Professor: Vi kan reducere løngab mellem kønnene, hvis vi vil

Af Morten Bennedsen
Niels Bohr-professor, Økonomisk Institut, Københavns Universitet

Få emner kan ødelægge en hyggelig sammenkomst så effektivt som ligeløn – eller rettere mangel på ligeløn.

Mænd tjener stadig mellem 15 og 20 procent mere end kvinder på tværs af EU-landene, og både ansatte og chefer, fagforeninger og virksomheder og ikke mindst politikere har i årevis diskuteret, hvordan man kan blive den sejlivede forskel i mænds og kvinders løn kvit.

15-36 procents forskel
Nogenlunde lige så sejlivet er debatten om det tilbagevendende forslag om at tvinge virksomheder til at fremlægge kønsopdelte lønstatistikker, der viser, om mandlige og kvindelige medarbejdere får samme løn for samme arbejde.

Ikke mindst i Storbritannien, hvor en lov siden april 2018 har pålagt britiske virksomheder netop at fremlægge tal for denne lønforskel.

Inden den britiske reform offentliggjorde det amerikanske nyhedsbureau Bloomberg lønoplysninger fra fire store britiske virksomheder. Tallene viste, at mænd tjente mellem 15 og 36 procent mere end kvinder med tilsvarende job, erfaringer og ansvar. Størst var forskellen i finanssektoren.

Præcis hvorfor mændenes lønfremgang blev bremset, efter at de nye regler trådte i kraft, siger vores tal ikke noget om. Men vi ved fra andre undersøgelser, at mænd generelt er bedre til at forhandle løn og bonus end de fleste kvinder.

Morten Bennedsen
Niels Bohr-professor, Økonomisk Institut, Københavns Universitet

Ingen dokumentation
Det satte naturligvis endnu mere fut under debatten. Fortalerne for kønsopdelte lønstatistikker fremhævede, at gennemsigtighed om lønforskellen i sig selv vil reducere uligheden. Modstanderne mente, at det er besværligt og dyrt for virksomhederne at udarbejde disse data, og at det udfordrer medarbejdernes krav om lønfortrolighed.

Derudover at virkningen af disse statistikker er uklar – og i værste fald ikke eksisterende.

For- og modargumenterne bølgede frem og tilbage, men der var ingen, der vidste noget om effekten af de åbne lønstatistikker – heller ikke om effekten af en lignende dansk lov, som siden 2006 har forpligtet en del af virksomhederne her i landet til netop at opgøre kønsopdelte lønstatistikker.

Kønsopdelte lønstatistikker havde altså været i brug i mere end ti år, men ingen havde forsøgt at dokumentere effekten af dem.

Det var afsættet for forskningsprojektet "Do Firms Respond to Pay Gap Disclosure", hvor vi sammen med forskere i USA og støttet af Danmarks Grundforskningsfond undersøgte effekten af beskæftigelsesministeriets regler, som pålægger danske virksomheder med flere end 35 ansatte at opgøre kønsopdelte lønstatistikker, hvis altså der i virksomheden er mere end ti mænd og kvinder ansat på samme niveau.

Reduceret
Loven er relativt svag, da den omfatter færre end 2.000 virksomheder.

Men med løndata fra alle danske virksomheder i perioden fra 2003 til og med 2008 kunne vi kortlægge lønudviklingen i virksomheder med 35-50 ansatte i forhold til virksomheder med 25-34 ansatte – altså sammenlignelige virksomheder, men hvor den sidste gruppe lige præcis ikke var omfattet af reglerne om at opgøre kønsspecifikke lønstatistikker, da der var færre end 35 ansatte.

Med disse data dokumenterede vi, at lønforskellen i perioden fra 2006-2008 blev reduceret med 7 procent i virksomheder med 35-50 ansatte i forhold til i virksomheder med 25-34 ansatte: Selvom både mænds og kvinders løn steg i den nævnte periode, så faldt forskellen i løn fra 18,9 til 17,6 procentpoint.

Vi sikrede os, at vores data ikke var forurenet af forskelle i demografi, anciennitet, ansvar, jobfunktioner eller lignende.

Tilbage stod, at faldet på 1,4 procentpoint svarer til, at løngabet er blevet 7 procent mindre.

Det skyldes primært, at mændenes løn steg omkring 2 procent mindre end kvindernes løn.

Mænd forhandler bedre
Præcis hvorfor mændenes lønfremgang blev bremset, efter at de nye regler trådte i kraft, siger vores tal ikke noget om. Men vi ved fra andre undersøgelser, at mænd generelt er bedre til at forhandle løn og bonus end de fleste kvinder.

Og når virksomhederne skal opgøre kønsopdelte lønstatistikker og fremlægge dem internt, kan den tydelige forskel på mænd og kvinders løn måske give virksomhedens ledelse behov for at stå imod mændenes lønkrav.

Vores analyser viste desuden, at virksomheder, som reducerede lønuligheden, også har ansat 5 procent flere kvinder end tidligere, og at flere kvinder blev forfremmet her, end i de virksomheder, der ikke var omfattet af reglerne.

Hvorimod der ikke var nogen stigning i antallet af mænd, der blev forfremmet.

Vi kan også se stor forskel på, hvor meget de nye regler reducerede den kønsbestemte forskel i løn: I virksomheder med flere eksterne bestyrelsesmedlemmer blev løngabet reduceret væsentligt mere end de 7 procent.

Det samme var tilfældet, når virksomhedslederne selv har flere døtre end sønner hjemme i privaten.

Et redskab, der virker
Reglerne fra 2006 om løngennemsigtighed viste sig også at have et par andre interessante virkninger. Blandt andet kunne vi se et fald i produktiviteten på 2,5 procent i disse virksomheder.

Hvorfor ved vi ikke, men da omkostningerne tilsvarende faldt med 2,8 procent som følge af de dæmpede lønstigninger, var virksomhedernes profit upåvirket.

Selvom en reduktion i løngabet på 7 procent måske ikke lyder af meget, er det faktisk ganske markant, når man tager i betragtning, at det kun er en begrænset gruppe virksomheder, der er omfattet af reglerne. Det er også værd at notere, at vi kun måler effekten de første to år efter, at loven trådte i kraft, for at undgå at løbe ind i den finansielle krise.

Nu behøver vi ikke længere diskutere, om løngennemsigtighed har en effekt eller ej. Det har det, og nu ligger bolden på Christiansborg og i EU-Parlamentet: Hvis det er et politisk ønske at reducere lønuligheden, så har vi nemlig et redskab, der virker.