Akademikerne: Ligestillingen på ledelsesområdet går for langsomt

Af Lars Qvistgaard
Formand for Akademikerne

Det halter gevaldigt med ligestillingen i ledelseslagene i danske virksomheder. I disse år ser vi, at der er over 70 procent flere mænd end kvinder med akademisk baggrund, der begynder en lederkarriere. Nu er det ikke sådan, at manglende ligestilling blandt ledere er et nyt fænomen. Det har været til diskussion i årevis, men alligevel overrasker tallene mig negativt.

Billedet bliver ikke mindre mørkt, hvis vi kigger på fordelingen af mænd og kvinders lederposter generelt. En opgørelse fra Danmarks Statistik viser, at under en tredjedel af alle ledere i Danmark er kvinder. 

Værre endnu bliver det, når vi samtidig stiller skarpt på, hvor langsomt udviklingen går. På seks år er andelen af kvinder i ledelse kun vokset med 1,5 procentpoint. Det betyder, at der skal gå over 50 år, før vi har lige mange kvinder og mænd som ledere − altså et ledelseslag, der afspejler befolkningens almindelige kønsfordeling, hvis udviklingen fortsætter som hidtil.

Jeg siger det lige igen: Over 50 år.

Lederne skal på banen
Manglende ligestilling på ledelsesgangene er og bliver et samfundsproblem, uanset hvad man tænker om det.

Vi kan ikke blive ved med at sidde de ringe resultater på området overhørig. Den måde, ligestillingsudfordringen bliver grebet an på, skal ændres – og hellere i går end i morgen.

Lars Qvistgaard
Formand for Akademikerne

Talrige undersøgelser slår fast, at der er god økonomi i at sikre kvinder adgang til lederstillingerne. Virksomheder med en bredt sammensat ledelse skaber ganske enkelt bedre afkast og større vækst end virksomheder, hvor ledelsen mestendels er mænd.

Vi kan ikke blive ved med at sidde de ringe resultater på området overhørig. Den måde, ligestillingsudfordringen bliver grebet an på, skal ændres – og hellere i går end i morgen.

Vi starter heldigvis ikke fra nul. Lederne og arbejdsgiverne i de danske virksomheder er dem, som hver dag har ligestillingsudfordringen med for få kvinder på lederposter tættest på, og er samtidig dem, der hurtigst vil kunne bidrage til at vende udviklingen. For at få mere ligestilling på lederområdet med det samme er det første skridt, at lederne selv kommer mere på banen.

Det behøver ikke at være svært.

Kig mod den private sektor
For det første skal den øverste ledelse have et større fokus på kønsfordeling og et ønske om mere mangfoldighed i virksomheden. Det er nemlig vejen frem til at kunne levere langt bedre på virksomhedens øvrige strategiske mål.

Derfor skal der være fokus på, at en bias, der gør, at mænd historisk har haft en tendens til at foretrække at ansætte andre mænd til lederstillinger, imødegås ved rekruttering af ledere.

Det kan eksempelvis gøres ved at have et krav om, at ingen lederstillinger i virksomheden bliver besat uden opslag.

For det andet skal lederne arbejde for en virksomhedskultur, der fremmer, at flere kvinder går efter lederstillinger. Det nytter intet at have dygtige kvindelige ledelsestalenter i organisationen, hvis de bliver mødt af skjulte fordomme og kulturelle barrierer om, at man skal være på en helt bestemt måde for at blive anset som lederpotentiale.

Det handler blandt andet om at blive bedre til at synliggøre kvindelige rollemodeller og indføre eksempelvis mentorprogrammer.

For det tredje kan offentlige ledere med fordel kigge mod den private sektor for at tage ved lære. I dag påbegynder en større andel akademikerkvinder en lederkarriere i den private sektor end i den offentlige sektor. Det faktum er værd at tage notits af og undersøge nærmere.

Ledere, arbejdsgivere og politikeres ansvar
Min tålmodighed er ved at løbe tør. I Akademikerne har vi derfor besluttet at sætte gang i et analysearbejde, som skal identificere kønsbarrierer af enhver slags, som har med forskelsbehandling på arbejdsmarkedet at gøre. Men lederne og arbejdsgiverne og politikerne bliver nødt til også at påtage sig deres ansvar, for at målene om langt mere ligestilling i Danmark nås hurtigere.