Forskere: De udskældte nultimerskontrakter både løfter og udfordrer arbejdsvilkår

Debatten raser om udviklingen, konsekvenserne og omfanget af nultimerskontrakter på det danske arbejdsmarked. De kritiserede kontrakters funktioner varierer fra branche til branche på måder, der både udfordrer og løfter løn- og arbejdsvilkår, skriver Anna Ilsøe og Trine Pernille Larsen og giver her et overblik.

Placeholder image
Debatten om nultimerskontrakter koger og indebefatter i dansk sammenhæng tilkaldevikarer i det offentlige, reserver i hotel og restaurationsbranchen samt afløsere inden for rengøringsbranchen. Foto: Ida Guldbæk Arentsen/Ritzau Scanpix
Dette indlæg er alene udtryk for skribentens egen holdning. Alle indlæg hos Altinget skal overholde de presseetiske regler.

De seneste dage er debatten om nultimerskontrakter blusset op. Debatten har omhandlet omfanget af fænomenet og konsekvenserne for de beskæftigede på det danske arbejdsmarked.

Vi har over en længere årrække forsket i kontrakter med få timer og andre former for atypisk beskæftigelse i Danmark, Norden og andre europæiske lande.

I den forbindelse mener vi, at debatten kunne styrkes ved, at der kommer en klarere definition af nultimerskontrakter på banen, og at nuancerne i nultimerskontrakternes funktion bliver klarere beskrevet. Det er dette indspil i debatten, vi gerne vil tilføje her.

Fænomenet nultimerskontrakter

Forskning

Kronikken bygger på en række af fælles forskningsprojekter om atypiske beskæftigelse udført på Københavns Universitet ved Forskningscenteret for Arbejdsmarkeds og Organisationsstudier (FAOS).

En nultimerskontrakt er et helt bestemt kontraktligt fænomen, der har to forudsætninger.

  1. At man som arbejdstager har en kontrakt med en arbejdsgiver og dermed opnår lønmodtagerstatus
  2. At man ikke er garanteret et vist antal ugentlig arbejdstimer i sin ansættelseskontrakt.

Når vi taler om nultimerskontrakter henviser vi altså kun til de lønmodtagere på arbejdsmarkedet, der har en ansættelseskontrakt og vel og mærke en ansættelseskontrakt uden garanterede timer. I dansk sammenhæng gælder det blandt andet tilkaldevikarer i det offentlige, reserver i hotel og restaurationsbranchen og afløsere inden for rengøringsbranchen.

Bureauvikarer falder typisk ikke ind under grupperne med nultimerskontrakt, idet deres ansættelsesforhold starter og slutter med en vagt, og de er typisk garanteret et vist antal arbejdstimer, selv hvis vagten aflyses. Her gælder nemlig et særskilt regelsæt i form af vikarloven, vikaroverenskomster og EU’s vikardirektiv.

Det er endvidere vigtigt at understrege, at freelancere (med eller uden CVR-nummer) ikke kan karakteriseres som værende på en nultimerskontrakt, da de ikke er ansatte lønmodtagere, men betragtes som selvstændige. Freelancere er derfor et fænomen, der må beskrives særskilt.

Nultimerskontrakter er ikke et nyt fænomen, men har været en integreret del af det danske arbejdsmarked i årtier og er reguleret i en række overenskomster indenfor eksempelvis hotel og restauration, rengøring, ældreplejen og lærerområdet.

Nogle overenskomster honorerer således gruppen for deres fleksibilitet med en højere timeløn, mens andre overenskomster sikrer dem en fastansættelse efter en vis periode og adgang til en række af overenskomstgoder fra den første dag på arbejdspladsen. 

Betydningen af nultimerskontrakt

Arbejdsgivernes ønske om at bruge nultimerskontrakter tager ofte udgangspunkt i mulighederne for at dække ind ved sygdom, orlov og akut opstået behov for ekstra personale. Der kan også være et ønske om at bemande skæve arbejdstider, hvor det kan være svært at dække med fastansatte med garanterede timer.

Nultimerskontrakter er ikke et nyt fænomen, men har været en integreret del af det danske arbejdsmarked i årtier.

Anna Ilsøe og Trine Pernille Larsen, lektorer, FAOS, Københavns Universitet

For lønmodtagerne kan det være attraktivt at være ansat uden garanterede timer, hvis man har brug for en høj grad af fleksibilitet. Det gælder blandt andet for studerende og for tilsvarende grupper, der bruger jobbet som et supplement til andre former for indtægt eller af forskellige årsager har svært ved at bestride et traditionelt job med faste mødetider.

Hvad er så ulemperne? For arbejdsgiverne kan det være en udfordring at rekruttere og fastholde de lønmodtagere, der er på nultimerskontrakter. Dette har vi senest set i kølvandet på coronakrisen.

For lønmodtagerne er det først og fremmest usikkerheden i forhold til, hvor mange timer man kan få og hvornår. Samtidigt viste coronakrisen, at ansatte på nultimerskontrakter ofte er mindre hjulpet af det sociale sikkerhedsnet, der normalt holder hånden under danske lønmodtagere i krisetider, ligesom de ofte har sværere ved at søge om økonomisk hjælp fra hjælpepakker undervejs i en krise.

Det skyldes ikke mindst at de ofte ikke kan dokumentere garanterede timer eller en fast tilknytning til arbejdspladsen, det vil sige en fremtidig indtægt.

Stigende antal nultimerskontrakter

Der har været gjort en række forsøg på at måle omfanget af nultimerskontrakter via spørgeskemaundersøgelser, da der ikke findes registerdata på området. Det har vist sig yderst vanskeligt, da en del ansatte ofte ikke er bekendt med, hvad der står i deres ansættelseskontrakter.

Bevidstheden om hvad der står i kontrakterne ser ud til at være vokset under coronakrisen, fordi en del med nultimerskontrakter for første gang nærlæste deres kontakt og oplevede, at de ikke kunne søge hjælp fra hjælpepakkerne.
 
Vi ved fra Arbejdskraftundersøgelsen, der spørger cirka 20.000 danskere om deres arbejdsliv hvert kvartal, at cirka 11 procent af de beskæftigede arbejder under 15 timer per uge i dag. Den andel er næsten fordoblet siden årtusindeskiftet.

Vi ved også fra andre undersøgelser, at en del i denne gruppe har kontrakter på eksempelvis 8 eller 10 timer per uge, mens andre har nultimerskontrakter. Hvor mange der i denne gruppe er på nultimerskontrakter ved vi ikke præcist, men vi må formode, at de vil udgøre en andel af gruppen, men langt fra hele gruppen.

Vi ved også fra andre undersøgelser, at brugen af nultimerskontrakter er mere udbredt i nogle brancher end andre. Eksempelvis er det mere udbredt i hotel og restauration og i ældreplejen.

Løft eller udfordring for løn og arbejdsvilkår

Den seneste debat om nultimerskontrakter har primært fokuseret på, hvorvidt nultimerskontrakter udfordrer løn og arbejdsvilkår. Vores forskning peger imidlertid på, at nultimerskontrakters funktion er mere nuanceret end som så.

I nogle tilfælde kan nultimerskontrakter også løfte løn- og arbejdsvilkår. Denne dobbelte funktion vil vi gerne understrege med et par eksempler.

Faktum er, at de (nultimerskontrakter, red.) spiller flere forskellige roller og varierer fra branche til branche. 

Anna Ilsøe og Trine Pernille Larsen, lektorer, FAOS, Københavns Universitet

I hotel og restauration, hvor vi finder arbejdspladser med en del nultimerskontrakter, kan man argumentere for, at en udbredt brug af nultimerskontrakter stiller lønmodtagerne ringere end kontrakter med garanterede timer, når man ser på det samlede niveau af løn- og arbejdsvilkår, inklusive sociale bidrag som pension.

Der er også en større usikkerhed for lønmodtagerne forbundet med, at de ikke har nogen garanterede timer. Omvendt sikrer overenskomsten reserver på nultimerskontrakter en højere timeløn, end den de fuldtidsansatte får.

Generelt kan man sige, at en del på nultimerskontrakter i Danmark er overenskomstdækket – eksempelvis via overenskomsten i hotel og restaurationsbranchen, ældreplejen, hospitalssektoren og på lærerområdet.

I platformsøkonomien finder vi eksempler på, at nultimerskontrakter ligefrem bliver brugt som instrument til at løfte løn og arbejdsvilkår. Nogle platforme ansætter platformsarbejdere på nultimerskontrakter for at gøre det lovligt at forhandle overenskomst for dem, og det betyder, at der kommer nye aftaler om løn og pension med mere.

Når platformsarbejderne får status af at være lønmodtagere, betyder det samtidigt, at de er dækket af arbejdsmiljøloven og af en række forsikringer.

Nultimerskontrakter i fremtiden

Undersøgelser viser, at der en række arbejdsgivere og lønmodtagere, som sætter pris på fleksibiliteten i en nultimerskontrakt. Det er derfor svært at forestille sig, at kontrakterne vil forsvinde fra det danske arbejdsmarked, medmindre der kommer et decideret forbud.

Samtidigt udtrykker en del arbejdsgivere og lønmodtagere dog også et ønske om at øge sikkerheden for visse grupper på nultimerskontrakter. Så det er bestemt værd at følge udviklingen og ikke mindst, hvordan fremtidige aftaler på det danske arbejdsmarked forholder sig til det.

I nogle lande har man indført visse begrænsninger på brug af kontrakterne for at beskytte lønmodtagerne mod den usikkerhed, som de medfører. Det gælder blandt andet i Irland, Finland og Norge.

Omvendt kan et decideret forbud mod kontrakterne også risikere at have utilsigtede konsekvenser. På nogle områder af arbejdsmarkedet synes de at være med til at sikre en øget overenskomstdækning og med til at sikre visse grupper lønmodtagerstatus.

EU-direktiver om tidsbegrænset ansatte, bureauvikarer og deltidsansatte sigter, ligesom det seneste vedtagne arbejdsvilkårsdirektiv, mod at beskytte grupper med få timer på det europæiske og danske arbejdsmarked.

Det bliver spændende at følge implementeringen og udmøntningen af de allerede vedtagne og kommende EU-direktiver på området, og hvordan det vil påvirke praksis omkring nultimerskontrakterne på arbejdsmarkedet.

Faktum er, at de spiller flere forskellige roller og varierer fra branche til branche. Det betyder også, at ansatte på nultimerskontrakter er dækket af forskellige aftaler og regler. Fremtidige kortlægninger af nultimerskontrakter på det danske arbejdsmarked kan med fordel afspejle den diversitet.

Læs også


Politik har aldrig været vigtigere
Få gratis nyheder fra Danmarks største politiske redaktion
Ved at tilmelde dig Altingets nyhedsbrev, accepterer du vores generelle betingelser