UCL: Vi skal gøre op med tanken om at være færdiguddannet

KRONIK: Omskifteligheden i samfundet og udviklingen på arbejdsmarkedet gør det nødvendigt, at vi er parat til løbende at opkvalificere arbejdsstyrken, skriver direktør og rektor på UCL.

Af Poul Skov Dahl og Jens Mejer
Direktør og rektor, UCL Erhvervsakademi og Professionshøjskole

Vi ved, at vi kommer til at mangle arbejdskraft. Vi ved også, at arbejdsmarkedet er under hastig forandring. Det stiller store krav til de medarbejderkompetencer, der skal løfte opgaverne i både offentlig og privat sektor.

Vi ser ind i en fremtid, hvor vi ikke blot er udfordret på at sikre tilstrækkeligt med arbejdskraft på en lang række områder. Vi er også udfordret på, om denne arbejdskraft er kvalificeret til at løfte de opgaver, som samfundet har brug for.  

Antallet af ældre over 80 år er stigende. Det samme er børnetallet. Til gengæld bliver der færre unge i de årgange, der skal i gang med en ungdomsuddannelse og fortsætte i det videregående uddannelsessystem. Denne demografiske udvikling lægger et pres på vores allesammens velfærd.

Samtidig er arbejdsmarkedet som sådan under hastig forandring. Tænk bare på den grundlæggende digitale omstilling, som vi ser i disse år.

I forbindelse med sin tiltrædelse som EU-kommissær delte Merethe Vestager europæiske virksomheder op i to kategorier: Virksomheder, der er digitale, og virksomheder, der er i gang med at blive det.

Læg dertil at en rapport fra Erhvervsstyrelsen peger på, at vi i 2030 kommer til at mangle 19.000 it-specialister på arbejdsmarkedet. Vi har med andre ord en samfundsudfordring med at få uddannet alle unge mennesker til et relevant job.

Kompetenceudvikling drevet af egen motivation
Samtidig har vi en kæmpe opgave med at få sikret kompetenceudvikling til de mange medarbejdere, der allerede har været på arbejdsmarkedet i flere år, og som skal være med til at løfte den fundamentale omstilling af store dele af arbejdsmarkedet.

Vi vil kort adressere udvalgte hovedtræk fra nogle af de efterhånden mange rapporter, der i den senere tid er offentliggjort, med analyser af behovet for arbejdskraft og arbejdsstyrkens kompetenceudvikling.

Generelt viser der sig at være et fint match mellem fagligt indhold på videreuddannelser på den ene side og efterspørgslen efter kompetencer på arbejdsmarkedet på den anden side. Dette gælder dog ikke i alle tilfælde, som for eksempel indenfor it- og byggebranchen.

Der er samtidig nogle barrierer for, at kompetenceudviklingen sker i praksis. Det viser sig, at kompetenceudvikling ofte er drevet af medarbejdernes egen motivation, og at udvikling af medarbejdernes kompetencer i al for ringe grad prioriteres strategisk i såvel offentlig som privat sektor.

Samtidig er uddannelsesudbuddet omfattende og vidtforgrenet og dermed svært at finde rundt i. Til tider opleves udbuddet også ufleksibelt og for dårligt tilgængeligt.

Samlet set er aktiviteten på formel efter- og videreuddannelse faldet svagt gennem 2010'erne. Det virker paradoksalt, set i lyset af det omfattende behov for kompetenceudvikling, som vi har skitseret ovenfor.

Kompetenceudvikling af medarbejdere foregår ikke kun i det formelle videreuddannelsessystem. Dels har en række virksomheder og offentlige institutioner egne uddannelsesafdelinger. Dels er der et væld af private aktører i form af konsulenter, der har kompetenceudvikling som et væsentligt forretningsområde.

Vi mener, at de offentlige uddannelsesinstitutioner – herunder professionshøjskoler og erhvervsakademier – fortsat bør spille en stor rolle ved at bidrage til at sikre tilstrækkeligt med kvalificeret arbejdskraft til offentlig og privat sektor.

Virksomheder skal indgå forpligtende samarbejder
Vi mener samtidig, at vi er nødt til at se på det med friske øjne. Der er meget, som vi som uddannelsesinstitution skal arbejde med. Men vi kan ikke gøre det alene. Vi skal have parterne med. 

Virksomheder og organisationer skal være bedre til at lave konkrete kompetencestrategier for medarbejderne og lave forpligtende samarbejder med uddannelsesinstitutionerne.

Som nævnt ovenfor tyder meget på, at strategier for kompetenceudvikling i for stort omfang overlades til medarbejderne selv. Dette med risiko for at man fokuserer på her-og-nu-opgaver uden at tænke på de kompetencer, som man har brug for om tre til fem år. 

Medarbejderne skal tage ansvar for egen udvikling og samtidig forvente af deres arbejdspladser og uddannelsesinstitutioner, at der samarbejdes om strategisk kompetenceudvikling. 

Som uddannelsesinstitution har vi en væsentlig opgave. Ud over at levere relevant uddannelse og videreuddannelse af høj kvalitet, skal vi til stadighed arbejde med at blive bedre til at skabe et overskueligt og klart kommunikeret udbud af muligheder.

Mere fleksibilitet
Derudover skal vi fortsat arbejde med fleksible udbudsformer og formater, så man i vidt omfang kan uddanne sig og videreuddanne sig uafhængigt af tid og sted. Det mener vi, at vi er godt i gang med og skal arbejde på at blive endnu bedre til.

Den største udfordring, som vi står over for, er i langt højere grad at sikre fleksibilitet og overgange i uddannelsessystemet. Ifølge DEA bruger vi som samfund 97 procent af vores offentlige uddannelsesmidler på unge mennesker, inden de får sig etableret på arbejdsmarkedet.

Det vil sige, at der er en forsvindende lille del tilbage til at sikre kompetenceudvikling i et livslangt perspektiv. Det afspejler sig i den enkelte uddannelsesinstitution, hvor vi ikke i nødvendigt omfang arbejder med fleksible formater i feltet mellem grunduddannelse og videreuddannelse.

Som uddannelsesinstitution har vi en betydelig opgave. Samtidig er vi som samfund nødt til at se på uddannelse på en ny måde, og parterne skal være med. Vi vil gerne komme med nogle forudsigelser.

Gør op med tanken om at være færdiguddannet
For det første kommer vi til at se en bevægelse mod mere flydende overgange mellem at tage en grunduddannelse og at videreuddanne sig.

Samtidig kommer vi til at se et opgør med en tænkning om, at man kan være "færdiguddannet". Omskifteligheden i samfundet og udviklingen på arbejdsmarkedet gør det nødvendigt, at vi er parat til løbende at opkvalificere arbejdsstyrken.

Som nævnt skal vi som uddannelsesinstitution arbejde med fleksibilitet i videreuddannelsessystemet. Samtidig er vi parat til at arbejde mere målrettet for at lave uddannelsesmodeller, der bygger på mere fleksibilitet mellem uddannelsesniveauerne.

Konkret skal vi i langt højere grad end i dag se videreuddannelser og kompetenceudviklingsaktiviteter som en udviklingsmotor for vores ordinære grunduddannelser.

Uddannelsessystemet skal nytænkes
Vi skal skabe modeller, hvor vi kombinerer uddannelsesforløb med uddannelsesrelevant beskæftigelse. Hvis man gennem flere år har været i arbejde og har brug for opkvalificering eller omskoling, hvorfor skal man så forlade arbejdsmarkedet, mens man uddanner sig på ny?

Hvorfor skal man vælge mellem enten en videreuddannelse eller en ny grunduddannelse? Hvorfor skaber vi ikke et fast track til ny uddannelse, baseret på merit og individuelle realkompetencevurderinger?

Vi har muligheder i dag, og hvis vi graver dybt, kan vi også finde gode eksempler. Men hvis vi for alvor skal rykke på det, kræver det et langt mere strategisk fokus sammen med parterne.

Samtidig skal vi som samfund tænke vores uddannelsessystem- og modeller på nye måder.  

Forrige artikel Godschauffør: Vis os lønsedlerne for chauffører på gule overenskomster Godschauffør: Vis os lønsedlerne for chauffører på gule overenskomster Næste artikel DA: Stine Bosse skal adskille EU-skepsis og skepsis over for fælles mindsteløn DA: Stine Bosse skal adskille EU-skepsis og skepsis over for fælles mindsteløn
Ny aftale hæver loftet for lønkompensation

Ny aftale hæver loftet for lønkompensation

CORONA: Virksomheder kan nu få dækket op mod 30.000 kroner månedligt per fuldtidsansat, hvis de vælger at gøre brug af den midlertidige lønkompensationsordning, som regeringen har forhandlet på plads med arbejdsmarkedets parter.