Kommentar af 
Natalia Anna Rogaczewska

Lad os nu diskutere ligeløn med udgangspunkt i fakta

Vi skal fortsætte debatten om ligeløn i 2023, men ændre præmissen. Vi skal væk fra at benægte fakta, som holder os fast i forældede normer, bias og forudsætninger om kvinder mod mænd, skriver Natalia Anna Rogaczewska.

Man forklarer primært den overordnede lønforskel mellem kvinder og mænd med, at vi i Danmark har et af verdens mest kønsopdelte arbejdsmarkeder. Forklaringerne holder bare ikke helt stik, skriver Natalie Anna Rogaczewska.
Man forklarer primært den overordnede lønforskel mellem kvinder og mænd med, at vi i Danmark har et af verdens mest kønsopdelte arbejdsmarkeder. Forklaringerne holder bare ikke helt stik, skriver Natalie Anna Rogaczewska. Foto: John Stæhr/Ritzau Scanpix
Natalia Anna Rogaczewska
Dette indlæg er alene udtryk for skribentens egen holdning. Alle indlæg hos Altinget skal overholde de presseetiske regler.

Så kom den nye regering og ligestilling er igen blevet en bisætning i et andet ministerium, denne gang med digitaliseringen. Man kan håbe, det betyder ambitioner om mere data i ligestillingsdebatten. I mellemtiden er EU igen kommet os i ligestillingsmæssigt forkøb med en foreløbig aftale om løngennemsigtighed. I 2023 kan vi derfor forvente debat om ligeløn, for det er – måske modsat, hvad du tror – stadig til diskussion.

I 1976 blev ligelønsloven vedtaget. Her knap 50 år senere er vi stadig langt fra ligeløn i Danmark. Det gennemsnitlige løngab mellem kvinder og mænd på tværs af brancher og fag i hele landet er 18 procent, som er højere end i for eksempel Ungarn, Spanien, Sverige og Frankrig.

Så da 17 fagforeninger kastede sig ud i en kampagne for ligeløn i november 2022, bakkede jeg op med forventningen om gode samtaler om, hvordan vi kommer uligheden i løn til livs. For selvfølgelig hører lønforskelle alene på grund af køn sig ikke til i Danmark i 2022. Det viste sig at være for meget at forvente.

Hold da magle. Der kom lige et par høtyve frem her og der med budskabet om, at kampagnen er falsk. Fordi, blev der sagt, at langt størstedelen af lønforskellen kan forklares med henvisning til VIVE´s undersøgelse fra 2020, som viser, at kun to procent af lønforskellen er uforklaret.

Underforstået, at to procent ikke er noget, man kan tillade sig at råbe op om. Underforstået, at det ikke handler om, at der er en lønforskel, men om, hvorvidt den lønforskel er stor nok. Når det handler om lønforskel er det åbenbart ikke gørelsen, men størrelsen, det handler om.

Er lønforskel egentlig acceptabel bare fordi, den kan forklares? Er racisme okay, fordi det kan forklares?

Natalia Anna Rogaczewska, stifter og direktør, Værdbar

Så lad os da se lidt nærmere på størrelsen af en to procents lønforskel. I 2020 viser tal fra Danmarks Statistik, at gennemsnitslønnen i Danmark var på 44.514 kroner før skat og pension. Det svarer til, at kvinder i gennemsnit skal have 890 kroner mindre om måneden end mænd. Udelukkende på grund af deres køn.

Call me crazy, men det har jeg egentlig ikke lyst til bare, fordi jeg er kvinde. Det tror jeg faktisk heller ikke, at der er særlig mange mænd, der hverken har lyst til eller synes er fair.

Men hvis man mener, at lidt under 1.000 kroner om måneden ikke er lønforskel nok at tale højt om, så foreslår jeg, at man melder sig frivilligt og giver 1.000 kroner af sin løn væk til en kvinde. Det var størrelsen på den uforklarede del af lønforskellen. Så mangler vi bare den forklarede del.

Er lønforskel egentlig acceptabel bare fordi, den kan forklares? Er racisme okay, fordi det kan forklares? Er mobning eller uretfærdighed? Forklaringer er der mange af – også i forhold til den forklarede lønforskel mellem mænd og kvinder.

For eksempel viser forskning, at 80 procent af lønforskellen mellem kvinder og mænd opstår, når kvinder bliver mødre. Det påvirker deres indkomst voldsomt på både kort og lang sigt. Tal fra DM viser samme billede.

På kort sigt falder kvinders arbejdsindkomst i snit 30 procent, men selv efter 10 år ligger deres arbejdsindkomst stadig i snit 20 procent under, hvad den ellers ville have været. Modsat mænds indkomst, der stort set ikke påvirkes af at få børn.

Den gængse forklaring på det store fald i kvindernes indkomst i forbindelse med forældreskab er, at de tager størstedelen af barslen og dermed er væk fra arbejdsmarkedet i en periode, hvor de ikke bidrager med værdi til deres arbejdsgiver eller udvikler relevante kompetencer.

Derudover forklarer man primært den overordnede lønforskel mellem kvinder og mænd med, at vi i Danmark har et af verdens mest kønsopdelte arbejdsmarkeder. Forklaringerne holder bare ikke helt stik.

For det første er det ikke kun anciennitet på arbejdsmarkedet, der er afgørende for lønnen. Der findes mange med relativt kort tids erfaring, der tjener mere end andre med en lang erfaring.

For det andet udvikler barsel kompetencer, som bidrager til konkret værdi til for arbejdsgiverne. I Ballisagers rekrutteringsanalyse fra 2021 rapporterer cirka 40 procent af virksomhederne for eksempel, at barsel gør deres medarbejdere mere effektive.

Når 40 procent af lønskellen opstår i jobs på de samme arbejdspladser, må vi undersøge andre forklaringer

Natalia Anna Rogaczewska, stifter og direktør, Værdbar

En undersøgelse fra Yale University viser desuden, at hjernen vokser i områder ansvarlige for blandt andet motivation, behandling af følelser, dømmekraft og fornuft. Oversat til kompetencer betyder det, at man bliver mere forandringsparat og empatisk, at man bliver bedre til at træffe beslutninger, bedre til at udvise dømmekraft, mestrer sine egne følelser og udviser mere åbenhed overfor nye idéer.

Min egen survey på baggrund af knap 300 unikke barselsforløb viser, at 70 procent af respondenterne mener, at barsel har styrket deres personlige kompetencer. De peger på tværs af køn på effektivitet, selvindsigt, rummelighed, forandringsparathed og tålmodighed som de fem kompetencer, der styrkes mest.

Mænd svarer derudover især, at barsel styrker deres stresstærskel og empati, mens kvinder især svarer, at barsel styrker deres emotionelle intelligens og handlekraft.

For det tredje er der ny forskning, der viser, at 40 procent af den samlede lønforskel mellem kvinder og mænd sker i de samme virksomheder i de samme jobfunktioner. Altså det samme arbejde, der udføres på den samme arbejdsplads af lige kompetente personer – eneste forskel er, at den ene er kvinde og den anden er mand.

Når 40 procent af lønforskellen opstår i jobs på de samme arbejdspladser, må vi undersøge andre forklaringer på ulighed i løn end det kønsopdelte arbejdsmarked.

Kun sådan kan vi begynde at interessere os mere for konkrete løsninger. Hvordan hjælper vi for eksempel arbejdsgiverne med at håndtere barsel bedre, så der bliver gjort op med de normer og bias, som ligger bag ulighed i løn og forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mellem kvinder og mænd? Det vil være til gavn for både medarbejdere og virksomheder.

Så lad os holde fast i at ligeløn er til diskussion også i 2023, men lad os ændre præmissen for drøftelsen. Væk fra at benægte fakta, som holder os fast i forældede normer, bias og forudsætninger om kvinder mod mænd.

Hen imod fakta og nuancering af vores forklaringer, der giver nytænkning, udvikling og trivsel til gavn for os alle. Det handler om kvinder og mænd og vores fælles fremtid.

Politik har aldrig været vigtigere

Få GRATIS nyheder fra Danmarks største politiske redaktion

Omtalte personer

Natalia Anna Rogaczewska

Stifter og direktør, Værdbar, direktør, Kvindeøkonomien
cand.scient. i EU Business and Law (Handelshøjskolen i Aarhus 2007), ha.jur. (Handelshøjskolen i Aarhus)