Forsker: Med nye internationale retningslinjer kan vi ikke længere freestyle vores tilgang til DEI-arbejdet

Selvom samfundsansvar og social bæredygtighed hele tiden har været en del af billedet, har det i mange år været frivilligt, og forventningerne hertil har været uklare.

Lidt sat på spidsen kan man sige, at virksomheder, organisationer såvel som rådgivningsorganisationer stort set selv har kunnet definere og beskrive rammerne for deres sociale bæredygtighed, ligesom de meget forskellige indsatser har savnet et fælles udgangspunkt.

Social bæredygtighed er et krav

Derfor er det en velkommen forandring, at vi inden for de seneste år har fået defineret mere tydelige krav og direktiver om social bæredygtighed. 

Dette ses for eksempel i et mere tydeligt globalt fokus på menneskerettigheder og erhverv, der danner basis for de nuværende retningslinjer – FN's retningslinjer for menneskerettigheder og erhverv, herunder UNGP's, OECD's retningslinjer – og EU-krav til rapportering, CSRD og CSDDD.

Tager man udgangspunkt i kravene, der nu stilles til europæiske virksomheder, bygger social bæredygtighed på respekt for menneskerettighederne.

Mira C. Skadegård
Lektor og diskriminationsforsker, Aalborg Universitet

Disse direktiver, forordninger og den øgede regulering skaber tilsammen grundlaget for, hvordan virksomheder bør arbejde med social bæredygtighed.

Kravene kan anvendes lidt som et management-system.

De forklarer blandt andet, hvordan man som virksomhed skal identificere, måle og rapportere om indvirkninger på menneskerettighederne.

Og her bliver det interessant, for det drejer sig ikke kun om enkelte menneskerettigheder – eksempelvis leveløn eller børnearbejde –, men om alle menneskerettigheder, herunder også ikke-diskrimination.

Det betyder, at arbejdet også kan og bør omfatte virksomheders arbejde med diversitet, reel ligestilling og inklusion (DEI). Rammen omfatter konkret og specificeret indhold, blandt andet om relevante tiltag og tilgange, der danner et udgangspunkt for blandt andet indholdet af DEI.

Disse skærpede rammer og krav betyder også et skærpet ledelsesansvar for arbejdet med DEI. Dermed kan vi bedre undgå at stå med en række indsatser, der i bedste tilfælde ikke producerer de ønskede resultater eller i værste tilfælde bliver anset som diversity washing – eller med andre ord: Falsk markedsføring.

Det vil sige, at diversitetsindsatser bliver sammenligneligt med eksempelvis green washing, altså når virksomheders miljøindsats ikke lever op til deres løfter. Diversitetsindsatser kritiseres også for at bruge diversitet i kommunikation og branding uden reelt at implementere det i praksis.

Tager man udgangspunkt i kravene, der nu stilles til europæiske virksomheder, bygger social bæredygtighed på respekt for menneskerettighederne. Dette indebærer forståelse og håndtering af diskrimination.

Derfor kan DEI, der overser eller nedtoner helt basal viden om diskrimination, for eksempel at der er tale om specifikke kategorier (diskriminationsgrundene), risikere at blive irrelevant, hvis og når disse ikke medtages i DEI-arbejdet.  

Diskrimination understreger behov for udvikling

Med til at sætte skub i DEI-agendaen er også den øgede bevidsthed om ulighed, diskrimination og racialisering, der ses ikke mindst i lyset af den seneste opmærksomhed på relationen mellem Danmark og Grønland – men også i den øgede opmærksomhed på diskrimination, der er kommet i forbindelse med bevægelser som #BlackLivesMatter, #MeToo og i relation til LGBT+-bevægelsen.

Kort sagt har ulighed og ikke-diskrimination fået mere fokus. Hvor DEI tidligere har været et underprioriteret felt, kan man roligt sige, at det i dag er blevet mainstream og tydeligt for mange, at det er nødvendigt.

Arbejdet med DEI handler ikke blot om passion, gode intentioner eller ønsker.

Mira C. Skadegård
Lektor og diskriminationsforsker, Aalborg Universitet

DEI-arbejde kan have stor betydning for virksomheders medarbejdere, for eksempel i relation til trivsel, fastholdelse, præstation, sygefravær med videre.

Derudover peger undersøgelser på, at minoritets-racialiserede mennesker møder diskrimination på arbejdspladsen på en række måder, herunder i forhold til ansættelse, der ikke svarer til deres kvalifikationer. Derfor er der god mening i at sikre en holdbar strategi på området.

Samtidig udgør fokus på ulighed et opgør med forestillinger om Danmark og Norden som særlig fri fra diskrimination, racisme og lignende sammenlignet med andre lande.

Denne 'nordiske exceptionalisme', som det kaldes i faglitteraturen, henviser til fælles overbevisninger om, at diskrimination ikke udgør en væsentlig udfordring i nordiske sammenhænge. Opfattelsen har været medvirkende til en udbredt mangel på viden, når det gælder ikke-diskrimination. Her findes nok også en af grundene til de meget forskellige opfattelser, definitioner og forståelser af DEI-arbejde, der er i spil i dag.

Det forskelligartede arbejde har betydet, at det er svært for organisationerne at imødekomme kravene og forventninger til deres arbejde med social bæredygtighed. Undersøgelser viser, at arbejde med ligestilling mellem kønnene, diskrimination og andre ulighedsproblemer tydeligt ses afspejlet i arbejdsmarkedets resultater.

Desuden afspejler det sig i de relativt få virksomheder og organisationer, der ser reelle resultater og har succes med deres DEI-arbejde.

Danmark ser for snævert på DEI-arbejdet

DEI omfatter alle diskriminationsgrundene. Det betyder, at DEI-arbejde omhandler køn, seksualitet, alder, "race," handicap, religion, national baggrund, etnicitet med mere, som det er defineret i de forskellige menneskerettighedskonventioner.

Der er altså tale om helt bestemte grupper, der beskyttes med grundlag i, at de historisk har været udsat for ulige vilkår, og hvor der på trods af formel ligestilling fortsat mangler reel ligestilling.

Når virksomheder arbejder med DEI i Danmark, er det derfor en udfordring, at der ofte lægges et snævert fokus på køn. Ligestilling alene i forhold til køn er ikke tilstrækkeligt. Når køn er det primære fokus, vægtes kun én gruppe frem for at omfavne alle diskriminationsgrundene.

Når DEI-indsatser primært fokuserer på kun én kategori – eksempelvis køn eller etnicitet – svækkes DEI-indsatserne, fordi de dermed ikke omfavner den menneskelige og identitetsmæssige kompleksitet, som er grundlaget for de fleste DEI-udfordringer.

Løsninger, der enten prioriterer køn, eller som angriber udfordringerne i etaper (én kategori ad gangen) eller i siloer (separate løsninger til hver kategori), overser ofte centrale DEI-problematikker og viden. For eksempel hvordan ulighed og diskrimination er forbundne problematikker.

Det er derfor afgørende, at der medtænkes en faglig forståelse af diskrimination og de reelle udfordringer, der kan være eksplicitte såvel som implicitte i forhold til de krav og forventninger, virksomheder er underlagt.

Der er selvfølgelig flere grunde til, at ligestilling og diversitet i Danmark halter. Af disse er erkendelse af diskrimination, manglende faglig forståelse af diskrimination, samt hvordan diskriminationsgrundene er forbundne nok de største.

Faglighed er nødvendigt

Arbejdet med DEI handler ikke blot om passion, gode intentioner eller ønsker. For at kunne håndtere udfordringerne kræver det en dybere anerkendelse af, at DEI involverer ikke-diskrimination og dermed er forankret i et væsentligt vidensfelt.

Det er ikke tilstrækkeligt at betragte DEI og ikke-diskrimination primært som moralske overvejelser eller personlige holdninger.

I en nordisk kontekst, hvor der ofte er mangel på faglig viden om diskrimination, er hurtige løsninger sjældent tilstrækkelige.

Mira C. Skadegård
Lektor og diskriminationsforsker, Aalborg Universitet

Når man for eksempel ikke ville ansætte en regnskabsansvarlig udelukkende baseret på deres passion og nyfundne interesse i regnskaber, bør man også stille sig selv spørgsmålet: Er det forsvarligt at prioritere passion og interesse over faglige kvalifikationer og nødvendig viden, når vi rekrutterer til arbejde med social bæredygtighed eller DEI?

Det er vigtigt at nærme sig dette arbejde med den samme seriøsitet og faglighed, som man ville forvente i andre specialiserede områder.

For netop dette arbejde relaterer sig til de nyere EU-direktiver og rapporteringskrav (CSRD, CSDDD), OECD's retningslinjer samt FN's retningslinjer for menneskerettigheder og erhvervsliv.

Derfor er det meningsfuldt, at diversitet, lighed og inklusion (DEI) betragtes som en del af social bæredygtighed og indgår i dette overordnede rammeværk.

I en nordisk kontekst, hvor der ofte er mangel på faglig viden om diskrimination, er hurtige løsninger sjældent tilstrækkelige. Afhængigt af organisationens karakter kan det være fornuftigt at tænke langsigtet, for eksempel ved at prioritere kompetenceudvikling samt udføre analyser og kortlægning af de faktiske forhold og behov for at identificere, hvor problemerne ligger.