Direktør: Alvorlig misforståelse at jagte erfaring hos nye ansatte

DEBAT: Udflyttede arbejdspladser bør drage systematisk nytte af tidligere medarbejderes viden og fokusere på at finde de rette kompetencer frem for folk med erfaring, skriver direktør og rekrutteringsrådgiver Lars Lundmann.

Af Lars Lundmann
Direktør i Lundmann og rekrutteringsrådgiver

I forbindelse med den aktuelle udflytning af statslige arbejdspladser ser de fleste organisationer ud til at miste en stor del af deres medarbejderne.

Derfor bliver rekruttering en relativ stor udfordring for en udflyttende organisation. Men rekruttering handler ikke om at finde medarbejdere, men om at skabe. En organisation har ikke brug for erfaringer, men for kompetencer.

Med et systemisk perspektiv på rekruttering kan man som udflyttet organisation få nye perspektiver på rekruttering.

Behov for kompetencer – ikke erfaring
Som leder vil man typisk forsøge at erstatte de tabte medarbejdere med tilsvarende nye.

Ikke desto mindre kan man enten på grund af udflytningen, eller alternativt med udflytningen som anledning, stå i en situation, hvor det kan være hensigtsmæssigt at lægge et helt nyt fokus for organisationens arbejde. Og det vil så påvirke de kompetencer, man har brug for.

Udflytning kan give nye visioner
Før et rekrutteringsarbejde begynder, kan det med andre ord være godt at åbne for nye strategier, visioner og arbejdsprocesser. Det vil sige, udflytningen kan være en positiv begivenhed til at forbedre alt det, som man har været utilfreds med i den gamle organisation.

En udflytning er nemlig en kæmpe begivenhed, og af samme grund er der ofte et forhandlingsvindue, der står åbent i forhold til at forhandle med sin egen leder om nye forhold. Det viser vores egen rapport fra rekrutteringsvirksomheden Lundmann. 

En af de udfordringer, en udflyttet institution kan opleve, er, at man bliver nødt til at have de større strategiske linjer på plads uden på forhånd at vide, hvilke medarbejdere man kan tiltrække.

Men dette problem er overkommeligt. Det kræver dog igangsætning af processer, som kan skabe fornyet motivation for institutionens arbejde, dens mission og vision. Ved at inddrage potentielle medarbejdere i sådan en tilpasningsproces, skaber man et tiltrækningsplaster, som samtidigt kan give en ejerskabsfølelse.

Arbejdspladser har ikke brug for erfaring, men kompetencer
Der er mange, som mener, at de har brug for ”folk med erfaring”, men det er faktisk en alvorlig misforståelse, som mange virksomheder har indlejret i deres rekrutteringsproces. Det, som de har brug for, er kompetencer.

Læg hertil, at folk (og organisationer) ofte kan tilpasse og udvikle sig til temmelig meget – uafhængigt af CV – så længe de får muligheden for det. Rekrutteringsudfordringer kan derfor også ses som en kompetenceudfordring:

En udfordring, som kan justeres, og en udfordring man som leder selv kan have kontrol over.

Medarbejdere, der siger op, kan stadig bidrage
Et centralt aspekt i at skabe gode nye medarbejdere til din organisation handler om, at de nye medarbejdere også er opmærksomme på det forudgående arbejde, de etablerede standarder, brugere og samarbejdspartneres forventninger og eventuelle konflikter, der tidligere har præget organisationen.

Uden denne viden har de nye medarbejdere reelt ikke en chance for at tage højde for disse faktorer, hvilket vil gøre det langt sværere for dem at gøre deres arbejde godt.

Men når der kun er ganske få, eller måske slet ingen, tidligere medarbejdere tilbage til at oplære de nye medarbejdere i alle de eksplicitte, såvel som indforståede og implicitte, rammer for arbejdet og organisationen, er der en udfordring.

Således bliver det vigtigt at prioritere udvikling af metoder og processer, hvorpå de nuværende medarbejdere fortsat kan bidrage til oplæringen og onboardingen af nye medarbejdere - også efter de måske selv har forladt organisationen.

For at udrede hvad de nuværende medarbejdere skal bidrage med til i onboarding-processen – hvad der er vigtigt både på et socialt, personligt og fagligt niveau - kan en udflytning være en god anledning til at udføre en systemisk analyse af hele organisationen.

Systemisk analyse af opgaver første skridt
Den systemiske analyse er ligeledes en forudsætning for at skabe en konstruktiv rekruttering, der kan bryde med de uhensigtsmæssigheder, som muligvis har eksisteret i den ”gamle” organisation.

En systemisk analyse er en analyse rundt om jobbet. Formålet er at beskrive, prioritere, konkretisere, rammesætte og udvikle såvel det enkelte job som organisationen.

Udover en dokumentanalyse består en systemisk analyse af perspektiver fra dem, som allerede har jobbet, vedkommendes kolleger, ledelse, vedkommendes brugere/kunder og en analyse af de enkelte opgaver i så konkrete detaljer som muligt. 

Den systemiske analyse kan også indebære en analyse af kulturen, af organisationens vision og strategi samt af jobbet i relation til disse.

Ved at få et indblik i alt dette vil man kunne tænke nyt om jobbet og organisationen, dens formål og vision, arbejdsprocesser, strategi og motivation af medarbejdere.

Analyse giver overblik i udflytningskaos
En systemisk analyse giver ligeledes et bud på, hvor lang tid det vil tage for en ny, ikke erfaren medarbejder at lære at løse kerneopgaverne, og hvilken støtte og support der skal til for at fremskynde en sådan proces.

En systemisk analyse er derfor en forudsætning for både rekruttering og et godt onboardingprogram. Et onboardingprogram, der blandt andet kan bruges til at sætte nye medarbejdere i gang med at være produktive hurtigere.

Hvis man har en sådan analyse med helt konkrete beskrivelser og instruktioner, vil man kunne sætte sig ud over mange af de krav, man plejer at have til nye medarbejdere, hvormed rekrutteringsudfordringen bliver mindre.

Dette skyldes, at de fleste mennesker faktisk vil kunne klare mange opgaver, som de ikke har prøvet før, hvis bare der er en mening med det, og hvis de ved, hvad de skal foretage sig, hvordan de skal gøre det, hvis de bliver motiveret, og hvis de kan få support.

Derfor handler rekruttering ikke om at finde, men om at skabe!

Forrige artikel Radikale: Flyt flere opgaver ud til kommuner og regioner Radikale: Flyt flere opgaver ud til kommuner og regioner Næste artikel Alternativet: Befri kommuner – Lad dem indføre eksperimentalzoner Alternativet: Befri kommuner – Lad dem indføre eksperimentalzoner
Forsyningstilsynet kæmper med at rekruttere ansatte

Forsyningstilsynet kæmper med at rekruttere ansatte

UBESAT: Forsyningstilsynet har store kvaler med at få besat stillinger med særligt økonomer og jurister, og det vil også ramme andre. De to faggrupper er ved at være en generel mangelvare på arbejdsmarkedet, fortæller Djøf.