Torben Hollmann: Der skal satses på to områder, hvis vi skal løse rekrutteringskrisen blandt sosu'er

Men er det nok? Tydeligvis ikke – der skal mere og sværere ting til.

Lad os tale om brugen af borgernes data 

Jeg mener, at vi skal satse på to områder.

Først velfærdsteknologi, særligt inden for data og AI – vi skal kunne se det, man ikke kan se, så vi kan være det rigtige sted på det rigtige tidspunkt.

Vi kan meget, og vi ville kunne mere – hvis vi måtte.

Brugen af borgernes data skal målrettes de ældre, der har brug for vores hjælp. Vi skal være bedre til at forbygge og sætte ind, før borgeren bliver rigtig dårlig. De data har vi i Næstved, men vi kan ikke bruge dem, som vi vil.

Vi overvåger over vores borgere med en ny teknologi og samler mange data – de data ville kunne hjælpe os til at yde en mere målrettet pleje, særligt hos dem, der ikke har sprog eller er kognitivt forstyrret.

Vi skal have en samtale om etik, men ikke den snak som vi plejer, om at vi skal beskytte borgerne mod overvågning, brugen af deres data, retten til de frie liv og så videre.

Nej, en samtale om det etiske i, at vi ikke bruger den data, vi har, så demente borgere går rundt med smerter, ubehag, søvnapnø og andre sygdomme, som den demente ikke kan sætte ord på.

Hvor er etikken i det?

Medarbejdere står i svære dilemmaer

Den anden ting er efter-og videreuddannelse af medarbejderne.

Vi skal sikre, at medarbejderne har de kompetencer, der skal til. Den datastyrede pleje, hvor vi bruger data til at sætte ind med den rigtige hjælp og faglighed.

Mange medarbejdere og ledere i ældreplejen står i svære dilemmaer, fordi serviceniveau, forventninger og antallet af medarbejdere ikke hænger sammen.

Torben Klitmøller Hollmann
Kommunal centerchef for sundhed og ældre, Næstved Kommune

Vi skal sikre, at vi udvikler medarbejderne løbende, når medarbejderne har overskud i arbejdslivet og privatlivet.

Derfor har vi i Næstved sat et stort skib i søen – nemlig Rising Star Academy – hvor vi forventer, at nye og nuværende medarbejdere deltager i et toårigt uddannelsesforløb, hvor der bliver lagt 20-25 procent ovenpå grundkompetencerne.

Det gør vi for at fastholde medarbejderne, for at udvikle medarbejderne, men også fordi vi ved, at uddannelse skaber stabilitet.

Vi bliver nødt til at drøfte, hvad en ældrepleje skal kunne. Det skal ikke være medarbejderne, der tager den diskussion.

For mange medarbejdere og ledere i ældreplejen står i svære dilemmaer, fordi serviceniveau, forventninger og antallet af medarbejdere ikke hænger sammen.

Jeg ville ønske, vi kunne det hele og mere til – men det kan vi ikke.

Derfor skal den snak tages i vores samfund, for det gør ikke noget at tale om det. Vi bliver nødt til at handle.