Manglen på hænder er en af de største udfordringer for velfærdssamfundet, både nu og i fremtiden. Rundt omkring må lederne i ældreplejen ofte kigge langt efter kvalificerede ansøgere. Ifølge de seneste opgørelser fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering er det på nuværende tidspunkt næsten hver anden opslåede SOSU-stilling, der enten forbliver ubesat, eller hvor man må tage sig takke med en kandidat, der egentlig ikke lever op til de ønskede kvalifikationer. På længere sigt bliver situationen kun mere alvorlig med tanke på den demografiske udvikling, hvor et stigende antal ældre vil medføre et større behov for kvalificerede medarbejdere i ældreplejen.

Ingen nemme løsninger
Problemet er så omfangsrigt, at et blindt fokus på blot at sende flere penge bliver alt for letkøbt. Der er uden tvivl brug for at dreje på en række forskellige håndtag, heriblandt på kvaliteten i uddannelserne og på indsatser, der kan forbedre arbejdsmiljø og ledelse, både på plejehjemmene og i hjemmeplejen. Samtidig ville det være oplagt at se på, om der kan findes mere fleksible løsninger for de kvalificerede herboende østeuropæere, der på nuværende tidspunkt er udelukket fra vores SOSU-skoler, fordi de har en længere uddannelse med fra deres hjemlande.

Ansvaret for at finde løsningerne er fælles. På tværs af de offentlige, selvejende og private tilbud er der brug for mere nytænkning og erfaringsudveksling.

Jakob Scharff
Branchedirektør, DI

Det handler også om at give medarbejderne en klarere rettesnor for deres arbejde og frigøre dem fra forstyrrende bureaukrati, der stjæler både tid og motivation. Som et godt eksempel viste afprøvningen af den såkaldte Buurtzorg-model i Ikast-Brande Kommune, hvor medarbejderne fik større frirum til selv at tilrettelægge arbejdet, at medarbejderne var mindre syge og borgerne mere tilfredse.

Vi skal derfor have langt større fokus på at styre efter kvaliteten, både den fagligt funderede og borgernes oplevelser af den. Et godt sted at starte vil derfor være at få de nationale kvalitetsindikatorer for ældreområdet, som allerede er aftalt, i brug.

Mere samarbejde kan skabe attraktive arbejdspladser
Ansvaret for at finde løsningerne er fælles. På tværs af de offentlige, selvejende og private tilbud er der brug for mere nytænkning og erfaringsudveksling.

Muligheden for at lære af hinandens erfaringer og know-how gælder eksempelvis i forhold til arbejdsmiljøet, hvor de privatansatte SOSU-hjælpere og SOSU-assistenter over en årrække har haft et lavere sygefravær end deres kolleger på den kommunale side af hegnet. Det er værd at bemærke, at den højt besungne Buurtzorg-model netop blev udviklet og udbredt, fordi en privat hollandsk plejevirksomhed kunne bidrage med nytænkning af de gængse organisationsformer og arbejdsgange i ældreplejen.

Mangfoldighed i velfærdstilbud
Udviklingen af et mangfoldigt udbud af både kommunale, selvejende og private tilbud på ældreområdet kan i sig selv være en del af løsningen på rekrutteringsudfordringerne. De selvejende og private tilbud er ofte skabt af ildsjæle, der brænder for deres fag, og som drømmer om friere rammer til at gøre tingene på en anderledes måde, end det kan lade sig gøre i kommunerne. Og netop fordi de gør det på en anden måde, kan det være en måde at tiltrække flere nye velfærdsmedarbejdere og samtidig holde på dem, der måske ikke trives de i kommunale organisationer.

Jo bedre plads der er til forskellighed i velfærdstilbuddene, desto bedre er forudsætningerne for, at vi kan tilbyde attraktive arbejdspladser til den enkelte medarbejder – og i øvrigt også en mangfoldighed af velfærdstilbud, der lever op til borgernes forskellige forventninger. Derfor skal vi også kunne vise en lettere vej for de ildsjæle, som i dag drømmer om at springe ud som iværksættere og starte noget nyt op for sig selv. Og derfor skal vi sikre, at private og selvejende alternativer til de kommunale plejetilbud får fair og lige vilkår, så de ikke på forhånd udelukkes fra at bidrage til at udfylde de behov for større mangfoldighed, som medarbejdere og borgere efterspørger lokalt.