Debat: Er ledelse af frivillige overhovedet vigtigt?

DEBAT: Falder ngo’er stadig i new public management-fælden med strategier og handlingsplaner? Ifølge Anders Ladekarl fra Røde Kors er det i hvert fald vigtigt, at frivillige ikke anses som virksomhedsansatte.

Af Anders Ladekarl 
Generalsekretær i Røde Kors i Danmark

Der er skrevet mange bøger og opremset mange kloge tanker om ledelse af frivillige. Efter 11 år som øverste administrative ”leder” i en af Danmarks største frivillige organisationer, bliver jeg mere og mere i tvivl om, hvorvidt ”ledelse af frivillige” overhovedet er en prioritet hos mig. Er det ledelse af frivillige, der rykker en organisation som Røde Kors, eller er traditionel ledelsestænkning i virkeligheden med til at begrænse de frivilliges udfoldelse?

Først lidt baggrund. Røde Kors i Danmark er så traditionel en frivilligorganisation, som man næste kan tænke sig. 34.000 frivillige er organiseret i 206 semiautonome lokalforeninger, styret af et tilsvarende antal generalforsamlingsvalgte lokalbestyrelser. Over dem forsøger en Hovedbestyrelse – valgt af de lokale bestyrelser – at sætte retninger for hele organisationen. For at understøtte den frivillige indsats og bestyrelsernes arbejde har de sammen med Hovedbestyrelse ansat en generalsekretær, som p.t. har næsten 1.100 medarbejder til at hjælpe sig.

Det fungerer jo sådan set meget godt. Fine ledelsesprincipper, masser af ledere, samarbejdsudvalg, overenskomster og så videre gør medarbejderne og foreningen rimelig tilfredse. Og de skaber gode resultater. Strategier og handlingsplaner fra Hovedbestyrelsen inspirerer de lokale bestyrelser – når det passer i deres lokale prioriteter. Alt er godt.

Men er det godt nok?
Udnytter vi det enorme potentiale, der er hos medarbejdere og frivillige? Eller betyder rammer, strategier, principper med mere, at vi begrænser os? Risikerer vi at falde i ”new public management”-fælden – uanset at vi forsværger, at det er vi langt ud over? Er alt for mange frivilligt drevne organisationer blevet små kopier af virksomheder eller offentlige institutioner?

Når man har 1.100 medarbejdere som Røde Kors, skal der være ledelse og aftaler – fred være med det. Den del af organisationen er en virksomhed. Men de frivillige er ikke en virksomhed eller institutionsansatte. De er ildsjæle, der vil gøre en forskel – og de fleste vil kun have de rammer, der er nødvendige for at kunne gøre størst mulig forskel.

Lad os sætte organisationerne fri
For seks år siden gjorde vi det første forsøg på at sætte Røde Kors-organisationen fri. Vi havde brugt masser af tid på strategier og handlingsplaner for alverdens aktivitetsområder. Fine og gode planer, men kun meget få i lokalforeningerne læste planerne, endsige implementerede dem. Resultatet blev, at vi havde 206 forskellige Røde Kors-foreninger i Danmark. Svaret på det blev ”Røde Kors i forandring” – en sides strategisk udmelding, om at afdelingerne kunne gøre, hvad de ville, når blot de havde mindst fire sociale aktiviteter – baseret på lokale behov – en genbrugsbutik, førstehjælp eller mulighed for at yde samaritertjeneste. Vi lovede samtidigt, at lokalforeningerne kunne forvente professionel hjælp til netop at styrke disse aktiviteter. Det frisatte den lokale initiativlyst. Fordi vi ikke havde travlt med at ”lede”, hvordan man skulle gøre det lokalt, eksploderede den lokale virketrang og aktivitetsniveauet. På seks år er antallet af frivillige steget med 50 procent, antallet af butikker vokset med 100, og vi hjælper i dag tre gange så mange udsatte i Danmark. Lokal frihed og drømme om at gøre en forskel var nøglen til udvikling.

Efter 6 år med ”Røde Kors i udvikling” har vi lært, hvad lokal frihed og lokale drømme kan flytte. Nu drømmer vi nationalt. Vi vil ikke bare gøre det lokale led fri – vi vil sætte hele Røde Kors i Danmark fri. For vores drøm er nu større end fire lokale sociale aktiviteter og en Røde Kors-butik. Drømmen er, at vores eksistensgrundlag – medmenneskelighed – bliver en folkesag i hele Danmark. For at gøre det er vores mål at engagere 500.000 danskere i at gøre en forskel for sig selv og andre – i medmenneskelighedens navn. Den proces kan ikke ledes, men den kan hjælpes og inspireres. Og det er måske den bedste ledelse, når det kommer til stykket.

Forrige artikel Rejsebrev I: Det demokratiske løfte kan ikke realiseres fra oven Rejsebrev I: Det demokratiske løfte kan ikke realiseres fra oven Næste artikel Ny debatserie: Hvad er ledelse i civilsamfundet? Ny debatserie: Hvad er ledelse i civilsamfundet?
  • Anmeld

    Ole Rasmussen · Leder af Center for Frivillighed & Ledelse, v. Muskelsvindfonden

    Ledelse er mange ting!

    Kære Anders,

    Stort tillykke med de flotte resultater - opnået med god ledelse.

    Hvor er det vigtigt i din fortælling, at du får den allersidste linje med "Og det er måske den bedste ledelse, når det kommer til stykket."
    Uden den havde det bare været et eventyr du beskrev - med den viser du forskellen på god og dårlig ledelse.

    At tro at man kan lede frivillige som om de var medarbejdere i en virksomhed er naturligvis en stor fejl. Men, man kan godt respektere dem og informere dem, som om de var medarbejdere.

    At arbejde strategisk er vigtigt, men skal som du beskriver, skal det rulles ud så det er til at forstå og til at arbejde med.
    En sides tekst er ofte nok, og så kan der endda være plads til et lille billede :-)

    Jeg ønsker jer al mulig held og lykke med jeres drømme og mål.