Debat

Direktør: Drop kønskvoter og brug kønsdiversitetsdata

DEBAT: Der er stadig lang vej til lige kønsfordeling på ledelsesniveau. Frem for idéen om kvoter, vil det øge incitamentet for diversitet, hvis der var transparens med virksomhedernes data for sammensætningen i deres ledelse, skriver Helene Aagaard.

Transparens af data om ledelelssammensætning skaber incitament for de danske virksomheder til rent faktisk at konkurrere på
ligestilling, skriver Helene Aagaard.
Transparens af data om ledelelssammensætning skaber incitament for de danske virksomheder til rent faktisk at konkurrere på ligestilling, skriver Helene Aagaard.Foto: Colourbox
Dette indlæg er alene udtryk for skribentens egen holdning. Alle indlæg hos Altinget skal overholde de presseetiske regler.

Af Helene Aagaard
Direktør og partner, Diversity Factor

I et land som Danmark, der bryster sig af at have ligestilling som en central kerneværdi, burde det være højt på listen at sikre reel ligestilling. Også når det gælder kvinder i ledelse.

Ifølge Pennyrapporten 2019, udarbejdet af Moneypenny and More og Gogetty, kan vi se, at selvom det går den rigtige vej, er vi stadig langt fra at have en ligelig kønsfordelingen i bestyrelser og direktioner blandt de danske børsnoterede virksomheder.

Dette på trods af, at forskningen viser, at der er gavnlige effekter både for virksomhedernes bundlinje og for innovationen.

Fakta
Dette indlæg er alene udtryk for skribentens egen holdning.

Alle indlæg hos Altinget skal overholde de presseetiske regler.

Debatindlæg kan sendes til [email protected].

Det er tydeligt, at danske virksomheder i dag ikke formår at høste fordelene ved diversitet og inklusion.

Diversitet er godt købmandsskab
McKinseys seneste undersøgelse af værdien af diversitet viser, at virksomheder, der fokuserer på kønsdiversitet, kan skabe 22 procent bedre bundlinjer end deres konkurrenter, der ikke fokuserer på kønsdiversitet.

Datatransparens vil sikre, at virksomhederne rent faktisk efterlever lovgivningen, samt at de tager ansvar for de danske ligestillingsværdier.

Helene Aagaard
Direktør og partner, Diversity Factor

Tallet er endnu højere, nemlig 33 procent, når vi taler om etnisk/kulturel diversitet. Diversitet er ganske enkelt godt købsmandsskab.

Vi har i Danmark i mange år diskuteret kønskvoter som en effektiv løsning, men der er stadig ikke politisk opbakning til at indføre kvoter.

Kvoter er også blevet et så politisk betændt ord, at det nærmest ikke giver mening at bringe det på bordet, fordi der automatisk går skyttegravskrig i diskussionen med det samme. I stedet er vi i Danmark siden 2013 gået frivillighedens vej, der også afspejles i lovgivningen på området.

De største danske virksomheder er omfattet loven "Måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen" og er herigennem forpligtet til at redegøre for deres arbejde for samfundsansvar jævnfør selskabslovens § 139 a og årsregnskabsloven § 99 b.

Siden 2013 har virksomhederne skullet opstille måltal for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i virksomhedens øverste ledelsesorgan samt udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på virksomhedens øvrige ledelsesniveauer.

Derudover er virksomhederne forpligtet til at redegøre for status for det opstillede måltal, hvorfor målsætningen ikke er opnået, og redegøre for den udarbejdede politik.

Ingen konsekvenser for ikke at efterleve lovgivningen
Som jeg ser det, er der to problemer med den nuværende lovgivning. Det første problem er, at selvom virksomhederne er forpligtet til at opstille måltal og gøre status, er der ingen sanktioner, hvis de ikke efterlever kravene.

Hvis der ingen reelle konsekvenser er, hvilke incitamenter er der så tilbage for at efterleve lovgivningen?

Dette leder til det andet problem omhandlende affrapportering. Erhvervsstyrelsen er ansvarlig for at foretage den årlige evaluering af virksomhedernes afrapporteringer, men denne afrapportering er dog i dén grad mangelfuld.

Af Erhvervsstyrelsens hjemmeside fremgår det, at de har foretaget årlige rapporter fra 2013 til 2015, men der foreligger ingen rapport for 2016 og 2018, mens 2019-rapporten, hvis denne udgives, heller ikke ligger fremme.

Rapporten er således også kun foretaget ud fra stikprøver blandt virksomhederne, ligesom det heller ikke fremgår af rapporten, hvilke specifikke virksomheder der er tale om.

Datatransparens frem for kvoter
Hvis vi som alternativ til kvoter ønsker at fortsætte ad frivillighedens vej, stiller det nogle andre krav til den nuværende lovgivning på området. Her er det oplagt at ty til at indføre datatransparens på området.

Helt enkelt kunne man forestille sig, at virksomhederne uploader deres kønsdiversitetsdata i en database, alle har adgang til.

Først og fremmest er det god skik i den demokratiske samtale, at alle både som privatpersoner, jobsøgende, journalister og kunder, har adgang til essentiel information, tal og fakta omkring danske virksomheder.

Datatransparens har derudover den fordel, at det skaber incitament for de danske virksomheder til rent faktisk at konkurrere på ligestilling.

De fleste virksomheder vil i benchmark med deres konkurrenter og helt generelt gerne være "best in class" på de parametre, man som industri, men også som samfund, måler på.

En transparent dataplatform, der understøtter loven om mål, har dermed den fordel, at den virker som et konkurrenceparameter.

I forhold til rekrutteringen af fremtidens talenter, er ligestilling og diversitet afgørende parametre for at tiltrække de bedste kandidater, så gode tal i en offentlig database giver et forspring.

Datatransparens vil således sikre, at virksomhederne rent faktisk efterlever lovgivningen, samt at de tager ansvar for de danske ligestillingsværdier – ligesom de også tager ansvar for miljø- og skatterapporteringer.

Et offentligt datasystem er et simpelt og fornuftigt alternativ til kvoter.

Det vil ikke bare betyde yderligere værdiskabelse hos virksomhederne, men i høj grad også yderligere værdiskabelse i det danske samfund.

Politik har aldrig været vigtigere

Få GRATIS nyheder fra Danmarks største politiske redaktion

Omtalte personer

Helene Aagaard

Direktør og partner, Diversity Factor
Cand.soc. i politisk kommunikation og ledelse (CBS 2008)

0:000:00