Professor: Lønløftet bør sikre bedre fastholdelse af kvalificerede medarbejdere

Lønløftet til offentligt ansatte bør tilgodese de fag, der har problemer med at fastholde arbejdskraften. Lad ledelserne bruge midlerne til at belønne produktive medarbejdere og fastholde kvalificeret arbejdskraft som i den private sektor, skriver Niels Westergård-Nielsen.

For sygeplejersker ligger mulighederne for at stige i løn kun i mulighederne for at avancere til lederstillinger, skriver Niels Westergård-Nielsen.Foto: Asger Ladefoged/Ritzau Scanpix

Niels Chr. Westergård-Nielsen

Professor, Center for Corporate Governance, Institut for Regnskab, CBS

Dette indlæg er alene udtryk for skribentens egen holdning. Alle indlæg hos Altinget skal overholde de presseetiske regler.

I den private sektor har man i årevis kunnet aftale løn og arbejdsvilkår på den enkelte arbejdsplads uden snærende bånd fra overenskomster.

I praksis betyder det, at man kan aftale højere løn, hvis man ønsker at holde på en medarbejder, som ellers var flyttet til en konkurrent, som var villig til at betale mere. Forudsætningen er naturligvis, at produktionen kan bære den højere lønomkostning.

Ligeledes kan man aftale højere løn, hvis produktionen per arbejdstime stiger på grund arbejdskraftens indsats. Man kan også tiltrække mere effektive medarbejdere, hvis lønnen sættes op.

Temadebat

Hvordan bør det ekstraordinære lønløft til offentligt ansatte se ud?

SVM-regeringen har lagt op til et lønløft på tre milliarder kroner til offentligt ansatte, der blandt andet skal tage udgangspunkt i lønstrukturkomitéens kommende rapport.

Lønløftet kommer dog med en række betingelser til fagbevægelsen, der blandt andet handler om øget fleksibilitet og brug af lokal løndannelse.

Derfor sætter Altinget Arbejdsmarked i en ny temadebat fokus på det kommende lønløft.

Har du lyst til at bidrage til debatten, er du velkommen til at sende det til debatansvarlig Emma Brink på [email protected].

Dette skaber stor fleksibilitet og er med til at forklare, hvorfor dansk økonomi klarer sig så godt i den internationale konkurrence.

Begrænsede muligheder

Men sådan fungerer det ikke på det offentlige arbejdsmarked, hvor hovedparten af lønnen er fastlagt i en overenskomst, og hvor ledelserne har meget få muligheder for at differentiere lønnen mellem medarbejdere.

Lønnen og arbejdsomfanget er fastlagt af en overenskomst med en fastlagt og ret begrænset lønstigningstakt. Resultatet er, at den lokale ledelse ikke har lønmæssige muligheder for at fastholde medarbejdere, hvis de får et "godt tilbud" fra andre arbejdsgivere.

Man kan heller ikke belønne medarbejdere for at påtage sig mere arbejde end andre medarbejdere. Ledelsen har også kun meget begrænsede muligheder for at belønne meget produktive medarbejdere og medarbejdere, der spiller en stor rolle for samarbejdet på arbejdspladsen.

Lidt mere individualisering af lønnen vil således kunne skabe muligheder for at optimere produktionen og øge den samlede produktion på arbejdsstedet.

Rigidt lønsystem

Set fra medarbejdernes side betyder en fast løn og arbejdsstruktur, at man ganske vist kan være næsten sikker på sin løn mange år frem, men hvis man er villig til at påtage sig mere arbejde, må det ske ved at tage et ekstra arbejde.

Læs også

Karsten Hønge: Lønløftet til offentligt ansatte skal sikre ordentlige arbejdsforhold

Debat

Dette kan være i et vikarbureau, hvor man kan udnytte den samme uddannelse som i det offentlige job eller i et helt andet job. Hvis bijobbet er attraktivt, så er det nærliggende at gå ned i tid i det offentlige job, for nedsat tid er en mulighed i de fleste overenskomster.

Over halvdelen af alle sygeplejersker arbejder således på nedsat tid. Mulighederne for at stige i løn ligger kun i mulighederne for at avancere til lederstillinger.

Kunne man løse op for dette rigide system, vil de lokale ledelser i meget højere grad kunne udnytte medarbejdernes individuelle potentiale, og man vil bedre kunne fastholde og videreuddanne personalet, hvilket er til gavn for produktionen og de borgere, man skal betjene.

Et andet element i en nyordning ville være, at produktivitetsgevinster forblev i afdelingen, således at man kunne bruge dem til løntillæg. Nedsætter en afdeling således sygefraværet, bør en del af gevinsten blive i afdelingen.

Lær af den private sektor

Egentlig er der ikke noget nyt i, at den offentlige sektor har et meget rigidt løn- og ansættelsessystem. Sådan har det været al den tid, vi har haft offentligt ansatte, som vi kender det i dag.

Kunne man løse op for dette rigide system, vil de lokale ledelser i meget højere grad kunne udnytte medarbejdernes individuelle potentiale, og man vil bedre kunne fastholde og videreuddanne personalet.
Niels Westergård-Nielsen
Professor, CBS

Så længe man kunne få den arbejdskraft, man ønskede, var det ikke noget problem, at vi ikke brugte arbejdskraften optimalt i hele den offentlige sektor. Men nu er manglen på arbejdskraft i den offentlige sektor alment erkendt.

Derfor bør man lære af den private sektor, som siden 1993 har bevæget sig langt i en individualisering af overenskomster og lønaftaler. Det har været et væsentligt fundament for den markante forbedring af dansk økonomi, der er sket over de seneste 30 år.

Det er sket med fagbevægelsens medvirken, uden at bevægelsen har tabt medlemmer sammenlignet med andre lande. Decentralisering af ledelse og løn stiller nogle nye krav til både de offentlige fagforeninger og politikere på landsplan, i regioner og i kommuner. De skal nu i højere grad sætte mål for produktionen og i mindre grad blande sig i, hvordan produktionen foregår.

Mit forslag er derfor at give de ekstra lønmidler til de områder, som har problemer med at fastholde arbejdskraften, og lade ledelserne dér bruge midlerne til at belønne medarbejdere, som er mest produktive og til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft. Den private sektor har vist vejen.

Politik har aldrig været vigtigere