Amerikansk forsker til det danske arbejdsmarked: Drop jeres tro på, at de bedst kvalificerede altid får jobbet

Det er et strukturelt problem, når vi bliver ved med at ansætte folk, der ligner os selv. Årsagen er bias, og det er på tide, at vi bryder med dem, mener den amerikanske forsker Joan C. Williams, der har besøgt Danmark i forbindelse med udgivelsen af sin nye bog.

En organisation vil altid opleve, at den har mere presserende problemer end manglende diversitet på arbejdspladsen. Men hvis organisationer vil have den bedste arbejdskraft til at løse deres problemer, bør de trække på hele talentmassen, og det kræver, at man tager hånd om diversitet, siger Joan C. Williams. 
En organisation vil altid opleve, at den har mere presserende problemer end manglende diversitet på arbejdspladsen. Men hvis organisationer vil have den bedste arbejdskraft til at løse deres problemer, bør de trække på hele talentmassen, og det kræver, at man tager hånd om diversitet, siger Joan C. Williams. Foto: Gayle Joseph
Katja Gregers Brock

Med et par års mellemrum har den amerikanske juraprofessor, Joan C. Williams lagt vejen forbi Danmark.

Hver gang har hun talt med ledere af danske virksomheder og organisationer om, hvordan man kan få en mere mangfoldig arbejdsplads.

Og hver gang har hun mødt en stærk overbevisning om, at der ikke er store udfordringer med ligestilling og lige muligheder på de danske arbejdspladser, selvom en række undersøgelser peger en anden retning.

Det handler om, hvordan social ulighed påvirker folks jobmuligheder, deres økonomiske muligheder og deres adgang til den sociale respekt, man får fra de bedste jobs

Joan C. Williams

Men siden hun var her sidst, har #BlackLivesMatter-bevægelsen og #metoo-bølgen skrevet sig ind i den danske historie. Og nu oplever hun, at noget har rykket sig:  

”Der er sket en stor forandring i Danmark bare på to-tre år. Jeg fornemmer det på folks villighed til at tro på, at bias påvirker arbejdspladser i Danmark. For få år siden var folk mindre modtagelige for at tale om bias, end de er nu,” siger Joan C. Williams.

Hendes seneste bog, Bryd bias, er netop blevet oversat til dansk som det første fremmedsprog.

Som juraprofessor på University of California har Joan C. Williams i mere end tre årtier sat fokus på, hvordan man kan øge mangfoldighed og ligestilling på arbejdsmarkedet ved at bryde det, man på engelsk kalder bias, og som på dansk bedst kan betegnes som forudindtagethed.  

På arbejdspladsen kan bias betyde, at folk ikke bliver behandlet lige eller får lige muligheder. Formålet med at bryde bias er både at øge effektivitet og trivsel i den enkelte organisation, men det handler i høj grad også om at adressere et strukturelt og politisk problem, mener hun.

”Det handler om, hvordan social ulighed påvirker folks jobmuligheder, deres økonomiske muligheder og deres adgang til den sociale respekt, man får fra de bedste jobs,” siger Williams. Ved at lave om på systemerne, kan vi gøre op med uligheden, argumenterer hun i sin bog.

Læs også

Selvom der er stor forskel på Danmark og Williams’ hjemland USA, så er der grund til at spidse ører herhjemme, skriver Sara Louise Muhr i bogens forord. Hun er professor i diversitet og ledelse ved Copenhagen Business School og oplister, hvorfor bogen også har relevans herhjemme:

År efter år bevæger Danmark sig længere ned af World Economic Forums Gender Gap-liste, i år var vi nummer 32, i 2021 nummer 29. Når det gælder økonomisk lighed, indflydelse og repræsentation i erhvervslivet, ligger Danmark endnu lavere, skriver hun.

Den bedst kvalificerede

Bogen lægger ud med en dårlig nyhed. Arbejdsgiveres halvdags diversitetskurser eller en mangfoldighedspolitik fuld af gode intentioner virker ikke. Der skal meget mere til, mener forfatteren.

Selvom den danske interesse for mangfoldighed på arbejdspladsen er vokset, er der et godt stykke vej, før vi kan bryste os af at have et mangfoldigt arbejdsmarked, mener hun.

”Både i Danmark – men også i USA – er der en stor og dyb tro på meritokrati, altså at folk med de bedste meritter får de bedste muligheder. Men hvis der virkelig er meritokratiske systemer, så vil der ikke være problemer med diversitet og inklusion.” siger Joan C. Williams.

I virkeligheden er de fleste arbejdspladser tynget af, at nogle grupper automatisk får en forlomme, mener hun. Både i rekruttering, i kulturen på arbejdspladsen og i forhold til karrierespring. Nogle grupper bliver bedømt ud fra deres potentiale, mens andre grupper primært bliver bedømt ud fra, hvad de har opnået ind til nu.

Hvis man vil trække på en mere mangfoldig talentmasse, så kræver det, at man træder ud af sin egen comfort zone og gør op med sine egne mønstre 

Joan C. Williams

”I nogle brancher vælger man den bedste hvide mand, der i øvrigt kommer fra familier med lange traditioner med at være i ledelse. Men det er ikke det samme som at vælge den bedste kandidat.” siger hun.

Williams’ forskning baserer sig blandt andet på et stort kvantitative studie blandt næsten 18.000 personer i forskellige brancher i USA.

I sine undersøgelser, der strakte sig over knap ti år, gik de samme fem former for bias igen (se boks). Det er dem, man skal gøre op med, blandt andet når man rekrutterer nye medarbejdere, siger hun. Ellers vil man blive ved med at rekruttere folk, der ligner én selv.

Læs også

”For det første er det meget nemmere. Man kender folk i sit eget netværk. Man ved ikke, hvordan man skal aflæse folk, rekruttere eller overhoved at finde folk, der ikke er inden for ens eget netværk. Så hvis man vil trække på en mere mangfoldig talentmasse, så kræver det, at man træder ud af sin egen comfort zone, gør op med sine egne mønstre og har et tydeligt budskab om, at man ønsker at rekruttere folk fra netværk, der ikke ligner én selv,” siger Joan C. Williams.

Hvorfor er hendes amerikanske studier relevante i Danmark?

Det handler om vores stærke tro på meritokratiet, siger Williams. Den indlejrede tillid til, at den bedst kvalificerede kandidat, ender med at få jobbet, er noget af det, der spænder ben for et mere mangfoldigt arbejdsmarked, mener hun.

Hendes studier viser i øvrigt, at selvom virksomheden troede, at den gjorde det rette, så var det først da de begyndte at indsamle data på det, at der virkelig skete noget.

Bias ved blind rekruttering

De fem biasformer udspiller sig allerede, når man som arbejdsgiver gennemgår CV’er, siger Joan C. Williams.

”Jeg kan forstå, at man i Danmark stadig har fotos på CV’et. Det er en meget stærk motor til bias, for så får man folks køn, etnicitet og deres fysiske fremtoning præsenteret. Du kan også aflæse signaler om klasse i et billede. Det er en meget stærk måde at fastholde bias på i Danmark,” siger hun.

Organisationen Læger Uden Grænser forsøgte for nyligt at tage livtag med bias i rekrutteringen af nye medarbejdere.

I Altinget fortalte organisationen i foråret, hvordan de havde forsøgt sig med blind rekruttering, hvor alle ansøgninger var renset for personlige data og billeder. Alligevel endte de med at rekruttere de samme profiler som tidligere.

Med forbehold for, at hun ikke har fuldt kendskab til den konkrete sag, giver Williams sit bud på, hvorfor sådan noget sker:  

”Der kan have været subtile signaler i CV’erne, som fx hvilken skole folk har gået på. Og eftersom folk, der rekrutterede troede, at der var taget højde for bias ved, at man fjernede navne og billeder, så var de måske ikke opmærksomme på de signaler.” siger hun.

I sin bog præsenterer hun blandt andet undersøgelser, der viste, at helt identiske CV’er bortset fra én enkelt faktor, som f.eks. navn eller børn, kunne være udslagsgivende for, om ansøgeren blev kaldt til jobsamtale.

Den traditionelle måde at rekruttere, er jo at man har et jobopslag, en ansøgning og en samtale. Er der noget galt med de tre skridt som en måde at rekruttere?

”Nej, det handler bare om at bryde med bias ved hvert skridt,” siger hun.

Ikke særligt attraktive jobs

I disse uger afholder regeringen trepartsforhandlinger om ekstraordinære lønløft til velfærdsmedarbejdere. Forhandlingerne handler om løn og arbejdsvilkår.

Men for regeringen handler de også om at adressere den mangel på arbejdskraft, man ser blandt grupper som f.eks. pædagoger og sygeplejersker. 

Hvis der er mangel på ansøgere, er det sikkert fordi jobbet er designet på en måde, hvor det ikke tiltrækker nok mennesker. 

Joan C. Williams

Nogen vil nok pege på, at det virker præmaturt at kigge på mangfoldighed og inklusion på et arbejdsmarked, hvor der mangler arbejdskraft. Med andre ord, at der er større problemer end mangfoldighed lige nu. Hvad vil du sige det til dem?

”Hvis der er mangel på ansøgere, er det sikkert fordi jobbet er designet på en måde, hvor det ikke tiltrækker nok mennesker. Så det handler om bias på et tidligt stadie,” siger hun. 

”Jobs i den offentlige sektor er sikkert underbetalt, og det er sikkert derfor, de har problemer med at rekruttere. Vi ser det samme blandt sygeplejersker i USA. Der er mangel på sygeplejersker og stor efterspørgsel efter dem. Typisk når der er mangel på en særlig specialydelse, så vil man jo se, at folk er villige til at betale mere for ydelsen. Men sådan er det ikke, når det handler om kvindedominerede jobs. Der vrider man bare hænderne og ærgrer sig over manglen på ansøgere,” siger Joan C. Williams.

Har det at gøre med inklusion og diversitet?

”Det handler om kvinders position i arbejdsstyrken. Hvis man venter med at adressere diversitet, til man har løst de andre og mere presserende problemer, så vil man nok aldrig adressere diversitet,” siger hun.  

”I den offentlige sektor, der vælger man de bedste kvinder, der er villige til at tage en lav løn. Det er heller ikke at vælge de bedste kandidater. Hvis man vil vælge de bedste kandidater, så skal man kigge på hele arbejdsstyrken,” siger hun.

Frivillige kvinder

En stor undersøgelse af frivillighed i Danmark foretaget Aalborg Universitet viste for nyligt, at der var meget lidt mangfoldighed blandt frivillige i sociale organisationer. Hver enkelt organisation havde tendens til at rekruttere den samme type frivillige, og samtidig viste undersøgelsen, at 75 procent af de frivillige var kvinder.

For et socialt tilbud, der er afhængigt af at have frivillige til sin målgruppe, hvordan skal en organisation prioritere mangfoldighed og inklusion i forhold til at få frivillige hænder til at løfte opgaven?  

Hvis du er afhængig af frivillige, så får du typisk privilegerede kvinder, der i store træk vil være hvide. Det er bare realiteten

Joan C. Williams

”At insistere på at få diversitet blandt frivillige er sikkert ret svært. Man har truffet et valg om, at man gerne vil have folk til at arbejde gratis. I mit samfund – og sikkert også dit – bliver mænd typisk bedømt på, hvor succesfulde de er på deres arbejde. Så hvorfor skulle de arbejde gratis? Så det er bias, der sker på et meget tidligt stadie. Når det sker så tidligt, kan man ikke rigtigt reparere på det ved at insistere på diversitet blandt frivillige,” siger hun.  

Men hvis man tænker bredere på diversitet, f.eks. i forhold til etnisk minoritetsbaggrund, religion eller klasse. Ville det så gøre en forskel?

”Ja, men hvis du er afhængig af frivillige, så får du typisk privilegerede kvinder, der i store træk vil være hvide. Det er bare realiteten,” siger hun.

Der er også en god nyhed i bogen. Det er nemlig muligt, at opnå mangfoldighed og inklusion, skriver Williams. Det kræver blandt andet, at man trækker på de værktøjer, som organisationen eller virksomheden allerede bruger til at skabe forandring, nemlig data, måling og vedholdenhed, skriver hun.

Bryd bias er den tolvte i rækken af bøger, som Joan C. Williams har skrevet om diversitet og bias.

De fem former for bias

”Hvor der er magt, er der bias,” siger Joan Williams. På baggrund af sin forskning har hun set fem bias-mønstre, der går igen på mange arbejdspladser:

1) Bevis-det-bias betyder, at nogle grupper skal gøre mere end andre for at vise deres værd. Nogle grupper bliver bedømt på deres potentiale, mens andre primært bedømmes på deres resultater.

2) Balance-bias betyder, at nogle grupper skal være bedre til at begå sig end andre for at lykkes. Hvor en mand f.eks. bliver tolket som en god leder, hvis han er autoritær, kan en kvinde bliver opfattet som skrap, hvis hun opfører sig autoritær.

3) Intern splid betyder, at fordomme imod en gruppe kan give næring til indbyrdes konflikter i denne gruppe.  

4) Stereotyper om race betyder, at en minoritetsgruppe tillægges stereotype fordomme om adfærd eller kompetencer. Det stiller dem endnu dårligere på arbejdspladsen.

5) Moderskabsmuren betyder, at når kvinder bliver mødre, bliver de mødt med antagelsen om, at de er mindre kompetente og mindre engagerede.

Kilde: Bryd Bias, Joan C. Williams (2023)

Politik har aldrig været vigtigere

Få GRATIS nyheder fra Danmarks største politiske redaktion

Omtalte personer

Sara Louise Muhr

Professor, CBS, Ph.d.
cand.merc. (International Management and Marketing, CBS 2001), Master of Finance, University of Glasgow, 2002, Ph.D., Copenhagen Business School, 2007









0:000:00