22. februar 2023 kl. 04.00

Kommentar af

Rolf Kjærgaard

Bestyrelsesleder, Invest for Impact Denmmark, fhv. adm. direktør, Vækstfonden, bestyrelsesmedlem, Copenhagen Fintech, strategisk rådgiver, Jolt Capital, Antler, North Ventures, ambassadør, Fonden for Entreprenørskab

Her er tre ting, jeg har lært om indsatsen for mere diversitet

Vi har en hel del vej at gå endnu for at øge diversiteten herhjemme, og data fortæller os, at vi har endnu længere vej at gå, end vi går rundt og tror, skriver Rolf Kjærgaard. — Vi har en hel del vej at gå endnu for at øge diversiteten herhjemme, og data fortæller os, at vi har endnu længere vej at gå, end vi går rundt og tror, skriver Rolf Kjærgaard.Foto: Arthur Cammelbeeck/Altinget

Rolf Kjærgaard

Dette indlæg er alene udtryk for skribentens egen holdning. Alle indlæg hos Altinget skal overholde de presseetiske regler.

Diversitet eller mangfoldighed fylder mere og mere i debatten. Særligt over de seneste ti år er diversitet rykket op på agendaen i virksomheder, politik, medier og samfundet som helhed. Det skaber optimisme, fordi de fleste af os er enige om, at der kommer større samfundsværdi ud af mere diversitet.

Vi er nok også mange, som er blevet en del klogere på “bias” i den måde, vi oplever diversitet i samfundet på. Jeg er i hvert fald. Og der er især tre ting, jeg har taget til mig over årene, når det gælder indsatsen for mere diversitet.

For det første hvor vigtigt det er, at vi måler på diversitet. Vores indsatser bliver nu engang bedst, når de sker på et faktabaseret grundlag. Det er derfor godt, at flere og flere virksomheder sætter mål for og rapporterer på, hvordan det ser ud med diversitet i ledelsen, blandt medarbejderne og i bestyrelsen.

Det er lige så vigtigt, at vi gør det på tværs af samfundet, fordi vi herved kan stille skarpt på både perception og virkelighed. Ikke mindst når der er afvigelser herimellem.

Bemærkelsesværdigt er det for eksempel, når Tine Arentsen Willumsens Above & Beyond Group sammen med McKinsey afslører i en undersøgelse, 'The Danish gender equality paradox in leadership roles', at tre ud af fem danskere er overbeviste om, at der er kønsbalance i ledelserne af danske virksomheder.

I mine øjne er det endnu et signal om, at vi har en hel del vej at gå endnu for at øge diversiteten herhjemme.
Rolf Kjærgaard
Bestyrelsesmedlem og fhv. adm. direktør, Vækstfonden

I Sverige mener blot to ud af fem, at det gælder for svenske virksomheder. Det danske paradoks bunder så i, at Sverige med 43 procent kvinder i ledelserne ligger i top for diversitet i Norden, mens Danmark med blot 29 procent faktisk ligger i bunden.

I mine øjne er det endnu et signal om, at vi har en hel del vej at gå endnu for at øge diversiteten herhjemme, og data fortæller os her, at vi har endnu længere vej at gå, end vi går rundt og tror. Her taler vi tilmed kun om kønsdiversitet.

Men vi skal huske på, at der er så mange andre dimensioner, hvor vi kan byde ind med noget forskelligt: Alder, uddannelse, etnicitet, opdragelse, nationalitet og meget mere. Vi bør måle på det hele.

En anden ting, jeg har lært, er, at diversitet alene gør det ikke. Lige så vigtigt er det, at vi sørger for inklusion, så vi inddrager og skaber plads til at få forskellighederne i spil. Diversitet uden inklusion er nærmest som en plante uden gødning. Der skal såmænd nok komme nye skud, men planten folder sig først ud i fuldt flor, når den får den rette gødning.

Her faldt jeg for nogle år siden over en måde til at visualisere, hvad der er på spil. Hvis vi forestiller os to grupper stillet over for samme opgave med at få mest muligt ud af den samme mængde ressourcer.

Hvis vi samtidig tegner et koordinatsystem med “tid” langs x-aksen og “værdi” ved at løse opgaven ad y-aksen. “Værdi” er dermed det resultat, som kommer ud af gruppens arbejde over tid. Jo mere værdi, jo større fremskridt skaber gruppen.

De to grupper er forskelligt sammensat. Gruppe H er homogen og består af individer med relativt ens egenskaber, mens den anden gruppe, Gruppe M, er mangfoldig.

Gruppe H kommer typisk hurtigere i gang med at løse opgaven. Her er gruppemedlemmerne ganske ens og har derfor en umiddelbar forståelse af, hvad hver enkelt bidrager med. Der er derfor ikke behov for en masse forventningsafstemning og koordinering.

Læs også

Vækstfonden og Dansk Iværksætterforening: For megen homogenitet svækker konkurrenceevnen

Debat

Til sammenligning er Gruppe M noget længere tid om at komme i gang. Her er der brug for først at lære hinandens forskellige forudsætninger bedre at kende. Gruppen er af den grund længere tid om at begynde at skabe værdi. Men når først alle er klar over, hvad hver enkelt gruppemedlem kan byde ind med, og der er skabt rum for at komme ind med forskellige perspektiver, begynder gruppen for alvor at rykke.

Kurven, og dermed den skabte værdi, for Gruppe M stiger altså senere end kurven for Gruppe H. Men når først Gruppe M stiger, krydser denne kurve nedefra og stiger til et højere niveau end Gruppe Hs, inden også Gruppe Ms kurve begynder at flade ud. Når alle ressourcer er udnyttet og potentialet for den enkelte gruppe er fuldt realiseret, bliver det tydeligt, hvordan den mangfoldige gruppe har skabt mere værdi, selvom de kom senere i gang.

Det giver basis for en god læreregel, når vi sætter grupper, virksomheder og organisationer sammen: Sørg for, at de er mangfoldige. Acceptér, at det tager lidt længere tid at komme i gang. Men oplev så, hvor meget større resultater grupperne kan skabe.

En tredje, for mig, er, at tankevækkende læring handler om måden, vi taler om diversitet. Hvilke billeder skaber vi i hovederne hos hinanden, og hvilke psykologiske mekanismer sætter vi i gang. Vi taler for eksempel om at “fremme diversitet”. Det giver mening, fordi vi gerne vil have mere diversitet set i forhold til udgangspunktet.

Diversitet er noget, som er værd at stræbe efter. Men som diversitetsekspert, forfatter og stifter af Living Institute Heidi R. Andersen gjorde mig bevidst om for nogle år siden, er det ikke helt trivielt, om vi taler om at “fremme diversitet” eller “begrænse homogenitet”.

Når vi “fremmer diversitet” kan vores underbevidsthed være tilbøjelig til at dele os op i “stærke” og “svage”.
Rolf Kjærgaard
Bestyrelsesmedlem og fhv. adm. direktør, Vækstfonden

Når vi “fremmer diversitet” kan vores underbevidsthed være tilbøjelig til at dele os op i “stærke” og “svage”. Det bliver et spørgsmål om at hjælpe de, som står uden for, “de svage”, til en plads i gruppen.

Hvis vi i stedet taler om at ville “begrænse homogenitet”, handler det om at få mindre af noget uønsket, netop homogeniteten. Det vender situationen på hovedet. Nu kan de, som starter med at stå uden for gruppen, i stedet hjælpe med at bløde op på den hæmmende ensartethed alene ved at blive lukket ind. Det vigtige spørgsmål at stille er derfor, hvem der hjælper hvem. Grundlæggende er det jo den homogene gruppe, som skal hjælpes, fordi ensartetheden blokerer for at nå det fulde potentiale. Den måde at anskue og motivere indsatsen for diversitet har jeg brugt ofte sidenhen. Tak for det.

Diversitet og inklusion er samlet set en vigtig dimension i den aktuelle ESG-indsats. Vi er på vej til at skabe forandring og øge forståelsen, når det gælder diversitet. Men der udestår meget at gøre endnu. Lad os derfor bruge vores indsigter og blive ved med at måle på diversiteten, skabe plads til at den kan folde sig ud og være bevidste om måden, vi taler om diversitet på. Så kan vi også blive ved at rykke os fremad.

Læs også