Officer: Uden erfarne soldater mister de mange forsvarsmilliarder deres værdi

Behov for en mere forudsigelig indkomst

En væsentlig forklaring på den høje personaleomsætning i Forsvaret findes i den nuværende lønstruktur.

I dag udgør den faste grundløn en relativt begrænset del af den samlede indkomst for store dele af personellet. I stedet er lønnen i betydelig grad baseret på aktivitetsbestemte tillæg knyttet til øvelser, overarbejde og udsendelser.

Modellen kan fungere i begyndelsen af en militær karriere, men den skaber strukturelle udfordringer, når medarbejdere får familie og øgede økonomiske forpligtelser.

Ønsket om en mere forudsigelig indkomst og et mere stabilt familieliv betyder, at mange erfarne soldater forlader Forsvaret netop på det tidspunkt, hvor deres kompetencer er mest værdifulde.

En væsentlig forklaring på den høje personaleomsætning i Forsvaret findes i den nuværende lønstruktur.

Robert Mørck
Officer

En attraktiv arbejdsplads

Hvis Forsvaret skal fastholde erfarent personel over en hel karriere, er det nødvendigt at reducere afhængigheden af aktivitetsbestemte tillæg og i stedet styrke den faste, pensionsgivende løn.

Et muligt redskab er et gennemskueligt pointsystem, hvor anciennitet og dokumenterede kompetencer, for eksempel specialuddannelser, operative funktioner eller sproglige og tekniske færdigheder, gradvist omsættes til permanente lønstigninger. Men hvor også udsendelser, øvelser og garnisonsnær uddannelse tæller med.

Dermed belønnes erfaring og faglig udvikling direkte og langsigtet, frem for midlertidigt gennem bonusser og tillæg. Disse har tendenser af nepotisme over sig, og forlader man afdelingen, starter man forfra.

Samtidig skal vi være ærlige og forstå, at en menig soldat ikke er færdiguddannet på 11 måneder. De første to år er langt hen ad vejen en mesterlære, hvor der dagligt er uddannelse og rutinering på programmet. Derfor skal der også komme et lønløft, således det passer bedre med en professionsbachelor.

Formålet er ikke alene at forbedre den enkelte soldats økonomiske situation, men at skabe en mere bæredygtig personalemodel, hvor det også i de senere karriererår er attraktivt at blive i Forsvaret.

Erfaringer fra Norden

Erfaringer fra sammenlignelige lande peger i samme retning.

I Sverige har lave grundlønninger bidraget til vedvarende fastholdelsesproblemer, mens Finland har haft større succes med en lønmodel, hvor individuelle kompetencer og dygtighed i højere grad omsættes til fast løn.

Fælles for de lande, der klarer fastholdelsen bedst, er en erkendelse af, at investeringer i menneskelige kompetencer er lige så afgørende som investeringer i materiel.

Det er korrekt, at en omlægning af løndannelsen vil medføre øgede udgifter og administrative tilpasninger. Men disse omkostninger bør ses i sammenhæng med de langsigtede udgifter ved høj personaleomsætning, gentagen rekruttering og tab af erfaring.

Spørgsmålet er derfor ikke, om Danmark har råd til at investere i en mere bæredygtig lønmodel for Forsvaret – men om vi har råd til at lade være.

Hvis de betydelige materielinvesteringer skal realisere deres fulde værdi, bør en reform af løndannelsen indgå som et integreret element i den samlede forsvarsopbygning. Det er i sidste ende en strategisk beslutning om Forsvarets operative robusthed – ikke blot et spørgsmål om personalevilkår.