Debat

Når konflikterne raser i lokalforeningen

Foreningsliv bygger på engagement, passion og følelser. Der er noget på spil for os, når vi vælger at bruge vores kostbare fritid i den lokale forening. Derfor kan bølgerne går højt og tonen kan blive rå i klubhuset. Men hvordan konverterer vi den voldsomme energi til noget konstruktivt og styrker relationerne? 

Helt så ophedet som her under en FCK-Brøndby-kamp i 2019 går det formentlig sjældent for sig, når konflikter opstår i lokalforeninger. Men situationer, hvor personlig kemi i kombination med en konkret situation får det hele til at spidse til med&nbsp;sympatisører på flere sider og - ultimativt- behov for et dommerfløjt er ikke undtaget foreningsverdenen. Torben Stenstrup giver gode råd til, hvordan man undgår at det kommer så vidt, og hvad man kan gøre, hvis det alligevel sker. <i>Arkivfoto</i>
Helt så ophedet som her under en FCK-Brøndby-kamp i 2019 går det formentlig sjældent for sig, når konflikter opstår i lokalforeninger. Men situationer, hvor personlig kemi i kombination med en konkret situation får det hele til at spidse til med sympatisører på flere sider og - ultimativt- behov for et dommerfløjt er ikke undtaget foreningsverdenen. Torben Stenstrup giver gode råd til, hvordan man undgår at det kommer så vidt, og hvad man kan gøre, hvis det alligevel sker. ArkivfotoFoto: Claus Bech/Scanpix
Dette indlæg er alene udtryk for skribentens egen holdning. Alle indlæg hos Altinget skal overholde de presseetiske regler.

Foreningsliv består af mennesker af kød og blod.

Derfor kan der være mange ting på spil i relationerne mellem foreningsledelsen, de frivillige og medlemmerne. Konflikter kan opstå hvis to personer har forskellige faglige synspunkter på noget centralt i foreningens virke, har et meget forskelligt værdigrundlag, eller ser rødt, når de møder hinanden i forbindelse med aktiviteter eller sociale sammenhænge.

Om skribenten

Torben Stenstrup skriver på Altinget Civilsamfund om lokalforeninger. Han er selvstændig konsulent, landsformand for Dansk Oplysnings Forbund, spejderleder hos KFUM-Spejderne, formand for Fritidsudvalget i Næstved Kommune og forfatter til tre bøger om foreningsudvikling. Torben Stenstrups fokus vil være perspektiver på ledelse af frivillige ledere og udvikling af foreninger, som både kan inspirere frivillige og lønnede ressourcer i kommuner og organisationer til at styrke de lokale foreninger.

Konflikter kan være ødelæggende og skabe dårlige arbejdsvilkår eller ligefrem splitte foreningen ad og få frivillige til at løbe skrigende bort. Men konflikter bygger også på forskelligheder og dynamikker baseret på nye tilgange til tingene, og derfor kan de også bidrage til at skabe udvikling i foreningen. De kan endda styrke relationer mellem nøglepersoner, når de håndteres rigtigt.

Men hvad vil det sige? Hvornår er der brug for hjælp udefra eller skal luften 'bare' renses med et ordentligt skvulp på generalforsamlingen? 

Hvad giver brændstof til konflikter i lokalforeningen?

Konflikter handler om, at modsatrettede interesser er på spil imellem individer.

Uoverensstemmelser kan udgå fra en konkret sag, mens spændinger er møntet på forholdet mellem de uenige.

Ofte udvikler en konflikt sig lynhurtigt til en sammenkogt ret af konkrete uoverensstemmelser, opsparet generel frustration, personlige spændinger mellem parterne, eventuelt toppet med en række gamle udeståender fra arkivet, der kan hældes med i gryden.

Så er der lagt op til eksplosion. Udfordringen er nu, at det ikke begrænser sig til en konflikt mellem to personer, men kan inddrage andre, der tager parti for den ene eller den anden. 

Hvordan skruer man så ned igen for blusset?

Det bliver lettere at arbejde med konflikter, hvis vi forstår, hvad deres DNA består af. Der findes fire typer af konflikter:

1 - Instrumentelle konflikter – uoverensstemmelser om konkrete mål, midler, arbejdsmetoder, strukturer, procedurer – altså forskellige syn på, hvor vi skal hen, og hvordan vi skal komme derhen.

2 – Interessekonflikter – ballade om fordeling af knappe ressourcer. Det kan være penge, arbejdsopgaver, fysisk plads, ting, frynsegoder, adgang til haltider, opmærksomhed i minutter osv.

3 – Værdikonflikter – kampe om de personlige og kulturelle værdier, man er villig til at slås for. Det kan være menneskerettigheder, religiøs overbevisning, politisk ideologi eller andre mærkesager

4 - Personlige konflikter – følelsernes kampplads, hvor der kan være tusind irrationelle ting i spil, som kan handle om usikker identitet, lavt selvværd, loyalitetsbrist, tillidsbrud, social afvisning, magtkampe osv.

Du kender måske konflikttrappen, hvor en simpel uoverensstemmelse let kan eskalere og blive mere kompleks, involvere flere parter og være vanskelig at løse.

Hvor let det er at lokke modparten ned fra de højereliggende trin handler blandt andet om, hvor dybt konflikten stikker på det personlige plan.

Konflikttype 1 og 2 handler mere om 'sagen' og kan lettere forhandles på plads igennem en god dialog.

Konflikttype 3 og 4 er mere personlige og kræver en større arbejdsindsats for at skabe en forståelse for den andens handlemåder og tænkning for at finde fælles løsninger.  

Hvordan havner vi igen og igen i konflikt i foreningen?

De færreste har lyst til at havne i en konflikt eller bruge kræfter og fokus på at håndtere konflikter mellem medlemmer og frivillige i foreningen. Når det alligevel sker, kan det være fordi:

  • Vi er pressede og lidt for hurtige på aftrækkeren, så derfor glemmer vi at tænke os om, før vi har åbnet munden overfor andre
  • Hyggeligt smådrilleri vokser i hyppighed og omfang, og bliver af ofret opfattet som mobning, forfølgelse og i sidste ende krænkende adfærd
  • Vi melder en konklusion ud, men giver ikke modparten mulighed for at forstå vores ræsonnement, mellemregninger og overvejelser i analysen frem mod den løsning, vi ender med
  • Vi fremsætter kontante synspunkter, der ikke inviterer til dialog, og giver ikke udtryk for vores tvivl, frustration og følelser, når vi står overfor et vanskeligt dilemma
  • Vi overser, at andre ikke nødvendigvis er enige i vores konklusioner, og dermed opleves vi som 'tromlere' eller kommer til at pege fingre ad andres fejl
  • Vi tager afsæt i vores egne behov, og glemmer at andre kan være et helt andet sted - derfor lytter vi reelt ikke til andres argumenter, men har travlt i hovedet med at formulere et modargument

Mange konflikter kan dermed undgås, hvis vi er mere opmærksomme på at bruge et konfliktnedtrappende sprog. Det handler om at skrue helt ned for påstande og oprigtigt prøve at forstå, hvad modparten mener og siger.

En god rettesnor er at prøve at nå frem til fælles handlinger, men ikke nødvendigvis blive enige om fælles holdninger.

Sådan renses den truende luft over lokalforeningen

Lykkelige løsninger på konflikter bygger altid på dialog, hvor parterne gør sig umage med at lytte til hinanden. Når du som foreningsleder oplever en konflikt, må du tage bestik af situationen.

Du har mulighed for at påvirke din egen adfærd men du kan som udgangspunkt ikke bestemme, hvordan din modparts adfærd skal udfolde sig.

Først må du afgøre, om du selv er part i konflikten, eller du kommer ind som tredjepart i en konflikt mellem andre. Hvis du selv er direkte part, kan din imødekommende adfærd direkte bidrage til at gå i retning af en konfliktnedtrapning. Er du tredjepart, må du forsøge at gå åbent og objektivt til værks, uden at tage parti i konflikten. Du har valget mellem to forskellige ledelsesmæssige tilgange til konflikten. Den ene handler om at løse konflikten og den anden om at opløse konflikten.

Konfliktløsning har fokus på at finde en tålelig model, så livet i foreningen kan gå videre. Det bygger ofte på dialog og lander i et kompromis. Men nogle gange er der brug for en afgørelse, hvor den ene part får 'ret', og som ultimativt kan ende med, at et medlem ekskluderes fra foreningen.

Konfliktopløsning bygger på en samarbejdende stil og har som mål at finde fremadrettet energi og nye perspektiver i de forskelligheder, der kickstartede den aktuelle konflikt. Det er altså en proces, som kræver, at deltagerne investerer tid og god vilje i at søge bagom konflikten og finde nye svar.

En tredje variant af konflikthåndtering er metoden mediation, hvor en uvildig tredjepart indtager en rolle som upartisk hjælper for at finde en afbalanceret løsningsmodel for begge parter i konflikten.

I sjældne tilfælde er en konflikt så ødelæggende for foreningens sammenhængskraft og fremtid, at der må en overordnet instans på banen for at finde en afklaring.

Det kan være, at en gruppe frivillige beder bestyrelsen om hjælp. Og nogle gange må foreningens øverste myndighed, generalforsamlingen inddrages. Det kan være ved at anmelde et punkt til behandling på dagsordenen eller være en personsag om eksklusion af et eller flere medlemmer.

I nogle tilfælde handler konflikten om bestyrelsen selv, og hvis det ikke er lykkedes at finde en løsning gennem direkte dialog, er det ultimative kort at stille et mistillidsvotum til den siddende bestyrelse. Man kan altid stille et mistillidsvotum på generalforsamlingen, og hvis der er flertal for det, går hele den siddende bestyrelse af, og der finder nyvalg sted til alle pladser i bestyrelsen.

 

Tips til at arbejde med konstruktiv energi

Som foreningsleder kan du styrke dit fokus for løbende at håndtere konflikter bedre ved at:

  • Være bevidst om din egen upartiskhed, når du som foreningsleder forsøger at håndtere konflikter. Undgå at tage parti, men sæt din objektivitet over din lyst til at udtrykke dine egne holdninger
  • Holde fokus på sagen, relationer og adfærd, men undgå at tolke og vurdere på folks personlige motiver og hensigter
  • Benytte et konfliktnedtrappende og anerkendende sprog. Benyt åbne spørgsmål, som underbygger dine positive hensigter og oprigtige interesse for at finde nye svar og perspektiver hos parterne
  • Huske at du som foreningsleder både har mulighed for at løse, opløse eller mediere i konflikter, og at de skridt, du tager i den første, ophidsede fase mens bølgerne raser, kan få konsekvenser for dine efterfølgende handlemuligheder
  •  Skabe en mangfoldighedskultur i foreningen, hvor forskelligheder italesættes som en styrke og kan bruges som inspiration til at finde løsninger sammen – i stedet for at lede til konflikter
  • Træne dine egne handlemuligheder, når du mærker, at vreden, uretfærdighedsfølelsen, håbløsheden og andre følelser griber dig på tærsklen af en konflikt

Politik har aldrig været vigtigere

Få GRATIS nyheder fra Danmarks største politiske redaktion

Omtalte personer

Torben Stenstrup

Formand, Dansk Oplysnings Forbund, stifter, Foreningsudviklerne, forfatter, oplægsholder
HD(R) (CBS)

0:000:00