Amerikansk forsker til det danske arbejdsmarked: Drop jeres tro på, at de bedst kvalificerede altid får jobbet

Selvom der er stor forskel på Danmark og Williams’ hjemland USA, så er der grund til at spidse ører herhjemme, skriver Sara Louise Muhr i bogens forord. Hun er professor i diversitet og ledelse ved Copenhagen Business School og oplister, hvorfor bogen også har relevans herhjemme:

År efter år bevæger Danmark sig længere ned af World Economic Forums Gender Gap-liste, i år var vi nummer 32, i 2021 nummer 29. Når det gælder økonomisk lighed, indflydelse og repræsentation i erhvervslivet, ligger Danmark endnu lavere, skriver hun.

Den bedst kvalificerede

Bogen lægger ud med en dårlig nyhed. Arbejdsgiveres halvdags diversitetskurser eller en mangfoldighedspolitik fuld af gode intentioner virker ikke. Der skal meget mere til, mener forfatteren.

Selvom den danske interesse for mangfoldighed på arbejdspladsen er vokset, er der et godt stykke vej, før vi kan bryste os af at have et mangfoldigt arbejdsmarked, mener hun.

”Både i Danmark – men også i USA – er der en stor og dyb tro på meritokrati, altså at folk med de bedste meritter får de bedste muligheder. Men hvis der virkelig er meritokratiske systemer, så vil der ikke være problemer med diversitet og inklusion.” siger Joan C. Williams.

I virkeligheden er de fleste arbejdspladser tynget af, at nogle grupper automatisk får en forlomme, mener hun. Både i rekruttering, i kulturen på arbejdspladsen og i forhold til karrierespring. Nogle grupper bliver bedømt ud fra deres potentiale, mens andre grupper primært bliver bedømt ud fra, hvad de har opnået ind til nu.

Hvis man vil trække på en mere mangfoldig talentmasse, så kræver det, at man træder ud af sin egen comfort zone og gør op med sine egne mønstre 

Joan C. Williams

”I nogle brancher vælger man den bedste hvide mand, der i øvrigt kommer fra familier med lange traditioner med at være i ledelse. Men det er ikke det samme som at vælge den bedste kandidat.” siger hun.

Williams’ forskning baserer sig blandt andet på et stort kvantitative studie blandt næsten 18.000 personer i forskellige brancher i USA.

I sine undersøgelser, der strakte sig over knap ti år, gik de samme fem former for bias igen (se boks). Det er dem, man skal gøre op med, blandt andet når man rekrutterer nye medarbejdere, siger hun. Ellers vil man blive ved med at rekruttere folk, der ligner én selv.

”For det første er det meget nemmere. Man kender folk i sit eget netværk. Man ved ikke, hvordan man skal aflæse folk, rekruttere eller overhoved at finde folk, der ikke er inden for ens eget netværk. Så hvis man vil trække på en mere mangfoldig talentmasse, så kræver det, at man træder ud af sin egen comfort zone, gør op med sine egne mønstre og har et tydeligt budskab om, at man ønsker at rekruttere folk fra netværk, der ikke ligner én selv,” siger Joan C. Williams.

Hvorfor er hendes amerikanske studier relevante i Danmark?

Det handler om vores stærke tro på meritokratiet, siger Williams. Den indlejrede tillid til, at den bedst kvalificerede kandidat, ender med at få jobbet, er noget af det, der spænder ben for et mere mangfoldigt arbejdsmarked, mener hun.

Hendes studier viser i øvrigt, at selvom virksomheden troede, at den gjorde det rette, så var det først da de begyndte at indsamle data på det, at der virkelig skete noget.

Bias ved blind rekruttering

De fem biasformer udspiller sig allerede, når man som arbejdsgiver gennemgår CV’er, siger Joan C. Williams.

”Jeg kan forstå, at man i Danmark stadig har fotos på CV’et. Det er en meget stærk motor til bias, for så får man folks køn, etnicitet og deres fysiske fremtoning præsenteret. Du kan også aflæse signaler om klasse i et billede. Det er en meget stærk måde at fastholde bias på i Danmark,” siger hun.

Organisationen Læger Uden Grænser forsøgte for nyligt at tage livtag med bias i rekrutteringen af nye medarbejdere.

I Altinget fortalte organisationen i foråret, hvordan de havde forsøgt sig med blind rekruttering, hvor alle ansøgninger var renset for personlige data og billeder. Alligevel endte de med at rekruttere de samme profiler som tidligere.

Med forbehold for, at hun ikke har fuldt kendskab til den konkrete sag, giver Williams sit bud på, hvorfor sådan noget sker:  

”Der kan have været subtile signaler i CV’erne, som fx hvilken skole folk har gået på. Og eftersom folk, der rekrutterede troede, at der var taget højde for bias ved, at man fjernede navne og billeder, så var de måske ikke opmærksomme på de signaler.” siger hun.

I sin bog præsenterer hun blandt andet undersøgelser, der viste, at helt identiske CV’er bortset fra én enkelt faktor, som f.eks. navn eller børn, kunne være udslagsgivende for, om ansøgeren blev kaldt til jobsamtale.

Den traditionelle måde at rekruttere, er jo at man har et jobopslag, en ansøgning og en samtale. Er der noget galt med de tre skridt som en måde at rekruttere?

”Nej, det handler bare om at bryde med bias ved hvert skridt,” siger hun.

Ikke særligt attraktive jobs

I disse uger afholder regeringen trepartsforhandlinger om ekstraordinære lønløft til velfærdsmedarbejdere. Forhandlingerne handler om løn og arbejdsvilkår.

Men for regeringen handler de også om at adressere den mangel på arbejdskraft, man ser blandt grupper som f.eks. pædagoger og sygeplejersker. 

Hvis der er mangel på ansøgere, er det sikkert fordi jobbet er designet på en måde, hvor det ikke tiltrækker nok mennesker. 

Joan C. Williams

Nogen vil nok pege på, at det virker præmaturt at kigge på mangfoldighed og inklusion på et arbejdsmarked, hvor der mangler arbejdskraft. Med andre ord, at der er større problemer end mangfoldighed lige nu. Hvad vil du sige det til dem?

”Hvis der er mangel på ansøgere, er det sikkert fordi jobbet er designet på en måde, hvor det ikke tiltrækker nok mennesker. Så det handler om bias på et tidligt stadie,” siger hun. 

”Jobs i den offentlige sektor er sikkert underbetalt, og det er sikkert derfor, de har problemer med at rekruttere. Vi ser det samme blandt sygeplejersker i USA. Der er mangel på sygeplejersker og stor efterspørgsel efter dem. Typisk når der er mangel på en særlig specialydelse, så vil man jo se, at folk er villige til at betale mere for ydelsen. Men sådan er det ikke, når det handler om kvindedominerede jobs. Der vrider man bare hænderne og ærgrer sig over manglen på ansøgere,” siger Joan C. Williams.

Har det at gøre med inklusion og diversitet?

”Det handler om kvinders position i arbejdsstyrken. Hvis man venter med at adressere diversitet, til man har løst de andre og mere presserende problemer, så vil man nok aldrig adressere diversitet,” siger hun.  

”I den offentlige sektor, der vælger man de bedste kvinder, der er villige til at tage en lav løn. Det er heller ikke at vælge de bedste kandidater. Hvis man vil vælge de bedste kandidater, så skal man kigge på hele arbejdsstyrken,” siger hun.

Frivillige kvinder

En stor undersøgelse af frivillighed i Danmark foretaget Aalborg Universitet viste for nyligt, at der var meget lidt mangfoldighed blandt frivillige i sociale organisationer. Hver enkelt organisation havde tendens til at rekruttere den samme type frivillige, og samtidig viste undersøgelsen, at 75 procent af de frivillige var kvinder.

For et socialt tilbud, der er afhængigt af at have frivillige til sin målgruppe, hvordan skal en organisation prioritere mangfoldighed og inklusion i forhold til at få frivillige hænder til at løfte opgaven?  

Hvis du er afhængig af frivillige, så får du typisk privilegerede kvinder, der i store træk vil være hvide. Det er bare realiteten

Joan C. Williams

”At insistere på at få diversitet blandt frivillige er sikkert ret svært. Man har truffet et valg om, at man gerne vil have folk til at arbejde gratis. I mit samfund – og sikkert også dit – bliver mænd typisk bedømt på, hvor succesfulde de er på deres arbejde. Så hvorfor skulle de arbejde gratis? Så det er bias, der sker på et meget tidligt stadie. Når det sker så tidligt, kan man ikke rigtigt reparere på det ved at insistere på diversitet blandt frivillige,” siger hun.  

Men hvis man tænker bredere på diversitet, f.eks. i forhold til etnisk minoritetsbaggrund, religion eller klasse. Ville det så gøre en forskel?

”Ja, men hvis du er afhængig af frivillige, så får du typisk privilegerede kvinder, der i store træk vil være hvide. Det er bare realiteten,” siger hun.

Der er også en god nyhed i bogen. Det er nemlig muligt, at opnå mangfoldighed og inklusion, skriver Williams. Det kræver blandt andet, at man trækker på de værktøjer, som organisationen eller virksomheden allerede bruger til at skabe forandring, nemlig data, måling og vedholdenhed, skriver hun.

Bryd bias er den tolvte i rækken af bøger, som Joan C. Williams har skrevet om diversitet og bias.