Arbejdsmiljørådgivere: Whistleblowersager bør håndteres af os og ikke advokater

Hvem er egentlig den rette til at håndtere en krænkelsessag eller en anden personfølsom sag i virksomheder? Er det virksomhedens egen udpegede eller eksterne uvildige fagpersoner? Det spørgsmål er i øjeblikket relevant at diskutere, efter et EU-direktiv nu dikterer, at alle europæiske virksomheder af en bestemt størrelse skal indføre såkaldte whistleblowerordninger. 

Med udgangen af 2021 blev det lovpligtigt for virksomheder i EU med mere end 249 ansatte at indføre en whistleblowerordning – altså en sikret og anonymiseret kanal, hvor medarbejdere kan indberette både lovbrud og chikanerende adfærd. Direktivet udrulles yderligere med udgangen af 2023, hvorfra kravet gælder for virksomheder med helt ned til 50 ansatte. 

Inden længe vil det altså være hverdag i danske virksomheder, at man som medarbejder og ledelse skal forholde sig til sager indberettet af whistleblowere. Tiltaget er ganske kærkomment. Det viser historien med et utal af krænkelsessager og virksomhedsskandaler. Og nu er vi altså ved at få værktøjerne på plads, men hvordan sikrer vi så en fair behandling af sagerne?

Sagerne bør håndteres professionelt
I mange tilfælde vil vi opleve, at virksomheder tilknytter eksterne advokater, som skal sikre, at det juridiske grundlag for indberetningerne er på plads.

Og selvom der med indførelsen af whistleblowerordningerne samtidig følger krav om udpegning af en whistleblowerenhed bestående af interne personer i virksomhederne - som skal håndtere indberetningerne i samarbejde med de eksterne advokater - kan jeg som arbejdsmiljøprofessionel være bekymret for sagernes behandling.

Kan advokater fungere som mæglere i sager om psykisk arbejdsmiljø? Er det muligt at undgå interessekonflikter, hvis interne ansatte i whistleblowerenheden eksempelvis skal håndtere en sag af seksuel karakter, eller hvis en kollega skal politianmeldes?

Er det muligt at undgå interessekonflikter, hvis interne ansatte i whistleblowerenheden eksempelvis skal håndtere en sag af seksuel karakter?

Jan F. Steenhard
Formand for brancheforeningen Arbejdsmiljørådgiverne

Og hvad nu hvis politianmeldelsen ikke fører til en domsfældelse? Og hvad med båndene til ledelsen i virksomheden – kan de udpegede medarbejdere i whistleblowerenheden se helt bort fra dem?

Samtidig kan vi med den erfaring, vi allerede har, konstatere, at anmeldelserne ofte ikke giver anledning til retslige handlinger, hvor juristernes rolle naturligvis er vigtig. Til gengæld giver anmeldelserne som oftest anledning til organisatoriske processer, der har berøring med mange ansatte.

Håndteret korrekt kan whistleblowersager medføre, at organisationerne bliver stærkere som følge af sagens håndtering. Hvis sagen derimod ikke medfører relevante forbedringer og ændringer, vil den forblive en forhindring for arbejdspladsens trivsel og effektivitet. Så det er altså en vigtig proces, og den skal derfor håndteres professionelt. 

Ydermere kan der i store virksomheder være specialister og ressourcer til disse opgaver, som ikke eksisterer i små og mellemstore virksomheder, hvor en intern udredning med endnu større sikkerhed vil komplicere rollerne.

Uvildige fagpersoner til alles bedste
Jeg mener, at der kan opstå en række sager, hvor det vil være til alle parters bedste, at uvildige fagpersoner tager sig af håndteringen.

Det kunne være de professionelle arbejdsmiljørådgivere med autorisation, der har erfaring netop med behandling af psykisk arbejdsmiljø og personfølsomme sager. Samtidig kan det jo være en slags beskyttelse af alle parter: offer, den anklagede og virksomhedernes whistleblowerenheder. 

Det vil være nærliggende at overveje den løsning som en del af den forestående reform for arbejdsmiljøet, som beskæftigelsesministeren har annonceret - og i al fald inden whistleblowerordningerne med udgangen af 2023 skal udrulles til at omfatte de mindre virksomheder.