Barselsalliancen: Virksomheder bryster sig af gode barselsvilkår, men har stadig anciennitetskrav

Forestil dig to kolleger. Vi kan kalde den ene Anders og den anden Peter. Anders har været din kollega i årevis, mens Peter er nyansat. Hvis Anders skulle være så uheldig at blive syg, så får han løn under sygdom. Helt så heldig er Peter ikke. Som nyansat har han ikke optjent anciennitet til at få løn under sygdom, hvis han skulle blive syg. Den rettighed har han først optjent efter adskillige måneders ansættelse.

Synes du, det lyder rimeligt? Nej vel. Sådan er det heldigvis ikke, når det gælder sygdom. Men ikke desto mindre er det i grove træk det, der finder sted på mange danske arbejdspladser, når det gælder løn under barsel.

I en ny befolkningsundersøgelse, som Epinion har gennemført for Equalis, svarer flere end hver tredje, at der er regler om anciennitet på deres arbejdsplads, som de skal opfylde, hvis de skal gøre sig håb om at få løn under barsel.

Kravet om, at man skal have optjent en vis anciennitet for at få løn under barsel, skaber en barriere for den højt besungne mobilitet

Gine Maltha Kampmann, Camilla Gregersen, Sara Vergo og Malene Matthison-Hansen

Undersøgelsen er lavet blandt flere end 1.000 danskere, som enten er på barsel netop nu, har været det indenfor de seneste tre år eller planlægger at gå på barsel indenfor et halvt år – altså allesammen mennesker, som har dagsordenen tæt inde på livet.

Anciennitetsregler spænder ben for barselsvilkår

De bliver kort og godt mødt med et krav om, at de skal have været ansat i tre, seks eller ni måneder eller endda endnu længere, før løn under barsel kan komme på tale.

Lever man ikke op til kravet, vil man som lønmodtager hverken få løn eller pension under sin barsel, men vil typisk få barselsdagpenge eller halv løn efter funktionærloven.

Det til trods for, at mange virksomheder i kølvandet på loven om mere øremærket barselsorlov til fædre og medforældre i august 2022 har indført fuld løn under barsel til begge forældre i op til 26 uger. Det har mange af de selvsamme virksomheder også fortalt om vidt og bredt i medierne med argumentet om, at det er nødvendigt for at gøre sig attraktiv som arbejdsplads for nye talenter i en tid med faldende ungdomsårgange. Det er vi enige i.

Men knap så mange af disse virksomheder har også delagtiggjort omverdenen i, at adgangen til at få fuld løn under barsel i deres virksomhed meget vel også kan afhænge af den enkelte medarbejders anciennitet i virksomheden.

Uanset om en nyansat medarbejder skal vente tre, seks eller ni måneder for at få samme rettigheder som sine øvrige kolleger, så er det efter vores mening skævt, og det vil vi have ændret.

Derfor har vi – Tænketanken Equalis, DM, Djøf og IDA – skabt Barselsalliancen med det formål at få fjernet de regler, der i dag modarbejder, at forældre reelt er ligestillet, når det gælder barselsvilkår til gavn for kommende forældre og familier.

Begrænset mobilitet og mindsket ligestilling

Når vi hylder styrkerne på det danske arbejdsmarked, falder talen let på vores flexicurity-model og den høje mobilitet på arbejdsmarkedet.

Den gavner både virksomheder og medarbejdere. Men kravet om, at man skal have optjent en vis anciennitet for at få løn under barsel, skaber en barriere for den højt besungne mobilitet. For i praksis betyder det, at både kvinder og mænd i den fødedygtige alder begrænses i at skifte job ene og alene af frygt for at miste retten til løn under barsel.

Anciennitetskravene bunder i en gammeldags opfattelse af, at barsel er et personalegode og ikke et vilkår for at have et arbejdsliv

Gine Maltha Kampmann, Camilla Gregersen, Sara Vergo og Malene Matthison-Hansen

I den juridiske rådgivning i DM, Djøf og IDA er den type sager ikke et særsyn – at et medlem, der snart skal være forælder, vælger at takke nej til et jobskifte af frygt for, at de får ringere barselsvilkår.

Det rammer i særlig grad kvinder. Når de afholdes fra at skifte job, går de glip af de lønstigninger, som både forskning og erfaring viser typisk opnås i begyndelsen af erhvervskarrieren.

Vi skal huske på, at det i høj grad er kvinderne, der betaler prisen for at holde hovedparten af barslen med lavere livsindkomst og tyndere pensionsdepoter til følge.

Og så er det samtidig værd at have in mente, at især kvinder må undvige at svare på spørgsmål om familieplaner til jobsamtaler, og at kvinder i mindre grad end mænd opnår fastansættelser. Samlet set har vi altså et arbejdsmarked, hvor kvinder straffes hårdt for at stifte familie.

Men anciennitetskrav rammer bredt på arbejdsmarkedet. Også i mandsdominerede brancher, hvor der er en høj grad af mobilitet. Det gælder eksempelvis i bygge- og anlægsbranchen. Her kan anciennitetskrav for løn under barsel stå i vejen for mænds brug af den øremærkede barsel, som de fik ret til fra august sidste år.

Benspændet kan også medvirke til, at mange udskyder beslutningen om at få børn. Derfor bør vi fjerne anciennitetskrav og skabe lige muligheder for alle vordende forældre.

Barsel er et vilkår

En af grundene til, at der stilles krav om anciennitet i mange overenskomster, individuelle aftaler eller i personalehåndbøger er, at størstedelen af danske virksomheder indbetaler til en privat barselsfond for at få tilstrækkelig høj refusion for deres udgifter til løn, når en medarbejder er på barsel. Men ofte er der en betingelse i barselsfondene om anciennitet i ansættelsen, før virksomheden kan modtage refusion. Og får arbejdsgiveren ikke refusion, vil medarbejderen som oftest ikke få løn under barsel.

Disse anciennitetskrav bunder i en gammeldags opfattelse af, at barsel er et personalegode og ikke et vilkår for at have et arbejdsliv. Uanset hvor vi støder på kravene, mener vi, at de skal væk, da de ikke rimer på et moderne arbejdsmarked.

Vi er bevidste om, at det ikke er gjort med et opgør med kravet om anciennitet alene. Der er også andre snubletråde i barselssystemet, der virker indlysende utidssvarende og kontraproduktive for en mere ligelig fordeling af barslen mellem mor og far/medforældre.

Det er i høj grad kvinderne, der betaler prisen for at holde hovedparten af barslen med lavere livsindkomst og tyndere pensionsdepoter til følge

Gine Maltha Kampmann, Camilla Gregersen, Sara Vergo og Malene Matthison-Hansen

Forældede refusionsregler

Det gælder ikke mindst reglerne for refusion. Udfordringen med reglerne for refusion er, at antallet af uger, arbejdsgiveren kan få refusion, samt det mønster, pengene udbetales efter, slet ikke er i takt med den måde, langt de fleste forældre fordeler barslen på.

Refusionsugerne fra barselsfondene afspejler nemlig hverken det samlede antal ugers orlov, et forældrepar samlet har til rådighed, og ugerne er heller ikke øremærkede, ligesom barslen nu er – så snart den ene forælder går på barsel, begynder man at opbruge refusionsugerne uden skelen til, om det er mor eller far, der bruger dem.

I de fleste familier er det mor, der går på lang barsel først. Resultatet er, at ugerne med refusion er brugt op, når den anden forælder vil på barsel.

Det er en systematisk barriere for den, der tager den sidste del af barselsorloven og dermed en hindring for, at mange fædre og medforældre kan gøre brug af den øremærkede del af barslen. Hvis vi vil give øremærket barsel til fædre og medforældre mest mulig flyvehøjde, så er løn under barsel en forudsætning.

Forskning viser, at økonomi spiller en afgørende rolle for, om fædre tager barsel eller ej. Derfor er det vitalt, at refusionsperioden afspejler, at både mødre, fædre og medforældre har øremærkede ugers orlov. Det kræver, at refusionsperioden udvides.

Tiden er inde til, at vi får ryddet op i de regler, der ikke rimer på et moderne arbejdsmarked. Lad os skabe moderne rammer for barsel til gavn for kommende forældre og familier. Det mål vil vi forfølge ambitiøst i Barselsalliancen.