Microsoft: Vi skal have større mangfoldighed på ledelsesgangene

Af Marianne Dahl Steensen

Adm. direktør, Microsoft Danmark

Omstillingsparathed er ét af kernebegreberne i debatten om fremtidens arbejdsstyrke. Diskussionen handler om, hvordan vi uddanner os til at få de rette digitale kompetencer og driver en virksomhedskultur, hvor medarbejderne motiveres til at lære nye ting.

Når vi skal omstille vores virksomheder til en digitaliseret fremtid, så er det i lige så høj grad os som ledere – og ikke kun fremtidens medarbejdere – der skal være omstillingsparate og have de rette digitale kompetencer til at kunne drive den digitale transformation af Danmark.

De nyeste tal fra Ledernes Hovedorganisation viser, at gennemsnitsalderen blandt danske chefer er 46 år. Her bør vi måske også kigge indad og stille os selv spørgsmålet om, hvorvidt vi selv repræsenterer de kompetencer og den digitale indsigt, som vi efterspørger på fremtidens arbejdsmarked?

Det er jeg ikke sikker på.

Hvis danske virksomheder skal kunne følge med udviklingen de kommende år, skal lederne turde være mere modige og ansætte unge talenter, også i lederstillinger – unge talenter med de nyeste digitale kompetencer, som kan gå forrest i den strategiske omstilling af virksomheden og de øvrige medarbejdere.

Ledelsesopgaven er at sætte gang i en bevægelse væk fra det traditionelle performance-paradigme med fokus på KPI’er og hen mod et scenarie, hvor vi belønner den adfærd, som skal bære vores virksomheder ind i en ny æra.

Marianne Dahl Steensen
Adm. direktør, Microsoft Danmark

Det er ofte i mødet med andre generationer, at vores livssyn ændres og nye idéer udfordrer eksisterende tilgange. Og verden forandrer sig lige nu med en hastighed, hvor vi ikke kan vente 5-10 år med at få de nye digitale medarbejdere ind på ledelsesgangene.

Hvis virksomhederne skal tilpasses fremtidens arbejdsopgaver og udvikle de rette strategier til at imødegå den digitale transformation, skal ledelsen afspejle arbejdsstyrkens kompetencer og nyeste digitale viden.

Mangfoldighed og mindre fokus på KPI’er

Og det er ikke blot et spørgsmål om gennemsnitsalderen i landets ledelser, der er med til at skabe agile og omstillingsparate virksomheder – det er den brede mangfoldighed, hvor vi skaber plads til andre kulturer, de feminine, de gamle, de vilde og de traditionelle.

Den digitale omstilling af vores virksomheder handler i høj grad om en kulturforandring, hvor vi er åbne for læring, hvor vi er komfortable med at navigere mod en ukendt fremtid – hvor vi tør agere uden for vores komfortzoner. Her er en sammensat og mangfoldig virksomhedsstyrke vigtig for denne forandring, og det starter, som altid, med os i ledelsen.

På samme tid er det også vigtigt, at vi får set på, hvad det er for en adfærd i vores virksomheder, vi belønner og anerkender. Er det den individuelles indsats og levering på tal? Eller er det scenariet, hvor vores medarbejdere har taget risici, hvor de har løftet i flok og tilsammen arbejdet på projekter, som de tror på, skaber værdi for deres virksomhed?

Svaret giver sig selv, og derfor er ledelsesopgaven at sætte gang i en bevægelse væk fra det traditionelle performance-paradigme med fokus på KPI’er og hen mod et scenarie, hvor vi belønner den adfærd, som skal bære vores virksomheder ind i en ny æra.