Af CFU's forhandlingsudvalg
Flemming Vinther, formand for Offentligt Ansattes Organisationer
Erik Jylling, formand for Akademikernes Centralorganisation
Peter Ibsen, formand for CO10
Anders Bonde Christensen, formand for Lærernes Centralorganisation
Rita Claumarch Bundgaard, næstformand i Offentligt Ansattes Organisationer

Den offentlige sektor er under pres. Uanset hvad statsministeren hedder, er kravene til den offentlige sektor stigende. Sådan har det været i de sidste mange år, og den strammere økonomi kombineret med stadig flere krav fra borgerne betyder, at der er et stigende behov for nytænkning. Vi skal simpelthen være med til at skabe rammerne for, at opgaverne kan løses smartere.

Er aftaler og overenskomster så en del af løsningen - eller en del af problemet? For os er svaret indlysende.

Allerede tilbage i 2010 pegede Lønkommissionen på, at parterne på det offentlige område skulle foretage et serviceeftersyn bl.a. af de overenskomst- og aftalemæssige rammer, som netop skulle bidrage til en fremtidssikring og fornyelse af den offentlige sektor. På statens område aftalte vi ved OK11 at igangsætte det fælles arbejde i en tro på, at vi kunne finde svar på udfordringerne. Nu foreligger resultatet.

Opgør er påkrævet
Den gode nyhed er, at vi på lange stræk er enige med Finansministeriet om udfordringerne. Den dårlige nyhed er, at Finansministeriet lader til at glemme, at løsningerne findes i aftalesystemet og med de faglige organisationer som samarbejdspartnere.

Vi tror på, at der er grobund for en endnu mere velfungerende og effektiv statslig sektor. Men det kræver et opgør med den øgede kontrol, centralisering og de stigende proceskrav, som i alt for høj grad præger hverdagen på de statslige arbejdspladser.

Siden midt 90'erne har en hovedtanke i udviklingen af den statslige sektor været decentralisering af beslutningskompetencen. Det er således decentraliseringstankerne, der ligger bag introduktionen og udviklingen af den lokale løndannelse, og det er også decentraliseringen, der er grundlaget for ledelsesudviklingen i den statslige sektor.

Tanken har været, at den enkelte arbejdsplads skulle kunne udforme lokale løsninger, der passer til dagligdagen på netop dén arbejdsplads, og som ikke er et diktat fra Slotsholmen.

Erfaringerne viser desværre, at råderummet for de lokale beslutninger bliver stadig mere indskrænket, og at lokale løsninger i al for høj grad underkendes med henvisning til centralt fastsatte "styrings"-regler.

Stærkere dialog mellem ledere og medarbejdere
Den stigende kompleksitet i opgaveløsningen tilsiger, at kravene til den lokale leder og medarbejdere i tiden fremover vil øges. Vi tror, at en yderligere decentralisering af beslutningskompetencen vil understøtte opgaveløsningen i de mange situationer, hvor der ikke kan angives argumenter - konkrete eller kulturelle - der taler imod.

Men hvis vi skal lykkes med en yderligere decentralisering, kræver det, at flere forudsætninger opfyldes. Ellers fjerner vi arbejdsglæden og skaber blot afmagt hos de lokale ledere og medarbejdere, der stadig er den vigtigste ressource på de statslige arbejdspladser.

Èn af forudsætningerne er, at vi skal have en langt stærkere dialog mellem ledere og medarbejdere, end det er tilfældet i dag. Dialogen er afgørende for ledelsesprocessen, men vi ønsker ikke at begrænse ledelsesrummet. Dialog skal således ikke forveksles med håndsoprækning, hver gang der skal træffes en beslutning. Men vi tror, at de rigtige beslutninger træffes, når medarbejderne involveres.

Mange steder vil det kræve en kompetencemæssig oprustning af medarbejderrepræsentanterne for at kunne matche ledelsessiden. Og det vil kræve en fortsat udvikling af den måde, vi uddanner offentlige ledere på.

En anden forudsætning er, at de statslige styrelser og arbejdspladser får en reel mulighed for at anvende de lokale aftalemuligheder, som allerede er i en stor del af vores aftaler i dag. Vi behøver ikke lave alt om. Vi kan begynde med at bruge noget af det, vi allerede har aftalt, men i den ånd, det var aftalt.

Lokal løndannelse giver god mening
En øget decentralisering vil i sig selv medføre en forskel i den lokale opgaveløsning og i de regler, der understøtter den. Men der er også behov for at udvide muligheden for og anerkendelsen af, at medarbejdergrupper er forskellige og bliver motiveret af noget forskelligt.

Den lokale løndannelse er et glimrende eksempel. Hvis en eller flere medarbejdergrupper systematisk ikke har en positiv tilgang til lokal løndannelse, det være sig på baggrund af erfaringer eller kulturel modvilje, risikerer vi, at forsøg på at gennemtvinge et individuelt baseret lønsystem i sig selv modvirker udviklingen af arbejdspladsen i en positiv retning, fordi det bidrager til at farve det lokale samarbejde mellem ledelse og medarbejdere.

På nogle arbejdspladser giver det god mening med et lønsystem, hvor man aftaler tillæg som individuelle tillæg til de medarbejdere, der løser opgaverne kvalificeret og effektivt.

På andre arbejdspladser vil individuelle tillæg ikke give mening, idet medarbejdergruppen er homogen med identiske opgaver, og andre steder igen vil der være behov for et lønsystem, der understøtter en kollektiv opgaveløsning. Endelig er der arbejdspladser, hvor både målsætninger og ledelseshierarki er af mere kompleks natur, hvorfor det kan være mere kompliceret at fastslå, hvad der er værd at honorere.

Detaljerede centralt aftalte regler modvirker i nogle situationer en fleksibel opgaveløsning, mens det i andre situationer er oplagt mest effektivt. Verden er ikke sort eller hvid, og vi skal i fællesskab være bedre til at diskutere snitfladen fordomsfrit. Ideologisk tågesnak til fordel for enten det ene eller det andet flytter ingenting. Og vi er helt på det rene med, at vi ikke i alle tilfælde har fundet den helt rette balance mellem, hvad der reguleres detaljeret centralt, og hvad der bedst ville kunne aftales lokalt.

Den lokale administration skal lettes
Der kan også være lavthængende frugter i overenskomst- og aftalesystemet, som vil kunne bidrage til at lette administrationen. Ikke nødvendigvis klassiske forbedringer i overenskomstmæssig forstand, men forbedringer, som til fælles gavn for arbejdsgivere og medarbejdere kan forbedre og effektivisere den offentlige sektor.

Det statslige aftalekompleks er således flere steder karakteriseret ved, at der er anvendt forskellige formuleringer til regulering af den samme rettighed. Der kan være mange historiske og reelle forklaringer på, at mindre medarbejdergrupper i staten har deres eget aftalesæt.

Tilbage står imidlertid, at antallet af aftaler mange steder gør den lokale administration vanskelig og uigennemsigtig. Vi bør som parter aktivt arbejde for at nedbringe antallet af aftaler, så den lokale administration lettes.

Serviceeftersynet har på mange måder illustreret en række udfordringer og dilemmaer, som de statslige arbejdspladser og vi som centrale overenskomstparter står over for.

Vi er klar til at drøfte løsninger på udfordringerne, fordi det er vores faste overbevisning, at de bedste statslige arbejdspladser fås med dialog på alle niveauer; både lokalt mellem medarbejdere og ledelse, men også mellem finansministeren og os som centrale overenskomstparter, når vi sidder ved forhandlingsbordet i 2013 og fremover.

Det vil vi godt minde finansministeren om.