Trin for trin: sådan får du mere mangfoldighed ind i din organisation

Mangfoldighed er en god forretning, men kun hvis det implementeres korrekt. Derfor skal man formulere en klar strategi og være opmærksom på blinde vinkler, forklarer diversitetsrådgiver Ahmad Durani.

Af Benjamin Alexander Helbo
Journalist

Der findes mange gode argumenter for at øge mangfoldigheden i organisationer og foreninger, men der er især ét argument, der er værd at fremhæve, mener Ahmad Durani, stifter af konsulentvirksomheden Mangfoldighedsledelse.com: Mangfoldighed er en god forretning.

Ikke kun i den gængse økonomisk forstand, men også i et civilsamfundsperspektiv, mener Ahmad Durani. En mangfoldig organisation kan bedre forstå, støtte og imødekomme sin målgruppe.

“Vi lever i et samfund med mange forskellige målgrupper og brugersegmenter. For at kunne kommunikere med dem og forstå deres behov, er vi nødt til at repræsentere dem i vores organisationer, bestyrelser og ledelse. Det giver mening, uanset om du er en stor nødhjælpsorganisation eller en lille idrætsforening.”

Ahmad Durani opstiller en række punkter, som man bør følge, hvis man vil have en mere mangfoldig organisation.

Punkt 1: Rekruttering og inklusion skal gå hånd i hånd
Det giver næsten sig selv, at man skal rekruttere mangfoldigt for at få en mangfoldig organisation, men det er lettere sagt end gjort. Rekrutteringsindsatsen kan nemlig ikke stå alene, forklarer Ahmad Durani.

“Man skal have styr på, at mangfoldighed er en dårlig forretning og en ulempe, hvis ikke inklusionen følger med. Hvis I udskifter Henrik med Henriette eller Morten med Mohammed, så vil det være et dårligt skifte, hvis man forventer nøjagtigt det samme af Henriette og Mohammed, som man forventede af Henrik og Morten,” siger han og fortsætter:

“Mennesker kan alle noget forskelligt, og derfor er inklusion enormt vigtigt. Når din organisation er overbevist om, at mangfoldighed er en styrke, skal de overbevises om, at der også skal gøres noget i inklusionsfasen, når de nye medarbejdere er blevet ansat.”

Ellers risikerer man at gennemføre en rekrutteringsproces, hvor man ansætter mangfoldigt, men alligevel ikke får det ønskede resultat.

“Man kan ikke bare forvente, at man kan ansætte Henriette, som har været her i 20 år, i en brun udgave. Man må forvente, at der kommer noget nyt ind i billedet. Derfor er det enormt vigtigt, at man laver en strategi og følger den til dørs,” siger Ahmad Durani og tilføjer:

“Hvis ikke man har en helt klar strategi at følge, så risikerer man, at indsatsen falder fra hinanden hen ad vejen. Når først man har rekrutteret mangfoldigt, skal man være helt skarp på inklusionen.”

Punkt 2: Gå nye veje med dit stillingsopslag
Hvis du ønsker at nå ud til nye mennesker og skabe mere mangfoldighed, så er du nødt til at ændre din rekrutteringsstrategi, forklarer Ahmad Durani.

“Hvis du ikke vil have mere af det samme, så skal du finde nogle alternative steder at hente dine ansøgere. Det nytter ikke noget, at man bruger en masse kræfter på at lave et nyt, inkluderende stillingsopslag, hvis man kun deler det på den samme jobside, som man har gjort de sidste 10 år.”

Det er heller ikke nok at indsætte to metaltrætte linjer om, at man opfordrer alle, uanset etnicitet, køn og religion, til at ansøge, pointerer Ahmad Durani.

“Vores vurdering er, at de to klassiske linjer ikke hjælper. Alle ved jo også godt, at det mange steder er et krav, at det skal stå der. Det betyder ikke nødvendigvis, at man investerer direkte i mere mangfoldighed.”

Ahmad Durani foreslår i stedet, at man spreder sit stillingsopslag ud, og at man gør det helt tydeligt i sin kommunikation, at man ønsker mangfoldige ansøgere.

Det kan man gøre ved at inkludere et billede af en person med en anden etnisk baggrund end dansk i sit opslag eller ved at dedikere et længere afsnit i opslaget til mangfoldighed.

“Der er rigtig mange, der vælger ikke at ansøge, fordi de har en fordom om, at de ikke vil passe ind i organisationen. Derfor skal man gøre det helt tydeligt, at man sætter pris på mangfoldighed.”

Punkt 3: Åben din forening op for omverdenen
Arbejder man i en medlemsorganisation, eksempelvis en idrætsforening, er stillingsopslaget sjældent relevant, hvis man vil finde nye medlemmer.

Her anbefaler Ahmad Durani i stedet, at man fokuserer på at formidle sin mangfoldighed på de sociale medier og andre relevante platforme.

På den måde kan man åbne organisationen op og appellere til de mange forskellige mennesker, som kunne have en interesse i foreningen, men som måske ikke har turdet deltage af frygt for ikke at passe ind.

“I mange foreninger har man den opfattelse, at folk ikke kommer, fordi de ikke er interesserede eller ikke har lyst. Men vores erfaring er, at der er rigtig mange, som befinder sig i en gråzone, hvor de på den ene side gerne vil deltage, men på den anden side er i tvivl, om de er velkomne,” siger Ahmad Durani.

Derfor er det vigtigt, at potentielle medlemmer og brugere kan spejle sig selv i foreningen.

Jo tydeligere det er, at der er plads til forskellige mennesker, jo lettere er det at tiltrække nye medlemmer, forklarer Ahmad Durani.

“Hvis man tror, man er den eneste med minoritetsbaggrund, så er det svært at møde op i en ny fodboldklub. Derfor er det vigtigt, at foreninger gør det tydeligt, at der er plads til alle, og at de også kommunikerer det ud til nye potentielle brugere og medlemmer,” siger han.

Og når nye medlemmer eller ansøgere dukker op, skal man prøve at lukke ned for eventuelt forudindtagede holdninger.

“Hvis du har et nyt medlem eller en ansøger, som ikke ligner dem, der har deltaget de sidste ti år, så skal du prøve at lukke ned for din bias. Hvis din organisation eller forening gerne vil være mangfoldig, så skal du også turde ansætte Aisha som går med tørklæde,” siger Ahmad Durani.

Punkt 4: Bias er uundgåeligt, men du kan tackle den
Fordomme og bias vil altid være til stede, både i organisationerne og hos brugerne, mener Ahmad Durani.

“Der er bias og fordomme til stede på begge sider af bordet. Derfor er der ofte mange, der vælger ikke at ansøge eller deltage, simpelthen fordi de frygter, at de ikke vil passe ind,” siger han.

Det er næsten umuligt at undgå fordomme, uanset hvor gode intentioner man har. Derfor kan det være en god idé at få hjælp udefra, så man organisationen kan blive opmærksom på sine blinde vinkler.

Ellers risikerer man ubevidst at sende sine penge ned i et sort hul, forklarer Ahmad Durani og giver et eksempel:

“Vi hjalp en organisation, som havde et tilbud i et beboerområde med mange forskellige nationaliteter. Alligevel var alle brugerne af tilbuddet hovedsageligt piger af én bestemt etnicitet,” siger han og fortsætter:

“Vi talte med lederen, som lagde meget vægt på, at alle var velkomne, men at der ikke var så mange brugere, fordi interessen nok manglede. Men på tilbuddets hjemmeside var alle billederne og formuleringerne henvendt til piger omkring 9-12 år, selv om tilbuddet også skulle inkludere drenge og flere andre aldersgrupper.”

Det havde den konsekvens, at drengene i området havde en masse fordomme om, at tilbuddet kun var til piger, og at det kun var én bestemt etnicitet, der var velkommen, forklarer Ahmad Durani. Han uddyber:

“Organisationen havde en blind vinkel i forhold til deres egen kommunikation. De troede, at de var transparente og åbne, men alligevel formåede de ikke at imødekomme de unges fordomme. De unge drenge var interesserede, men de troede bare ikke, at de var velkomne.”

Punkt 5 - Hvornår er du i mål?
Mange tror måske, at målet med mangfoldighed er, at organisationen skal afspejle befolkningen 1:1, men det er ikke rigtigt, forklarer Ahmad Durani.

“Målet med mangfoldighed er ikke, at der skal sidde en mand og en kvinde, en brun og en sort og en ung og en ældre. Den fordom er noget, som skræmmer mange ledere og organisationer fra at investere i mangfoldighed,” siger han:

“Alle NGO'er, foreninger og virksomheder kan være forskellige, og det er de jo også i praksis. Derfor er det ikke relevant for alle, at repræsentere alle nationaliteter, religioner og etniciteter.”

En organisation som Mødrehjælpen, der støtter sårbare gravide, har mødre som en klart defineret målgruppe. De skal selvfølgelig repræsenteres mangfoldigt, men det vil ikke være relevant for organisationen at afspejle befolkningen som helhed, forklarer Ahmad Durani, hvorefter han kommer med sit eget bud på en definition af begrebet.

“Mangfoldighed er en rejse, hvis resultat er, at alle føler sig lige velkomne til at bidrage og byde ind. Hvis du bliver ved med at gå den samme vej som du altid har gået, så ser du aldrig nye blomster og træer.”

“Skal foreninger og NGO'er være repræsenteret af en person fra alle grupper i samfundet? Nej, det skal de ikke. Men det er en god idé, hvis de har en mangfoldig og inkluderende tilgang til deres arbejde og er imødekommende overfor forandring.”

Forrige artikel Anbefalinger: Sådan får din organisation flere kvinder i bestyrelse og topledelse Anbefalinger: Sådan får din organisation flere kvinder i bestyrelse og topledelse Næste artikel Lang rapport eller kort video? Lær hvordan man formidler den gode evaluering Lang rapport eller kort video? Lær hvordan man formidler den gode evaluering
Minutiøs planlægning lå bag ledelsesskifte i Ungdomsbureauet

Minutiøs planlægning lå bag ledelsesskifte i Ungdomsbureauet

Grundig forberedelse er et must, når der skiftes ud i topledelsen. Og når bolden ruller, skal man holde sig til planen. Ellers risikerer man, at korthuset falder sammen, fortæller tidligere direktør i Ungdomsbureauet Olav Hesseldahl.

Sådan afgør du, om din organisation skal til Folkemøde i år

Sådan afgør du, om din organisation skal til Folkemøde i år

Mulighederne til årets Folkemøde er stadig uklare, og mange organisationer tøver med at melde sig til. Benjamin Rud Elberth fortæller her, hvem der efter hans vurdering får værdi af at deltage fysisk, og hvem der bør tage til digital demokratifest.