Formand for LMS: Det er ikke i vores interesse at holde noget skjult

INTERVIEW: Formanden for Landsforeningen mod spiseforstyrrelser, Anne Minor Christensen, vil kommunikere mere åbent om foreningens problemer. Hun vil invitere tidligere og nuværende ansatte til en samtale om trivslen.

Det var forkert håndteret, da generalsekretæren i Landsforeningen mod spiseforstyrrelser, Steen Andersen, i sidste uge hverken ville af- eller bekræfte, at mindst 39 lønnede medarbejdere havde forladt organisationen i løbet af tre år. Det mener formanden for foreningen, Anne Minor Christensen, som understreger, at åbenhed er i foreningens interesse.

Direkte adspurgt om en reaktion på Steen Andersens lukkethed siger formanden, at generalsekretæren har pligt til at beskytte foreningens interesse.

“Vi plejer ikke at være så tillukkede. Det er også derfor, jeg taler med dig. For selvfølgelig skal vi være åbne. Det er i vores interesse ikke at holde noget skjult.”

Har du haft en snak med din generalsekretær for at forklare ham, at det ikke er LMS' holdning, og at det ikke skal være sådan fremadrettet?

“Jeg har selvfølgelig haft en snak med min generalsekretær, ja.”

Hvor mange medarbejdere har forladt LMS de seneste tre år? Er det et tal, du vil oplyse mig?

“Det vil du godt kunne få på et tidspunkt, når jeg har den endelige opgørelse.”

Er der ledelsesmæssige problemer i foreningen?

“Selvfølgelig kan vi altid blive bedre i en forening, og jeg tager det dybt alvorligt, når jeg bliver præsenteret for, at der er så mange, som åbenbart gennem de sidste tre-fire år har forladt vores forening. Og det er også derfor, vi i ledelsen har gjort nogle forskellig tiltag inden for det seneste halve år."

"Vi har lavet en strukturændring, hvor vi har udnævnt en souschef. Vi sender vores ledere på efteruddannelse. Vores afdelingsledere sørger for at holde løbende sparringsmøder med deres ansatte. For blot at nævne nogle eksempler på konkrete initiativer. Så jeg vil sige, jo, vi tager det alvorligt, og vi gør hele tiden nogle tiltag for at blive bedre både som ledelse og som LMS.”

Vil du uddybe de tiltag, som I har iværksat?

“Vi har udnævnt en souschef som det første, og så har vi fået ledere, som er under vores sekretariatschef for at sprede ansvaret på flere personer med mindre afdelinger, de så skal tage sig af. Og så vil vi fremadrettet være bedre til at få sendt lederne på lederkurser.”

Hvem bærer ansvaret for de her ledelsesmæssige problemer? Er det Steen Andersen, eller er det mellemledere, der har været problemet i organisationen?

”Nu er det dig, der kalder det for ledelsesproblemer. Vi har endnu ikke kortlagt, hvad der er bevæggrundene bag. Men som udgangspunkt er det selvfølgelig et ansvar, vi har i bestyrelsen og i ledelsen.”

I siger selv, at I har et problem med manglende fokus på ledelse. Det har I beskrevet på jeres hjemmeside som svar på mine artikler?

“Gennem de sidste år har vi haft meget fokus på at leve op til mål og aftaler, som vi bliver nødt til at leve op til i forhold til projekter og fondsmidler. Og vi kan selvfølgelig kun beklage, hvis det har været årsag til, at vi måske ikke har haft den tilstrækkelige fokus på medarbejdere, ledelse, trivsel og kompetenceudvikling.”

I hvor lang tid har bestyrelsen været bekendt med de her udfordringer?

“Hver eneste gang der er et bestyrelsesmøde, bliver vi underrettet om status på vores sekretariat og hele organisationen. Vi bliver løbende underrettet om, hvis der er én, der er fratrådt LMS af den ene eller anden årsag.”

Så I har været bekendt med den løbende udskiftning?

“Ja.”

Hvornår begyndte I at gøre noget ved det?

“Jeg kan ikke sætte en dato på. Men de tiltag, vi lige har snakket om, er jo et udspring af, at vi godt har kunnet fornemme, at der skulle gøres noget. Og vi skal ændre strukturen i organisationen, så vi forhåbentlig fremadrettet undgår, at der er nogen, der føler, at de bliver nødt til at fratræde deres stilling på grund af, at vi ikke er gode nok til at se på mennesket, men i stedet på målet.”

Mange har sagt op uden at have et andet job på hånden. Har I forsøgt at finde en forklaring på de mange fratrædelser?

“Når man fratræder i LMS, bliver man tilbudt en fratrædelsessamtale. Så kan man vælge at sige ja eller nej. Men hvis man ikke vælger at tage imod en fratrædelsessamtale, så har vi jo ikke nogen mulighed for at blive klogere på, hvorfor de vælger at sige op.”

Men kan der ikke sidde en leder, som man ikke har lyst til at tale med. Det er vel jer som forening, der skal finde ud af, hvad jeres problem er?

“Nu møder jeg jo ikke personligt de medarbejdere, som fratræder.”

Men anerkender du, at der kan være tilfælde, hvor medarbejdere enten kan føle sig truet eller ikke har det rart med den chef, der tilbyder den fratrædelsessamtale og dermed ikke har lyst til at indgå i sådan en samtale?

“Jeg har ikke kendskab til medarbejdere, der er blevet truet. Men jeg kan da sagtens se, at hvis man siger op på en arbejdsplads, så er det primært, fordi man ikke har den samme forståelse for, hvordan tingene skal gøres som ens chef. Og så er det meget naturligt, at man har sværere ved at gå ind og snakke med chefen.”

“Jeg er da dybt bekymret og tager det meget alvorligt. Og jeg skal da være den første til at sige, at jeg som formand for LMS har en pligt til at finde ud af, hvordan vi kan ændre på situationen. Og bestyrelsen har i samarbejde med sekretariatet en opgave i at lave en handlingsplan for, hvordan vi fremadrettet får ændret på den her tendens.”

”Vi vil sørge for at tage en snak med medarbejdere, der har haft dårlige oplevelser hos LMS. De vil få en mulighed for at snakke med deres daværende ledere – og derved give os værdifulde inputs til, hvordan vi udvikler foreningen i den rigtige retning. Og på baggrund af det får jeg mere viden. Vores nuværende medarbejdere vil også få den mulighed. Og så må jeg høre, hvordan de ser det at være ansat i LMS.”

På jeres hjemmeside har I offentliggjort en kommentar, hvor I skriver, at I i forbindelse med jeres seneste arbejdspladsvurdering har identificeret områder, der skal forbedres. Hvad er det for områder, der er kommet fokus på i forbindelse med arbejdspladsvurderingen?

"Jeg har endnu ikke læst den arbejdspladsvurdering."

Hvornår er den lavet?

"Den er lavet i starten af året."

Men du er med til at definere, hvad det er for tiltag?

“Jeg har selvfølgelig hørt, at den - som vi også skriver - ikke er anderledes end alle andre arbejdspladser. Selvfølgelig er der altid plads til forbedringer.”

Synes du, du har leveret et stykke arbejde, der gør, at du bør fortsætte som formand?

“Ja, det synes jeg.”

Synes du, Steen Andersen har gjort et arbejde som leder af organisationen, som gør, at han skal fortsætte?

“Ja. Vi kan alle sammen blive dygtigere og bedre. Vi kan alle sammen lære af eventuelle fejl, men jo, det synes jeg. Jeg ved, hvad der er bygget op fra 2001, da jeg første gang trådte ind ad døren hos LMS. Der var der et bord med en kasse med frimærker og en omsætning på 5000 kroner. Så jeg ved godt, hvad jeg har været med til at opbygge på 17 år.”

Klik her for at læse artiklen: Målløse ledelseseksperter om medarbejderflugt: Bestyrelsen har snorksovet

Klik her for at læse artiklen: Gigantisk medarbejderflugt fra Landsforeningen mod spiseforstyrrelser

Klik her for at læse artiklen:Generalsekretær: Det er svært at fastholde folk i en ngo

Klik her for at læse artiklen: Professor om generalsekretærs tavshed: Han skader sagen

Forrige artikel Civilt overblik: ”Vi skifter medarbejdere hyppigere ud, end vi ønsker. Det er ikke nogen hemmelighed” Civilt overblik: ”Vi skifter medarbejdere hyppigere ud, end vi ønsker. Det er ikke nogen hemmelighed” Næste artikel 7 hurtige facts om global filantropi 7 hurtige facts om global filantropi