Norsk professor: Kønskvoter har ikke været en væsentlig belastning for erhvervslivet

Som det første land i verden vedtog Norge i 2003 en lov om kønskvoter i bestyrelser i de såkaldte ASA'er, som i høj grad dækker over børsnoterede selskaber.

Når problemstillingen diskuteres i Danmark, kan det være interessant at se nærmere på, om kvotereglen i Norge har bidraget til at løfte glasloftet – Norge og Danmark er trods alt ikke ret forskellige som lande.

Omkring 60 procent af de børsnoterede aktieselskaber havde i 2002 kun mandlige bestyrelsesmedlemmer, og i alt var cirka otte procent af alle bestyrelsesrepræsentanter i disse virksomheder kvinder.

Loven trådte ikke i kraft med det samme, men eftersom at kønsbalancen ikke var kommet væsentligt tættere på målet om 40 procent inden sommeren 2005, skulle loven træde i kraft fra 2006.

I sommeren 2005 havde andelen af ​​kvinder ikke steget til mere end 17 procent, og fra 2006 skulle nye aktieselskaber have mindst 40 procent af hvert køn i bestyrelserne, mens eksisterende aktieselskaber skulle opfylde kravet fra 2008 og fremefter.

Loven vakte stor international opmærksomhed, og rigtig mange lande har valgt at indføre krav om kønsbalance i bestyrelser i store virksomheder. EU har derudover ikke afvist tanken om at vedtage "Women on Boards"-direktiv baseret på et forslag, der blev fremsat, men afvist i 2012.

Ingen grund til bekymring
Jeg har sammen med tre forskere i USA foretaget en empirisk undersøgelse, hvor vi leder efter effekter af kvoteloven langs disse dimensioner.

Et væsentligt argument mod loven var, at det var meget vanskeligt at finde kvinder, der var godt nok kvalificerede, og at kvoteloven ville tvinge virksomheder til at udpege mindre kvalificerede kvinder i bestyrelserne.'

Selve loven stiller kun krav til kønsbalancen i virksomhedernes bestyrelser, men målet er, at øget kønsbalance i bestyrelserne vil være med til at øge andelen af ​​kvinder i virksomhedernes topledelse

Sissel Jensen
Professor, Norges Handelshøyskole

Vores undersøgelse viser, at der ikke var nogen grund til bekymring; de kvindelige bestyrelsesrepræsentanter var lige så eller bedre kvalificerede end deres kvindelige forgængere.

For eksempel har de en længere uddannelse, og flere havde afsluttet en MBA-uddannelse. Vi ser også, at lønforskellen mellem kvindelige og mandlige bestyrelsesrepræsentanter i bestyrelserne er faldende. Dette er en vigtig forudsætning, da man ellers ikke kan forvente forbedringer for de andre målsætninger, som man håbede, at kvotereglen ville bidrage til.

Hvis virksomhederne ikke rekrutterede kvinder med høje kvalifikationer til bestyrelserne, ville de sandsynligvis hverken fremstå som lige så inspirerende forbilleder, være en del af vigtige netværk eller have indflydelse nok til at foreslå ændringer, der bidrager til bedre ligestilling i virksomheden. Det kan desuden bidrage til at forstærke, snarere end reducere, negative kønsstereotyper.

Tvinger virksomhederne til handling
Selve loven stiller kun krav til kønsbalancen i virksomhedernes bestyrelser, men målet er, at øget kønsbalance i bestyrelserne vil være med til at øge andelen af ​​kvinder i virksomhedernes topledelse og forbedre kønsbalancen i erhvervslivet mere generelt.

For disse mål finder man ikke ligefrem opløftende resultater – i hvert fald ikke i løbet af de første seks år efter reformen, som er perioden 2008 til 2014. Det ser hverken ud til at have øget kvinders repræsentation i topledelsen eller til at have skabt lavere lønforskel i de øverste lag i lønhierarkierne i de berørte virksomheder. Vi finder dog relativt store standardafvigelser og kan dermed ikke udelukke, at reformen har haft effekter.

Kravet om kønskvoter er et eksempel på offentlig politik, der tvinger virksomheder til at kaste lys over deres egen virksomheds tilstand. Fokus er dog rettet mod et begrænset antal stillinger og ikke på kønsbalancen i hele virksomheden.

Et krav, der omfatter hele virksomheden, vil være at pålægge virksomhederne at rapportere offentligt, hvordan det står til med ligestillingen i virksomheden. Det vil derefter være op til virksomheden selv at beslutte, om de vil forbedre situationen, og hvilke tiltag de vil gennemføre.

Når forskellene bliver tydelige, vil virksomheder med en dårlig score have problemer med både at tiltrække og fastholde talentfulde kvinder - de vil sandsynligvis søge mod virksomheder, hvor de får bedre vilkår som følge af deres talent.

Kvinder falder fra i løbet af karrieren
Danmark har siden 2006 pålagt virksomheder med mere end 35 ansatte at udarbejde "kønsopdelt lønstatistik", der viser kønsforskelle i løn og repræsentation i jobgrupper.

Norge indførte et lignende krav i 2021, og Europa-Parlamentet behandler i øjeblikket et forslag til et direktiv om "Pay Transparency" for arbejdsgivere med mere end 250 ansatte.

Morten Bennedsen fra Københavns Universitet har sammen med forskere i USA undersøgt effekten af ​​det danske krav. De har fundet ud af, at lønforskellen blev mindre i de virksomheder, der var omfattet af reglerne, at virksomhederne beskæftigede flere kvinder end tidligere, og at de forfremmede flere kvinder i forhold til virksomheder, der ikke var omfattet af reglerne.

For at nærme sig målet om ligestilling mellem kønnene i erhvervslivets øvre lag er det vigtigt, at man ikke mister kvinderne i løbet af karrierelivet. Forskning tyder på, at kvinder i større grad end mænd falder af på vejen mod lederstillinger. Det begynder tidligt i kvinders karriere og forværres yderligere, når kvinder får børn.

Giv tid til karrierefremmende opgaver
Virksomheder kan modvirke det ved at være mere bevidste om årsagerne, og hvordan årsagerne hænger sammen med virksomhedernes ledelsespraksis.

Det her handler for eksempel om at sikre, at nyansatte kvinder og mænd får mulighed for at bruge en lige stor del af deres arbejdstid på opgaver, der er karrierefremmende, om at organisere arbejdet på en måde, der giver medarbejderne større fleksibilitet i perioderne, hvor det er nødvendigt, og om, at man er bevidst om at reducere utilsigtede kønsskævheder i rekruttering og forfremmelser.

Selve loven stiller kun krav til kønsbalancen i virksomhedernes bestyrelser, men målet er, at øget kønsbalance i bestyrelserne vil være med til at øge andelen af ​​kvinder i virksomhedernes topledelse

Sissel Jensen
Professor, Norges Handelshøyskole

Til syvende og sidst handler det om virksomhedslederes adfærd og deres ledelsespraksis på alle niveauer i organisationen. Forskning tyder på, at mange virksomheder bør arbejde på at blive bedre til at lede deres medarbejdere, og at virksomheder, som lykkes med det, får en bonus.

Et hold af internationalt anerkendte forskere (heriblandt Nicholas Bloom) har vist, at ledelsens kvalitet varierer meget, og at virksomheder med god ledelsespraksis er mere produktive, mere innovative og mere rentable. De scorer sandsynligvis også højere på ligestilling.

Ingen væsentlig belastning for erhvervslivet
Tilbage står spørgsmålet om kønskvoter i bestyrelseslokalerne.

Selvom erfaringerne fra Norge viser, at kvoter ikke er en "quick fix", kan udviklingen påvirkes af, at ligestilling i erhvervslivet er blevet en vigtig del af mediernes nyhedsdækning. Her udpeges vindere og tabere baseret på virksomhedens indsats og resultater, når det kommer til at forbedre kønsbalancen i virksomheden.

Eftersom at det ikke ser ud til at have været en væsentlig belastning for erhvervslivet, kan det alt i alt være en idé at følge Norges eksempel og stille krav til kønskvoter i bestyrelserne i de største virksomheder.

I Norge gælder reglen for selskaber, der er registreret som ASA'er, hvilket er et krav for at være børsnoteret. Ikke nødvendigvis, fordi man forventer, at det skal have store effekter, men fordi man bør forvente så meget af de største virksomheder.