Debat

Lektor: Corona-perioden har ændret vores forstokkede arbejdsopfattelse

DEBAT: De seneste måneders erfaringer med distancearbejde har tvunget os til at revurdere vores opfattelse af arbejde som noget, der skal siddes af på kontoret, skriver lektor Peter Holdt Christensen.

Ansatte der ofte arbejder hjemmefra ved godt, at de bliver vurderet dårligere end de ansatte, der oftere er til stede på kontoret, skriver lektor Peter Holdt Christensen.
Ansatte der ofte arbejder hjemmefra ved godt, at de bliver vurderet dårligere end de ansatte, der oftere er til stede på kontoret, skriver lektor Peter Holdt Christensen.Foto: Arthur Cammelbeeck/Altinget
Dette indlæg er alene udtryk for skribentens egen holdning. Alle indlæg hos Altinget skal overholde de presseetiske regler.

Af Peter Holdt Christensen
Lektor, Copenhagen Business School

Mange arbejdsopgaver udføres i dag i samarbejde med andre, men dette samarbejde kræver ikke nødvendigvis konstant fysisk nærhed til kollegerne.

Men på trods af dette, og på trods af den teknologiske udvikling som har gjort det muligt konstant at være i virtuel kontakt med hinanden, hænger vores arbejdsopfattelse fortsat fast i en mere end 100 år gammel måde at opfatte arbejdet på.

Nemlig at hvis du ikke er til stede på arbejdspladsen, er det nok fordi du ikke laver noget som helst – andet end at passe dine børn, gå til frisør og handle ind. 

Det er nødvendigt at skabe opmærksomhed, fordi arbejdsopfattelsen er, at hvis du ikke er synlig, laver du stort set ingenting.

Peter Holdt Christensen
Lektor, Copenhagen Business School

Vores arbejdsopfattelse er således hverken fulgt med den teknologiske udvikling, eller fremkomsten af hvad der kaldes videnarbejde, som blandt andet er kendetegnet ved engagerede og naturligt motiverede medarbejdere, der ikke har brug for, at chefen konstant kigger dem over skulderen.

Arbejde betragtes fortsat som noget, der skal siddes af på kontoret, og når vi derfor er usynlige på arbejdspladsen – fordi vi arbejder hjemmefra - forringes ikke alene vores karrieremuligheder.

Risikoen for at blive opfattet som en kollega, der ikke bidrager tilstrækkeligt, øges, hvilket især kan skade arbejdspladsens samarbejde.

Arven fra oliekrisen
I de seneste måneder er denne traditionelle arbejdsopfattelse dog blevet grundigt revurderet.

Begrebet distancearbejde – på engelsk "telecommuting" - dukkede første gang op i USA i starten af 1970'erne, og var på en og samme tid et svar på en samfundsøkonomisk udfordring, og en konsekvens af den teknologiske udvikling.

Oliekrisen i 1970'erne medførte stigende priser på brændstoffer, og for de amerikanske arbejdstagere, der foretrak at køre i bil til og fra arbejde, medførte de stigende benzinpriser naturligvis et øget forbrug, og dermed en vis udhuling af lønnen.

En måde at reducere udhulingen på var gennem omorganisering af arbejdet.

Og i enkelte større amerikanske organisationer fik nogle få ansatte stillet teknologi til rådighed i hjemmet, der gav dem mulighed for at arbejde hjemmefra - primært i situationer med ensidigt gentagende arbejdsopgaver, der udelukkende blev udført af en enkelt ansat.

Dermed opstod ikke bare begrebet, men også den organisatoriske praksis, "telecommuting", der netop er en sammentrækning af de teknologiske muligheder ("tele") for at pendle ("commuting") til arbejdspladsen, og således altså være virtuelt til stede.

Ledere farves af den fysiske tilstedeværelse
Når ansatte i dag i perioder foretrækker at arbejde hjemmefra, skyldes det blandt andet mulighed for færre afbrydelser i arbejdet, og en bedre balance mellem arbejds- og familieliv.

På tilsvarende måde kan arbejdspladsen opnå fordele, når den ansatte arbejder hjemmefra, fordi han netop forstyrres mindre og derfor både er mere tilfreds med jobbet og mere produktiv.

Forskning viser dog, at når ansatte evalueres af lederen, for eksempel om lederen synes, at den ansatte er ansvarlig og engageret, vil disse evalueringer oftest og ubevidst tage udgangspunkt i, om folk har været til stede eller ej, hvilket ikke nødvendigvis afspejler, om de har ydet en ansvarlig og engageret indsats.

Ansatte der ofte arbejder hjemmefra ved godt, at selvom virksomheden og den enkelte leder opfordrer til og understøtter muligheden for at arbejde hjemmefra, vil den ansatte blive vurderet dårligere end de ansatte, der oftere er til stede på kontoret.

Derfor er distancearbejdere meget opmærksomme på at dokumentere, at de laver noget, og derfor sender de også flere mails og ringer oftere til kolleger, end det er tilfældet med ansatte, som er til stede på arbejdspladsen.

De skal på en eller anden måde gøre sig synlige, selvom de er usynlige.

Liggestole og azurblåt vand
Det paradoksale er derfor, at nogle af de fordele, der er ved at arbejde hjemmefra, fjernes på grund af alle de ekstraopgaver, den ansatte hjemmefra må påtage sig for at skabe opmærksomhed om sig selv.

Og det er nødvendigt at skabe opmærksomhed, fordi arbejdsopfattelsen er, at hvis du ikke er synlig, laver du stort set ingenting.

Distancearbejdere risikerer også af kolleger at blive opfattet som en, der ikke bidrager tilstrækkeligt til arbejdet.

Opfattelsen af kollegaen, der arbejder hjemmefra, og derfor egentlig slet ikke arbejder, genfindes blandt andet, når begrebet "telecommuting" slås op på Google.

Her dukker rigtig mange billeder op af arbejdssituationer, som vi absolut ikke forbinder med arbejde – eksempelvis billeder af mennesker, der med computeren i skødet slænger sig i liggestolen og i øvrigt nyder udsigten over stranden med det azurblå vand.

Vi har en forstokket arbejdsopfattelse
Vi gør os således mange forskellige forestillinger om, hvorfor kolleger opfører sig, som de gør.

Nogle gange er disse forestillinger rigtige, mens de andre gange er forkerte og endda risikerer at udvikle sig til stereotype forestillinger om, hvordan kolleger opfører sig.

Og netop når vi ikke kan se kolleger, er vi tilbøjelige til at tro dårligt om dem. Eksempelvis at de, når de nu siger de arbejder hjemmefra, faktisk slet ikke arbejder.

Dette kaldes også usynlighedsproblematikken, fordi vi ud fra en forstokket arbejdsopfattelse automatisk problematiserer kollegers arbejdsindsats, når de arbejder hjemmefra.

Før corona-perioden med den massive mængde hjemmearbejde blev distancearbejde jævnligt udråbt som en vigtig måde ikke alene at øge ansattes fleksibilitet på, men også som en måde at reducere mængden af mennesker, der dagligt tager turen i egen bil til og fra arbejdet.

Det er dog først nu – med de erfaringer der er gjort med de seneste måneders hjemmearbejde – at vores arbejdsopfattelse er blevet revurderet, og derfor ikke, eller måske kun i mindre grad, blokerer for de muligheder distancearbejde rummer.

Dokumentation

Temadebat: Fuld fleksibilitet eller grænseløst arbejde – er hjemmearbejde kommet for at blive? 

Mange danske arbejdspladser har under coronakrisen skulle omstille sig til hjemmearbejde. Det har også været en omvæltning på chefkontorerne, hvor der i begyndelsen af krisen var bekymring for, at hjemmearbejdet ville påvirke medarbejdernes produktivitet negativt.

Men hjemmearbejde har på mange måder vist sig at være en positiv overraskelse. Mange ledere har oplevet højere produktivitet, større arbejdsglæde og større kreativitet blandt medarbejderne, viser et forskningsprojekt om virtuel ledelse under coronakrisen fra Københavns Universitet og Copenhagen Business School.

Har corona disruptet 150 års arbejdskultur baseret på fysisk tilstedeværelse og skabt et reelt gennembrud for en mere fri og flydende forståelse af arbejdstid og arbejdssted? Hvad bør arbejdsgivere og politikere gøre for at sikre, at hjemmearbejde forbliver en mulighed, som medarbejderne benytter? Og hvilke faldgruber er vigtige at have for øje, hvis hjemmearbejde er kommet for at blive?

Her er deltagerne:
  • Camilla Gregersen, formand, Dansk Magisterforening
  • Christina Sode Haslund, arbejdsmiljøchef, Dansk Arbejdsgiverforening
  • Janus Sandsgaard, fagchef for it og digitalisering, Dansk Erhverv
  • Martin Rasmussen, næstformand, HK
  • Morten Skov Christiansen, næstformand, Fagbevægelsens Hovedorganisation
  • Pernille Erichsen, chef for ledelse og virksomhedsudvikling, Dansk Industri
  • Pernille Salomon, kommunaldirektør, Hørsholm Kommune
  • Peter Holdt Christensen, lektor og forsker i distancearbejde, Copenhagen Business School
  • Peter Hummelgaard (S), beskæftigelsesminister og medlem af Folketinget
  • Sara Vergo, formand for Djøf Offentlig og næstformand for Djøf
  • Stefan Birkebjerg Andersen, stadsdirektør, Odense Kommune.

I Altingets temadebatter deltager en række aktører, som skriver debatindlæg om aktuelle emner.

Alle indlæg er alene udtryk for skribenternes holdning, og indlæg i Altinget skal overholde de presseetiske regler.

Debatindlæg kan sendes til [email protected].


Politik har aldrig været vigtigere

Få GRATIS nyheder fra Danmarks største politiske redaktion

Omtalte personer

Peter Holdt Christensen

Lektor, Copenhagen Business School
cand.merc., ph.d. (2001)









0:000:00