Sådan bekæmper du seksuel chikane i din organisation

Når hun rådgiver organisationer og arbejdspladser om, hvordan man forebygger og håndterer seksuel chikane, minder hun om, at man må tage udgangspunkt i den krænkedes oplevelser:

“Det er ligegyldigt, om intentionen var at krænke eller ej. Det er oplevelsen af de krænkende handlinger, der er central. Hvis man føler sig krænket, så er man krænket,” siger Tina Buch Olsson.

Læs her hvordan #metoo-bevægelsen begyndte i 2018.

2. Alle har ansvar for at stoppe sexchikane. Men ledelsen sætter rammen. 

Der er et fælles ansvar blandt både medarbejdere og ledere for at undgå sexisme. Alle skal helt grundlæggende opføre sig ordentligt, og man er forpligtet til at gå positivt ind i den dialog, som den seneste metoo-bølge i Danmark stiller krav om.

Eksempelvis skal sexisme ikke reduceres til at være et spørgsmål om, hvorvidt man må give sine kolleger komplimenter, forklarer Tina Buch Olsson.  

“Men ansvaret for at komme seksuel chikane til livs på en arbejdsplads eller i en organisation hviler alligevel tungest på dem, der har ledelsesansvaret. En arbejdsplads eller en organisation skal ifølge loven så vidt muligt forhindre et sexistisk miljø, og det er ledere, der har ansvaret for at sætte ind, når det opstår,” understreger Tina Buch Olsson.

3. Hav klare retningslinjer
Det er vigtigt at have en tydelig politik for, hvordan man vil forebygge sexchikane. Derfor er det vigtigt at nedfælde sin organisations holdning til krænkende adfærd.

Det gør man bedst ved utvetydigt at formulere, at seksuel chikane er uacceptabelt, og at man ikke vil tøve med at håndtere henvendelser om sexchikane. 

Politikken skal også give svar på, hvor man konkret går hen med sin krænkelse, og hvordan organisationen vil håndtere det, hvis problemet opstår. Man skal også huske at skrive, at seksuel chikane kan få ansættelsesretlige konsekvenser. 

“Vi har ikke et ønske om at drukne organisationer og arbejdspladser i nye politikker. Men det er en god idé at starte her, fordi man sender et signal om, at det er legalt at komme frem, hvis man føler sig krænket. Retningslinjerne hjælper desuden lederne til at reagere og sikrer, at de kommunikerer nogenlunde det samme på tværs af organisationen. Det sikrer fælles fodslag,” forklarer Tina Buch Olsson. 

Her har du tre eksempler på, hvordan man klart og tydeligt kan formulere en organisations holdning til seksuel chikane: 

• Vi vil til enhver tid sætte ind over for adfærd, der er respektløs, og enhver form for krænkende handlinger, herunder seksuel chikane og mobning, er uønsket. 
•  Vi tager henvendelser om sexchikane og mobning alvorligt. Føler du dig krænket, opfordrer ledelsen til, at du tager kontakt til din nærmeste leder, til din leders leder eller HRfunktionen
• Alle medarbejdere med ledelsesansvar og HR-funktionen er instrueret om, at krænkende handlinger, herunder seksuel chikane og mobning, er uønsket adfærd, og enhver henvendelse om en sådan adfærd vil blive taget alvorligt, undersøgt og fulgt op med de nødvendige forholdsregler.

4. Tal om gråzonerne
Chefkonsulent i Dansk Erhverv Tina Buch Olsson minder om, at politikken ikke bare skal leve et stille liv på intranettet. Den skal derimod ud og leve i organisationen.

For dialog er vejen til at kende hinandens grænser og også tage en snak om alle gråzonerne: 

“Fortæl om jeres politik, både når nye medarbejdere eller frivillige kommer til organisationen. Tal også om det på medarbejdermøder, hvor man understreger, at det her er noget, man mener. Møderne ude i de enkelte afdelinger eller team kan også være anledning til at tale om alt det, der er svært: Hvordan får man sagt fra på en god måde? Hvad kan være krænkende for den ene, som ikke er krænkende for den anden?”

Kvinfo her også lavet en mindre guide til håndtering af sexisme.

5. Klæd ledere på til at håndtere seksuel chikane
At tale om seksuel chikane kan være tabubelagt, og det er vigtigt, at ledere er klædt på til at håndtere krænkelser. Det handler i første omgang om at lytte, spørge ind til relevante detaljer og undgå at dømme den krænkedes oplevelser, selvom du måske selv synes, krænkelsen er på bagatelgrænsen. 

Dernæst skal der handles, og også her skal lederen vide, hvordan man mest hensigtsmæssigt skrider ind, påpeger Tina Buch Olsson: 

“Der kan være flere veje at gå, som afhænger af alvoren i den konkrete krænkelse. I den milde ende kan man forsøge at samle de to personer, det handler om. Det kender vi  fra konfliktmægling, hvor begge parter bliver hørt. Man får talt det igennem, og måske ender det endda med en undskyldning,” siger Tina Buch Olsson og uddyber:  

“Derudover er der den svære korrigerende samtale med krænkeren, hvor personen ikke skal efterlades nogen tvivl om, at det vil vi ikke se igen. Måske er du nødt til at sende en mail efterfølgende for at vise, at det her er alvorligt. Måske skal der gives en skriftlig advarsel, og så er der den sidste løsning, som angår de grelle tilfælde: en opsigelse.” 

6. Ord mod ord
Selvom der i nogle tilfælde ikke er håndfaste beviser på, at en krænkelse har fundet sted, må man alligevel tage den svære samtale. Også selvom parterne har forskellige opfattelser af, hvad der skete under eksempelvis en fredagsbar eller julefrokost.

“Man kan ikke vide, om det er rigtigt eller ej, men man bliver nødt til som arbejdsplads at signalere, hvad der er acceptabelt. Det betyder, at der kan opstå situationer, hvor den anklagede part ikke er enig og ikke forstår, hvad anklagen bunder i. Men vi er nødt til at komme ud over rampen med, hvad der er acceptabel adfærd i vores organisation. Og vi må tage den tid, det kræver, at få talt det hele igennem,” forklarer Tina Buch Olsson.

7. Søg ekstern hjælp
Nogle organisationer - herunder politiske partier - har hyret advokater til at undersøge, om de selv har været gode nok til at gøre op med en sexistisk kultur og taget de henvendelser, der er kommet over tid, alvorligt.

Og det kan være svært at vide, hvordan man bedst tager fat om problemet med sexisme, anerkender Tina Buch Olsson.

Derfor råder hun også arbejdspladser og organisationer til at få afdækket, om lederne føler sig klædt på til at takle henvendelser om seksuel chikane: 

“Hvis ikke man har en HR- afdeling, der kan hjælpe, så skal man overveje at give lederne de rigtige værktøjer til at håndtere krænkende adfærd. Det giver dem en sikkerhed, når de skrider ind. Det er eksempelvis sin sag at gennemføre en konfliktmægling.”