Direktør: Flere kvinder i byggebranchen giver ikke nødvendigvis diversitet

DEBAT: Hvis man udelukkende fokuserer på kønsdiversitet i byggebranchen, risikerer man at andre minoriteter ekskluderes, så der skabes modmagt. I stedet bør man arbejde med inklusion i arbejdspladsernes kultur, skriver Helene Aagaard.

Af Helene Aagaard
Administrerende direktør & partner i Diversity Factor

Der er god grund til at sætte ind på at få mere diversitet ind i alle ledelseslag. Vi ved fra forskning og utallige undersøgelser, at øget diversitet gennem ledelsen, især topledelsen, fører til større profitskabelse.

McKinsey har blandt andet fastlagt, at virksomheder med høj kønsdiversitet kan out-performe deres konkurrenter med 22 procent, og hele 33 procent hvis de har høj etnisk og kulturel diversitet.

Danske virksomheder har efterhånden har lugtet lunten. De store C25 virksomheder rekrutterer direkte ind til udfordringen med stillingsbetegnelser som Head of Diversity & Inclusion, opsætter målsætninger for flere kvinder i ledelsen og taler højere og højere om det i CEO interviews, på LinkedIn og i deres karrieresektioner på hjemmesiden.

Dansk Byggeri har en målsætning om at fordoble antallet af kvinder i bygge- og anlægsbranchen på 10 år, hvilket set ud fra de 9 procent kvinder, der arbejder i branchen i dag, er en seriøs målsætning.

Byggeriets Kvinderåd har støttet op med otte anbefalinger til, hvordan man tiltrækker og ikke mindst fastholder flere kvinder i faget. Det er en god start med fokus på at ændre fortællingen om byggebranchen under mantraet: “If she can see it, she can be it”. Eller som min egen søn spurgte om den anden dag: “Mor, kan en dreng også blive statsminister?”

De klassiske redskaber virker ikke
Det seneste års tid har jeg siddet som diversitetsekspert i en taskforce, der arbejder for at få flere kvindelige chauffører i godstransportbranchen. Taskforcen er iværksat af 3F, Dansk Industri og Dansk Erhverv i regi af fondene Transportens Udviklingsfond og Godstransportens Uddannelses- og Udviklingsfond.

Der findes mange myter om, at kvinder ikke kan køre stor bil, og på nuværende tidspunkt er omkring 2 procent af Danmarks godschauffører kvinder.

Det er til trods for, at kvindelige chauffører i branchen betragter det som et godt og udfordrende arbejde, som ikke kræver store fysiske anstrengelser. Altså en endnu større udfordring, end den byggebranchen står overfor.

Vi startede arbejdet i taskforcen med at se på, hvordan man rekrutterer, behovet for rollemodeller og opsætning af måltal. Alle de klassiske redskaber, der tages op af værktøjskassen i arbejdet med mere diversitet.

Men det en meget fin balancegang at arbejde med diversitet på denne måde, hvilket taskforcen også kom frem til.

Diversitet er et faktum, inklusion er et valg
Diversitet et faktum. Se ud af vinduet, og du vil se forskellige køn, seksualiteter, etniciteter, uddannelsesmæssige og demografiske baggrunde og så videre.

For at lykkedes med at opnå de positive effekter af diversitet - gladere medarbejdere, mere innovation og en bedre bundlinje - kræver det, at virksomheder og brancher sætter ind på inklusion.

Det er kulturen, man skal arbejde med, hvad enten det er samtalen i skurvognen eller talen fra den administrerende direktør til kvartalsregnskabet.

Det er super let at opsætte et måltal for flere kvinder i byggebranchen. Problemet er bare, at når vi fokuserer udelukkende på kønsdiversitet, skaber vi endnu et problem.

Andre minoriteter udelukkes
Det nuværende fokus på kønsdiversitet og kvinder i ledelse (i alle brancher) gør, at alle andre minoriteter udelukkes og i høj grad også mænd.

Ikke nok med, at mænd føler sig ekskluderet fra den nye diversitetsstrategi, føler de sig ofte også bebrejdet for den manglende kvindelige repræsentation i ledelseslagene.

Vi glemmer, at både kvinder og mænd - hvis man antager et binært system - begge oplever fordele og ulemper ved den kønnede praksis, som mange af vores virksomheder i dag ledes efter.

Endvidere fører eksklusion ofte til modmagt. Virksomhederne vil ganske enkelt opleve, at de har svært ved at implementere deres strategier, fordi de største forandringsagenter - mændene - er modstandere.

Inklusion er nødvendig
Det gør ondt at arbejde med inklusion for det er i bund og grund et opgør med det, vi altid har gjort. Men det er nødvendigt, hvis man skal lykkedes med udfordringen.

I sidste ende handler det om, at vi får skabt inkluderende arbejdspladser, hvor alle føler de kan være dem, de er. Kun på den måde får vi arbejdspladser  - i byggebranchen - hvor diversitet trives.

Forrige artikel Erhvervsskoleelever: Rollemodeller kan udfordre kønsstereotyper i byggeriet Erhvervsskoleelever: Rollemodeller kan udfordre kønsstereotyper i byggeriet Næste artikel Dansk Fjernvarme: Nej, kommuner tager ikke brødet ud af munden på VVS'ere Dansk Fjernvarme: Nej, kommuner tager ikke brødet ud af munden på VVS'ere