Lederne: Økonomisk incitament er ikke nok til at fastholde seniorer

Det er vist ingen hemmelighed, at Danmark står overfor betydelige udfordringer med mangel på medarbejdere i den private og den offentlige sektor på både kort og lang sigt.

Derfor er det også helt afgørende, at vi får flere seniorer til at blive længere arbejdsmarkedet. For de er en afgørende ressource, hvis vi skal sikre fremtidens velstand og velfærd.

Det går heldigvis den rigtige vej, og særligt personer på 60 år og derover har bidraget til fremgangen i beskæftigelsen gennem de seneste knap 15 år. Beskæftigelsen i den aldersgruppe er steget med 150.000. Det er særdeles positivt, men vi skal gøre det endnu bedre.

Der er ikke tvivl om, at tilbagetrækningsreformerne fra 2006 og 2011 har været afgørende for den stærkt stigende beskæftigelse blandt de mest erfarne på arbejdsmarkedet. Den kurs skal fastholdes. Derfor er det en farlig og forkert vej at gå, når nogle partier foreslår, at stigningen i folkepensionsalderen skal stoppe ved de 70 år.

Danskerne lever længere og længere. Og vi skal fastholde en vis forhøjelse af pensionsalderen i takt med den stigende levealder, så der er en fornuftig balance mellem antallet af erhvervsaktive år og antallet af år på pension.

De økonomiske incitamenter er ved at være opbrugt

Der er gennem de senere år gennemført en lang række initiativer, som giver de mest erfarne på arbejdsmarkedet klare økonomiske gevinster ved at forlænge arbejdslivet.

Det gælder blandt andet den skattefri seniorpræmie, som man kan få udbetalt, hvis man fortsætter på arbejdsmarkedet efter folkepensionsalderen. Den kan man fra politisk side forbedre, ligesom man kan forbedre den skattefri efterlønspræmie, hvis man fortsætter med at arbejde efter efterlønsalderen.

Der er ikke mange håndtag tilbage at skrue på, når det gælder de økonomiske incitamenter

Kim Møller Laursen
Beskæftigelsespolitisk chefkonsulent, Lederne

Modregningen for arbejdsindtægt i folkepensionen kan imidlertid snart forventes afskaffet.

Der er med andre ord ikke mange håndtag tilbage at skrue på, når det gælder de økonomiske incitamenter til at fastholde de mest erfarne på arbejdsmarkedet. Vi er derfor også nødt til at gå andre veje.

Indsatsen skal være individuel

Gruppen af seniorer er på ingen måde homogen, men er derimod en bredt sammensat gruppe. Det kræver derfor differentierede indsatser, både når det gælder om at fastholde seniorer i job, og når det drejer sig om at få ledige seniorer hurtigt i job igen.

For nogle seniorer er nedsat tid eller mindre belastende arbejdsopgaver det, der skal til for at få dem til at blive på arbejdsmarkedet, hvorimod andre bare vil fortsætte på fuld tid. Det skal håndteres individuelt i forhold til den enkelte medarbejder.

Sidst men ikke mindst er det afgørende, at seniormedarbejderen føler sig anerkendt for sine kompetencer, erfaringer og værdi for arbejdspladsen.

Der skal gøres op med myter og fordomme

Selv om ledigheden er lav og beskæftigelsen rekordhøj blandt de mest erfarne på arbejdsmarkedet, må vi desværre erkende, at nogle ledige seniorer oplever, at de har sværere ved at komme i job igen end yngre aldersgrupper. Det skal vi have gjort op med.

Vi skal sikre en stærkere branding af seniorer, så de i endnu højere grad bliver opfattet som et aktiv

Kim Møller Laursen
Beskæftigelsespolitisk chefkonsulent, Lederne

Vi skal sikre en stærkere branding af seniorer, så de i endnu højere grad bliver opfattet som et aktiv, der har værdi for arbejdsmarkedet. Det kræver et opgør med myter og fordomme – herunder forestillingen om, at seniorer ikke er en lige så god arbejdskraft som yngre aldersgrupper.

Samtidig er det vigtigt, at vi får fortalt historierne om de seniorer, der kommer i job igen efter en periode med ledighed. Det har en selvforstærkende, negativ effekt, hvis man kun læser om seniorer, der forgæves har søgt flere hundrede stillinger – måske helt uden at komme til jobsamtale.

Tal fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering viser dog, at knap 50.000 personer på 60 år eller mere har fået nyt job det seneste år. Det tal omfatter både personer, der kommer fra et andet job eller fra ledighed, men det viser også, at der for mange ledige seniorer er en vej tilbage til arbejdsmarkedet.

Lederen spiller en afgørende rolle

Den enkelte leder spiller en afgørende rolle.

Det er den enkelte leder, der har ansvaret for at ansætte og afskedige medarbejdere, og det er den enkelte leder, som skal tage samtalen med seniormedarbejdere om, hvad der skal til for at fastholde dem på arbejdspladsen.

Lederen er således en nøgleperson, når det gælder om at øge beskæftigelsen blandt seniorerne.