Kommunal chef om faste teams: Den store forandring er kulturel – ikke faglig

Ambitionen og forhåbningen var, at medarbejderne både ville få et bedre kendskab til deres kollegaer og i endnu højere grad til de borgere, som teamet varetager indsatser hos.  

Undervejs blev det tydeligt, at transitionen til at arbejde som et fast team i højere grad er et kulturarbejde, frem for en ren faglig og organisatorisk forandring.  

Medarbejderne har i forvejen fagligheden og kompetencerne til at levere indsatser af høj kvalitet. Det er er derimod den tværfaglige koordinering- og samarbejde, der skal trænes for i sidste ende at nå en positiv effekt og oplevelse hos borgerne.

Elementer, der er fokus på, er blandt andet kommunikation, relationel koordinering, mødeledelse samt følelsen af at være ”ét team” på trods af forskellighed i faglighed.

I ÆHF har man erfaret, at tid er essentielt for at kunne lykkes med dette – derfor er der prioriteret økonomi til ekstra tid til koordinering for hver enkelt medarbejder. 

Modellen må ikke være for stram 

Aktuelt er alle udkørende grupper i færd med at blive organiseret i faste, tværfaglige teams. Erfaringerne fra de sidste to år er gode, og der opleves en høj grad af tilfredshed blandt borgere og medarbejdere.  

Indtil nu observeres der også positive tendenser i forhold til sygefravær samt social kapital blandt medarbejderne.

Erfaringer fra implementeringen viser, at den Odense-model for faste, tværfaglige teams, der implementeres, ikke skal være for stram. Der skal til en vis grad være plads til lokale tilpasninger.  

Dette skyldes blandt andet udfordringer med lokaler, personalesammensætning på arbejdspladsen, geografi, borgere og mange andre områder, hvor der kan være lokale forskelle.

Det er denne leder, der er primært ansvarlig for forandringen lokalt, og som skal sikre, at den sker inden for den ramme, der er besluttet strategisk og politisk besluttet.  

Charlotte Gjørlev
Chef for sundhed og ældre, Odense Kommune

Dette sætter store krav til ledelsen af opgaven og den enkelte leder på arbejdspladsen. For det er denne leder, der er primært ansvarlig for forandringen lokalt, og som skal sikre, at den sker inden for den ramme, der er besluttet strategisk og politisk besluttet.  

Efter to års afprøvning og implementering er visionen uændret: Alle udkørende grupper i ÆHF skal være organiseret i faste, tværfaglige teams i 2027. Med en pragmatisk og respektfuld tilgang til organisationen, medarbejderne og den nuværende måde at arbejde på, er denne vision bestemt forenelig med den kommunale virkelighed til gavn for både medarbejdere og borgere. 

Der skal følge penge med 

Nej, faste tværfaglige teams i ældreplejen er ikke en mirakelkur. Det er benhårdt arbejde.  

Det er en mulighed for, at vores medarbejdere kan sætte deres faglighed i spil og tage hånd om den høje kompleksitet, de skal håndtere i deres daglige arbejde. Det er en langsigtet investering i kvalitet og sammenhæng. 

Og så skal der følge penge med. De faste tværfaglige teams, kan kun fungere, hvis der er økonomiske ressourcer til at give medarbejderne den nødvendige tid til koordinering, fælles refleksion og udvikling af praksis.

Det er her, vi ser grobunden for en indsats, der skaber reel værdi for borgerne. 

Den nye ældrelov, som trådte i kraft 1. juli 2025, styrker netop denne tilgang. Med introduktionen af begrebet helhedspleje bliver det lovpligtigt at levere sammenhængende og rummelige pleje- og omsorgsforløb med fokus på den enkeltes livssituation og behov. 

Tværfagligt samarbejde og kontinuitet er ikke længere blot ønskværdigt – det er en del af den lovgivningsmæssige ramme. 

Kig på vilkår i organisationen   

Visionen om en ældrepleje præget af selvbestemmelse, tillid og nærvær kalder på et paradigmeskifte – og det har vi brug for.  

Det kræver, som nævnt, at økonomi, ressourcer, politisk vilje og ledelsesmæssig opbakning går op i en højere enhed. Uden investeringer i tid, kompetencer og strukturer risikerer vi, at helhedsplejen forbliver et ideal snarere end en realitet.

Må må ikke kun tale om organisering og lovgivning, men også om de vilkår, der skal til for, at organiseringen kan lykkes. 

Charlotte Gjørlev
Chef for sundhed og ældre, Odense Kommune

Ældreloven lægger op til færre skiftende medarbejdere og mere kontinuitet – og her kan faste tværfaglige teams være en del af løsningen.  

Men det kræver kapacitet og fleksibilitet i organisationen. Og det kræver, at medarbejderne har tid til at bruge deres faglighed – ikke kun til at udføre opgaver, men til at skabe relationer og sammenhæng.

Derfor må vi ikke kun tale om organisering og lovgivning, men også om de vilkår, der skal til for, at organiseringen kan lykkes. Visionen er ikke urealistisk – men den kræver mod til at prioritere og investere i det, der gør en forskel. 

I Odense har vi gjort netop det. Vi har haft mulighed for at arbejde målrettet med faste tværfaglige teams og helhedsorienterede indsatser – og vi har oplevet en stærk politisk opbakning, som har været helt afgørende for, at vi har kunnet lykkes.  

Jeg håber inderligt, at andre kommuner får samme mulighed og støtte, så ældrelovens intentioner kan blive til virkelighed for alle borgere – uanset postnummer.