demokratikommissionen og VL-grupperne samt forhenværende formand for Danmarks Medie- og Journalisthøjskole og Det Kongelige Teater. Dette indlæg er alene udtryk for skribentens egen holdning.

Forrige artikel David Trads: Joe Biden er snart 78 år. Er han for gammel? David Trads: Joe Biden er snart 78 år. Er han for gammel? Næste artikel Nikolaj Saadat: Hvem stoler på Sofie Carsten Nielsen? Nikolaj Saadat: Hvem stoler på Sofie Carsten Nielsen?
Rigsretten punkterer Løkkes drøm om den magiske midte

Rigsretten punkterer Løkkes drøm om den magiske midte

ANALYSE: Med sit nej til en rigsretssag har den nye LLR-bevægelse for første gang meldt ud om konkret politik. Den placerede sig et andet sted end alle andre midterpartier. Det er et varsel om hverdagens realiteter, hvis Løkkes nye folkebevægelse bliver til et parti.