Jonas Herby: Det frie marked er bedst til at sikre ligeløn

KOMMENTAR: Er der overhovedet et problem med uligeløn i Danmark? Og hvis ja, kan vi så regne med, at ny lovgivning vil løse ”problemet”, spørger Jonas Herby fra Cepos.

Hvis en virksomhed betaler sine ansatte forskellige lønninger — eller opkræver kunderne forskellige priser, som vi så det i Berlin forleden — alene af den grund, at de har forskellige køn, er ledelsen i virksomheden i mine øjne helt galt afmarcheret i forhold til, hvad der er ret og rimeligt — og økonomisk fornuftigt.

Og det giver anledning til at overveje, hvad man skal stille op med ”den slags”.

Mange vil per automatik gribe til lovgivning. For hvad kan dog være bedre til at løse samfundets potentielle problemer end nye love? Men er der overhovedet et problem med uligeløn? Og hvis ja, kan vi så overhovedet regne med, at ny lovgivning vil løse problemet med uligeløn?

Lad os starte med det første, hvor forskningen efterhånden er ret klar: Når man ser forskelle i de gennemsnitlige lønninger mellem mænd og kvinder, så skyldes det, at kvinder i gennemsnit vælger anderledes end mænd.

For eksempel har danske forskere vist, at den del af løngabet, de ikke kan forklare med forskellige valg, er tæt på nul (bemærk, at det ikke betyder, at den sidste forskel ikke kan forklares, men blot at man endnu ikke har data og idéer til at forklare den).

Langt størstedelen (cirka 75 procent) af løngabet skyldes, at kvinder prioriterer familien (læs: børnene) over karrieren, hvilket fremgår meget tydeligt af nedenstående figur. Figuren viser, at mænd og kvinder får præcis samme løn, indtil de får børn. Derefter falder kvinderne bagud i forhold til mændene — blandt andet fordi de nedprioriterer karrieren ved at tage flere ”barns første sygedag” og langt oftere går på deltid.

Forskningen viser også, at det især er kvinder, der er vokset op i kønsstereotype hjem (altså hjem, hvor det var mor, der passede børnene og hjemmet), der vælger at give afkald på løn for i stedet at prioritere familien. Kvinderne har simpelthen fået nogle værdier med fra deres forældre, som gør, at de prioriterer familien over ussel mammon på arbejdsmarkedet.

Også Lønkommissionen kom frem til, at der er ligeløn i Danmark. I nogle brancher ser kvinder endda ud til at få højere løn end mændene, mens det er omvendt i andre brancher (se bind 1 s. 159). Men overordnet set kan forskellene i lønningerne forklares med forskelle i mænd og kvinders valg.

I et mere jordnært studie undersøgte en gruppe amerikanske forskere, hvorfor kvindelige Uber-chauffører fik syv procent mindre i løn end mændene.

Deres resultater viste, at forskellen kunne forklares med tre faktorer: Mænd valgte i gennemsnit mere lukrative ture (andre tidspunkter og steder) (20 procent), mænd havde i gennemsnit mere erfaring (kørte flere måneder og mere per måned) (30 procent), og mænd var i gennemsnit lidt mere produktive (kørte hurtigere) (50 procent). Tilsvarende resultater finder man i selskaber, der er underlagt overenskomster.

Vi kan altså konkludere, at mænd og kvinder får lige løn for samme arbejde, selvom vi i Danmark ser en lønforskel mellem mænd og kvinder i gennemsnit. Forskellen skyldes nemlig, at mænd og kvinder i gennemsnit vælger forskelligt – ikke at de bliver diskrimineret på baggrund af køn.

 

Der vil nok for evigt være nogle, der hævder, at det hele skam skyldes diskrimination alligevel. I ovennævnte forskning baseret på Uber-data og overenskomster vil man for eksempel kunne hævde, at Ubers algoritme og overenskomsterne fremmer mændenes interesser.

Og så vil forskerne igen skulle i gang med kuglerammen for at modbevise det. Men hvis vi alene forholder os til teorien (som man altid bør gøre, inden man overhovedet snakker empiri), er det svært at se, hvordan et frit marked vil kunne føre til ulige løn.

For hvis profitmaksimerende virksomheder kunne spare 15 procent (som er det umiddelbare løngab i Danmark) af lønomkostningerne ved at fyre mændene og ansætte kvinder i stedet, så ville der — i hvert fald i den private sektor — ikke gå længe, før kvindernes løn var presset op på niveau med mændenes.

Desværre er vores frihed og retten til at vælge frit konstant under pres i Danmark. Og det er den også i dette tilfælde, hvor der konstant er velmenende forslag til ny lovgivning, som skal løse ”problemet” (som om en regelvækst på 187 procent de sidste 29 år ikke er nok).

Blandt de mest synlige forslag er kvindekvoter i store virksomheders ledelse, krav om åbne lønstatistikker, øremærket barsel og så videre. Men selv hvis der var et problem med ulige løn, så er det langtfra sikkert, at lovgivning vil kunne løse problemet. Mange af de love, man har forsøgt sig med hidtil, har ikke gjort meget for at forbedre kvindernes lønninger, men har til gengæld medført store omkostninger for samfundet. Lad os tage et par eksempler.

I Norge medførte et krav om 40 procent kvindelige bestyrelsesmedlemmer, at virksomhedernes performance faldt, fordi reglen tvang virksomhederne til at have ”less capable boards”. Og i Danmark førte kravet om kønsomdelte lønstatistikker fra 2006 godt nok til, at løngabet mellem mænd og kvinder faldt med 1,4 procentpoint (syv procent af det samlede løngab).

Det skyldtes dog ikke, at kvinderne fik mere i løn, men at mændene fik mindre i løn. For virksomhederne var effekten nul. Godt nok faldt lønudgifterne, fordi mændene ikke steg i løn. Men produktiviteten faldt også, så overskuddet samlet set var lavere. Kun samfundet og statskassen tabte – men ingen vandt (nogle kvinder vil endog hævde, at for eksempel kvoter gør, at de i endnu højere grad bliver bedømt i forhold til deres køn snarere end deres faglighed og kunnen).

Det er min påstand, at man med lovgivning relativt nemt kan fratage folk deres rettigheder, uden at det nødvendigvis gavner nogen, mens det er en hel del sværere at tildele folk rettigheder, uden at det skader andre. Og netop derfor ser vi ikke, at lovgivning reelt set giver kvinderne bedre rettigheder.

En af grundene til, at lovgivningen ikke har den ønskede gevinst for kvinderne, er, at meget lovgivning blot er symptombehandling, som ikke reelt tager fat om ”problemet”. Der er en lang række forskningsprojekter, der viser, at det, der ligner virksomheders diskrimination, faktisk skyldes, at kunderne diskriminerer.

For eksempel bliver udlændinge i højere grad afvist til jobs, hvor man er tæt på kunden (sammenlignet med back office-jobs), og ikkesorte værter på Airbnb kan tage 12 procent mere i leje end sorte. Og som beskrevet tidligere er der intet, der tyder på, at der er kønsdiskrimination på arbejdsmarkedet. Alligevel er masser af lovgivning, som angiveligt skulle løse problemerne, målrettet virksomhederne og arbejdsmarkedet. If it ain't broke, don't fix it!

Lovgivningen kan heller aldrig tage højde for de mange muligheder, en diskriminerende virksomhedsleder har for at omgå lovgivningen. Løn er kun én del af den samlede pakke, man får med et job, så selvom man skulle kunne bevise, at man giver lige løn til mænd og kvinder, så er der masser af muligheder for at undertrykke kvinderne i jobbet ved for eksempel at slå hårdere ned på simpelt tyveri fra arbejdspladsen (for eksempel hvis man printer sange til børnenes barnedåb), hvis nogle virksomhedsejere skulle ønske det.

En kommentar bliver altid bedre, hvis det indeholder lidt ”Cepos classic”. Og i ligelønsdebatten er der da også lejlighed for at lufte (mindst) to konkrete forslag, som sandsynligvis vil reducere løngabet mellem mænd og kvinder og gavne samfundet som helhed:

Fjern topskatten. Topskatten er med til at holde kvinder tilbage, fordi topskatten gør det dyrere (efter skat) at købe hjælp til hjemlige opgaver. Og da det er kvinderne, der er mest pligtopfyldende i hjemmet, er det kvinderne, der bliver hårdest ramt af topskattens prisforvridning.

Liberaliser den offentlige sektor. En af grundene til, at kvinder får lavere løn end mænd, er, at lønningerne i den offentlige sektor er lavere. Det skyldes især, at fagforeningerne (efter kvindernes ønske) har prioriteret familievenlige forhold højere end lønstigninger.

Men en del af forklaringen kan også ligge i, at den offentlige sektor er kendetegnet ved få, store arbejdsgivere, som har større markedsmagt i forhold til arbejdstagerne. Derfor kan det være en fordel for lønmodtagerne (hvoraf de fleste er kvinder), hvis den offentlige sektor liberaliseres, så mange mindre arbejdsgivere skal konkurrere om arbejdskraften.

-----------------

Jonas Herby er specialkonsulent i Cepos og debatterer med en klar liberal kant. Han har især fokus på betydningen af den offentlige regulering og prioriteringer i den offentlige sektor. Jonas Herby er cand.polit. og har tidligere arbejdet i konsulenthusene Cowi og Incentive.

Forrige artikel Henrik Dahl: Ros til Mette Frederiksens opgør med regeljunglen Henrik Dahl: Ros til Mette Frederiksens opgør med regeljunglen Næste artikel Dan Jørgensen: Løkke er arrogant over for de nedslidte Dan Jørgensen: Løkke er arrogant over for de nedslidte