Virksomheder med for få kvinder i bestyrelsen skal sanktioneres

Uanset hvilken undersøgelse, man tager fat i, ligger fordelingen af kvinder og mænd i bestyrelser på under én ud af fem. Det skal vi ændre. Her er én mangel tydelig: Manglende sanktioner for de statslige og private virksomheder, der ikke lever op til måltallene. Men der skal være sanktioner, så vi får adskilt symbolpolitik fra realpolitik.

Dele af forandringen kommer, når Danmark og resten af EU-landene skal implementere EU-direktivet for måltal for ligelig kønsfordeling i bestyrelser i lovgivningen. Ligesom de nye regler for bæredygtighedsrapportering vil have indflydelse.

Blandt andet gennemsigtighed for virksomhedernes ledelse og bestyrelser kan påvirke bestyrelsessammensætningen. Dels fordi forbrugerne opnår større gennemsigtighed, og særligt fordi investorer får større klarhed om, hvor deres investeringer skal ligge, og fordi fremtidens arbejdskraft vil søge de virksomheder, der tager ESG alvorligt. Derfor vil diversitet uden tvivl være et konkurrenceparameter fremadrettet.

Locker room-kulturen eksisterer i bedste velgående, og vil du prikkes på skulderen, må du være til stede.

Luna Melin Uth

Alligevel er jeg bekymret for, om det går hurtigt nok. Og selvom jeg tror på, at forandringen er på vej - ja faktisk kan jeg mærke det helt ind i mit hjerte - så har det vist sig før, at tro og hjertesager ikke er nok. Derfor kan kvoter blive en nødvendighed.

Jeg stiller mig kritisk over for det tempo, vi har lagt for dagen på tværs af de statsejede og private virksomheder, men jeg anerkender, at det er en stor og svær udfordring. Faktisk var Sigge Winthers begreb Vilde problemer en af de første ting, der dukkede op i mine tanker, da jeg satte mig til tasterne. For der er hverken tale om enkelte løsninger eller quick fixes, når det kommer til manglende ligestilling.

Tværtimod er det en udfordring, der berører os på tværs af individ, samfund, erhvervsliv og politik. Derfor må vi handle på tværs:

Starter vi i de store perspektiver, er politiske indgreb nødvendigt. Selvom jeg går ind for frihed og tror på markedskræfterne, så har tallene bøjet deres tydelige advarselstegn i neon: Det går for langsomt. Derfor skal vi som nævnt have sanktioner, hvis måltal ikke kan opnås eller forklaringer og handleplaner ikke kan forelægges. Og muligvis er der brug for en kick-starter i form af kvoter - men med databaserede opfølgninger og solnedgangsklausul.

Bliver vi i de store perspektiver, er vi nødt til at se på de kulturelle normer og forventninger, vi har til køn. Det gælder for eksempel måden, hvorpå vi danner og uddanner vores børn og unge, vores forhold til barsel, og helt generelt vores vurdering af køn og kompetencer, som gennem utallige studier viser at være domineret af ubevidste bias.

Hertil kommer individets ansvar, som ikke kan se sig fri for at optræde under samfundets normer - og hvis beslutninger i en vekselvirkning har en betydning for måden, hvorpå samfundet former sig. Blandt andet når vi i hjemmene fordeler barsel. Men også i tid brugt på huslige pligter versus tid der kunne gå til at bestride en bestyrelsespost (hvor arbejdstimer i hjemmet fortsat har svær overvægt mod kvinderne).

Vi kan ikke sidde på hænderne og vente på hverken markedskræfter eller måltal uden opfølgning, hvis vi ønsker et samfund i udvikling og med lige rettigheder.

Luna Melin Uth

Derudover skal den enkelte byde sig til, hvis hun ønsker en bestyrelsespost. Og så skal særligt kvinderne i højere grad benytte sig af netværk. For locker room-kulturen eksisterer i bedste velgående, og vil du prikkes på skulderen, må du være til stede.

Derudover har virksomhederne et enormt ansvar - men også handlemuligheder - for at skabe mere diversitet på bestyrelsesgangene. Blandt andet kan de 1) se på, hvornår på dagen bestyrelsesmøderne lægges, 2) skabe fleksibiliteten for, at deres medarbejdere har muligheden for at bestride bestyrelsesposter, 3) kønsneutralisere stillingsopslag for nye bestyrelsesmedlemmer, så flere forskellige typer søger stillingen, 4) kigge på kulturen i bestyrelsen og herunder, om rammerne er skabt efter én type, eller om forskellige stemmer har muligheden for at komme til orde - For bare at nævne fire ting.

Det er et arbejde, vi skylder hinanden at udføre. Selvfølgelig skal ikke alle bestride en bestyrelsespost. Men vi er nødt til at tage diversitet i bestyrelseslokalerne alvorligt.

Hvorfor er det så vigtigt? Er ligestilling på bestyrelsesgangene bare endnu en omgang symbolpolitik? Svaret er nej.

Beslutningerne i bestyrelseslokalerne har indflydelse på hele vores samfund. Både på virksomhedernes drift og mange menneskers hverdag på arbejdsmarkedet, på de produkter som skabes, udvikles og prioriteres, på virksomhedernes økonomi (en global analyse fra 2018 foretaget af McKinsey og Co. viser at virksomheder med kvindelige repræsentanter i bestyrelsen i gennemsnit har et 47 procent højere afkast på egenkapitalen end virksomheder, der ikke har nogle kvinder repræsenteret i bestyrelsen), og dermed bidrag til statskassen, som i sidste ende former vores for velfærd, infrastruktur og meget mere.

Med andre ord: Vi har meget at vinde - og mere at tabe. Derfor kan vi ikke sidde på hænderne og vente på hverken markedskræfter eller måltal uden opfølgning, hvis vi ønsker et samfund i udvikling og med lige rettigheder.