Det Unge Akademi: Ny stillingsstruktur på universiteterne har flere faldgruber

Vi er bekendt med konkrete eksempler på dygtige forskere, som placeres som adjunkter med forfremmelsesmulighed på tidspunkter i karrieren, hvor de allerede leder deres egen forskningsgruppe og har kvalifikation på lektor- eller sågar professorniveau.

Vi er derfor bekymrede for, at disse forløb vil fastlåse forskere i forløb, hvor de ikke har mulighed for at avancere i stillingsstrukturen, selvom de har opnået de nødvendige meritter.

Adjunkter i sådanne forløb har muligheden for at indstille sig selv tidligere til faglig bedømmelse, hvilket kan modvirke, at forfremmelsesforløbene ender som forlængelsesforløb for dem.

Karriereforløb forlænges
Ligeledes er det bekymrende, at den nye stillingsstruktur tillader, at man kan ansætte en ung forsker i et tidsbegrænset adjunktur i fire år, hvorefter vedkommende kan genansættes i forfremmelsesforløb, således at adjunkturet varer op til otte år.

Den samme bekymring gør sig gældende for forfremmelsesforløb fra lektor til professor, hvor perioden på op til otte år medfører, at det i praksis bliver et forlængelsesforløb.

Intentionen er muligvis, at lektorer skal ansættes direkte fra et adjunktur til et forfremmelsesforløb til professor, men i praksis vil det blive undtagelsen frem for reglen.

I Schweiz og Holland er disse forløb markant kortere, oftest på fire til seks år, hvilket er en mere passende periode, som er sammenlignelig med de nuværende femårige midlertidige professor MSO-stillinger, der på universiteterne netop ofte anvendes som lektor-til-professor-forfremmelsesforløb.

En stilling, hvor man i øvrigt også er klassificeret som professor i perioden og ikke som lektor.

Det bemærkes, at denne periode tidligere er blevet foreslået af Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd (DFiR).

I Det Unge Akademi håber vi, at man i praksis vil anvende forfremmelsesforløbet fornuftigt, således at nye lektorer indgår i forløb, der er maksimalt seks år lange, hvorimod flere seniorforskere indgår i kortere forløb.

Forfremmelse afhænger af ledelse og økonomi
Et andet kritikpunkt er, at det kræver en ledelsesbeslutning at kunne indgå i forfremmelsesprogrammet til professor.

Dette er problematisk, da forskere ikke har mulighed for at indstille sig selv til bedømmelse. Dermed vedbliver forfremmelse en ren ledelsesbeslutning, og store meritter giver ikke medarbejderen adgang til de nye forfremmelsesforløb.

Det bør desuden fremgå, at bedømmelseskriterier i et forfremmelsesforløb skal fastlægges, inden forfremmelsesforløbet påbegyndes, og selvfølgelig ikke kan ændres i forløbet.

Ligeledes bør kriterierne ikke være anderledes end dem, som sættes ved ordinært opslåede stillinger.

Det er også vigtigt, at stillingsopslag udsendes bredt internationalt, og man bør sætte specifikke krav til sammensætningen af bedømmelses- og ansættelseskomiteer for at sikre, at det er den bedste kandidat, der får jobbet.

Endelig bør forfremmelsesforløbene integreres i den institutionelle økonomi, så snart de påbegyndes.

Dette skal gøres for at forhindre, at den enkelte forsker i et forfremmelsesforløb kan nægtes den nye stilling i slutningen af forløbet af eksempelvis en ny institutleder eller som følge af ændringer i økonomien.

Som den nye struktur er skruet sammen, kunne man frygte, at for eksempel en adjunkt i forfremmelsesforløb til et lektorat sættes tilbage i et adjunktur, fordi de institutionelle budgetter ikke er korrekt afstemt.

Tenure findes ikke i Danmark
I bekendtgørelsen om den nye stillingsstruktur anvendes begrebet “tenure” i omtalen af forfremmelsesforløb fra adjunkturer til lektorater.

Tenure er i et internationalt perspektiv et enormt vigtigt begreb, hvor det her beskriver en forsker, der har en så høj kvalitet, at et universitet har givet vedkommende en permanent stilling, hvorfra vedkommende ikke kan afskediges og har fuldstændig forskningsfrihed.

Internationalt er den type stilling bevidst indført for at sikre det lange perspektiv i forskningen og for at undgå politisk indflydelse samt minimere effekten af dårlig ledelse.

Tenure findes ikke i Danmark, hvor universitetsansatte fyres lettere og oftere end i noget andet vestligt land.

I forbindelse med den nye stillingsstruktur er det en kritisk fejl at anvende “tenure” til navngivningen, da det er faktuelt forkert, og vi vurderer, at det vil skabe yderligere forvirring internationalt.

Hvis man rekrutterer internationale forskere til en dansk “tenure-track”-stilling, er det at stikke dem blår i øjnene, da det ikke er muligt at opnå tenure i Danmark.

Derfor bør man afholde sig fra at bruge ordet tenure ved rekruttering, på trods af at det nu fejlagtigt bruges i den nye bekendtgørelse om stillingsstruktur.

Dog ville den mest fremadsynede løsning være at spejle sig i de udenlandske stillingsstrukturer og indføre reel tenure ved de danske universiteter, så ansatte med tenure ville få absolut forskningsfrihed samt være beskyttet mod politisk og nogle typer af ledelsesmæssig indblanding.