Canada, Rwanda, Tyskland, New Zealand og Costa Rica - hvad har disse lande til fælles? Jo, de slår alle Danmark på ligestillingsområdet, hvor vi er raslet ned af ranglisten og nu befinder os på en pinlig 29. plads i The Global Gender Gap Index 2021 fra World Economic Forum.

Det står med andre ord lysende klart, at vi i dag definitivt hverken kan eller bør betegne og betragte os selv som et foregangsland for ligestilling mellem kønnene.

Centrale problemstillinger er underrepræsentation i bestyrelser og de øverste ledelseslag i erhvervslivet.

Det forholdsvist stort anlagte tiltag, som siden 1. april 2013 ved lov har krævet, at de største danske virksomheder skulle opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i deres øverste ledelsesorgan (Årsregnskabslovens § 99 b) har ikke haft den nødvendige effekt.

Og det sker trods en hæderlig indsats fra diverse headhuntere med at opbygge databaser med egnede kvindelige leder- og bestyrelseskandidater, stort anlagte events om emnet samt en række andre initiativer.

En velkendt problemstilling er, at vi, oftest ubevidst, udvælger og foretrækker kandidater, som ligner os selv.

Camilla Ley Valentin
Iværksætter og bestyrelsesmedlem

Vi foretrækker kandidater, der ligner os selv

Hvor er det dog nedslående, for vi ved jo på nuværende tidspunkt at diversitet skaber værdi på så mange planer for virksomhederne og for samfundet. Alligevel lader det til at nogle mønstre hænger fast - ja, de er endda forstærkede.

En velkendt problemstilling er, at vi, oftest ubevidst, udvælger og foretrækker kandidater, som ligner os selv.

Det er menneskeligt og føles trygt, at vi vælger fra vores umiddelbare netværk, som vi stoler på, og som vi ved leverer, når det virkelig gælder.

Det er en af de sejlivede årsager til, at der er flest mænd på leder- og bestyrelsesposter.

Dynamikken forbliver i et lukket kredsløb

Apropos dette, så er det sådan, at vi relativt få, aktive kvindelige bestyrelsespersoner, ind i mellem bliver spurgt, om vi kan anbefale en anden ”lignende kandidat” (kvinde, digital indsigt, international væksterfaring for eksempel), når vi selv takker nej til en post.

Og ja, vi anbefaler de andre, som ligner os, for vi ved godt at vi skal spille hinanden gode.

Men vi anbefaler typisk kun andre kvindelige bestyrelseskandidater, hvis vi bliver spurgt direkte.

Og dem, der spørger os, er jo netop de formænd eller headhuntere, som allerede er bevidste om værdien af diversitet. Dermed forbliver også denne dynamik i et forholdsvist lukket kredsløb.

Vi står ikke engang i stampe længere, vi synker som en sten mod havets bund.

Camilla Ley Valentin
Iværksætter og bestyrelsesmedlem

Virkeligheden har vist, at kvoter er nødvendige

Jeg har i anledning af Altingets debat om ligestillingskvoter gjort mig mange fornyede overvejelser om, der mon findes en sten, vi ikke har vendt endnu; et initiativ, som kunne booste udviklingen positivt, uden at vi må ty til kvoter og sanktioner.

Det har altid været mig meget i mod, at der gribes lovmæssigt ind i virksomhedernes handlefrihed på denne måde, og jeg har nok set kvoter som en slags falliterklæring, en skamplet i generationers kamp for ligeværd.

Men vi må også konstatere, at det, vi har gjort indtil nu, helt enkelt ikke har haft den ønskede effekt. Vi står ikke engang i stampe længere, vi synker som en sten mod havets bund.

Så derfor har jeg skiftet mening om sagen, og mener nu, at vi (erhvervslivet) i samråd med politikerne bør få etableret den fornødne kvotelovgivning indenfor både bestyrelser og de øverste ledelseslag.

Det skal selvfølgelig foregå i en form, som kan fungere i praksis uden at udgøre en uoverstigelig administrativ byrde, men det bør ske uden yderligere forsinkelse.