Eksperter om kortlægning: Vi skal diskutere, hvad der beskytter og belaster i frivillige organisationer

Vores oplevelse er, at de frivillige organisationer ønsker at arbejde med at fremme det psykosociale arbejdsmiljø, at der er gode erfaringer på feltet, men også at branchen mangler at diskutere og opbygge viden om, hvordan det psykosociale arbejdsmiljø forbedres.

Ta’ det med dig, der er værdifuldt for dig og jer, og brug undersøgelsen som løftestang til at diskutere, hvad der beskytter og belaster i branchen.

Louise Dinesen & Frederik C. Boll
Erhvervspsykolog og arbejdsmiljørådgiver & sociolog og direktør, Ingerfair

Det der er værd at diskutere i forbindelse med undersøgelsen, er således ikke om den er rigtig og forkert, men hvad den gør det muligt at se og få øje på. 

Tag det værdifulde med dig
Når vi går på arbejde og kæmper for et større formål, skal vi være opmærksomme på vores psykosociale arbejdsmiljø.

Dialogen om det psykosociale arbejdsmiljø skal tages ude på arbejdspladserne, hvis vi skal bruge undersøgelsen til noget.

Her kan den nye kortlægning af branchens psykosociale arbejdsmiljø, tilbyde de frivillige organisationer perspektiver, og emner, som kan tages op. På den måde er undersøgelsens kvalitet andet end alene antallet af besvarelser.

De knapt 300 mennesker, som har besvaret undersøgelsen, har en rimelige fordeling på tværs af køn, alder, anciennitet, leder/medarbejder og organisationsstørrelsen.

Der er desværre ikke andet baggrundsdata tilgængeligt i Danmark om ansatte i frivillige organisationer end deres fordeling på tværs af sektorer. Betyder det, at man så skal afholde sig fra at gennemføre en undersøgelse?

Nej, det mener vi ikke, og fordi det ikke statistisk kan bevises, at besvarelserne repræsenterer alle ansatte, så kan det omvendt heller ikke udelukkes, at den ikke skulle tegne et rimeligt billede af virkeligheden.

Kortlægning som afsæt for udvikling
Undersøgelsen som netop er offentliggjort, er til dato den mest tilbundsgående kortlægning af det psykosociale arbejdsmiljø blandt frivillige organisationer, og vores håb er, at fremtidige kortlægninger kan udgøre et afsæt for videre udvikling i de frivillige organisationer.

Langt de fleste resultater flugter netop med det vi ved fra andre undersøgelser og forskning. Og på den måde er budskabet i kortlægningen, at ansatte i frivillige organisationer ikke er anderledes end ansatte i andre typer organisationer.

Det betyder grundlæggende, at vi også i frivillige organisationer skal passe på hinanden og skabe en systematik i arbejdet med trivsel – også selvom vi tjener et større formål.

Så en opfordring til organisationerne er: Ta’ det med dig, der er værdifuldt for dig og jer, og brug undersøgelsen som løftestang til at diskutere, hvad der beskytter og belaster i branchen.

Sammen om store formål med omsorg
Kortlægningen giver et indblik i en sektor, hvor ansatte er dybt engagerede i deres arbejde. Der er et højt engagement, der er tillid mellem kollegaer og der er plads til forskellighed - sidstnævnte er særligt noget man kæmper med på andre arbejdspladser i andre brancher.

I det psykosociale arbejdsmiljø-arbejde er vi optaget af balancen mellem belastende og beskyttende faktorer. Faktorer der belaster os og påvirker vores trivsel er blandt andet arbejdsmængde, tidspres, uklare krav i arbejdet og høje følelsesmæssige krav (det at rumme andre menneskers følelser samt sætte grænser i arbejdet med andre mennesker).

Særligt høje følelsesmæssige krav, ser ud til at være højere blandt ansatte i frivillige organisationer end for lønmodtagere generelt.

Faktorer der beskytter os, er klare forventninger, tillid til kolleger og nærmeste leder og en høj grad af autonomi. Sidstnævnte ser ud til at være særlig stærk i de frivillige organisationer.

Kortlægningen viser også at eksempelvis rollekonflikter, arbejdsmængde og ensomhed i arbejdet påvirker trivslen negativt, mens mening i arbejdet, mulighed for at løse sine arbejdsopgaver og indflydelse på arbejdet påvirker vores trivsel positivt.

Ude i de frivillige organisationer, der gerne vil arbejde med at skabe en systematik i arbejdet med det psykosociale arbejdsmiljø, er det jo netop en vigtig viden, at "den større sag" ikke er det, der alene opretholder trivsel.

Det er til tider vanskelige vilkår, man arbejder under, med presserende deadlines på ansøgninger til store fondsprojekter, eller store mængder arbejdsopgaver lige op til afslutningen på et prestigeprojekt. Så undersøgelsen giver et indblik i, hvad der påvirker balancen – både positivt og negativt.

Dialog giver perspektiv
Dialogen mellem ledere og medarbejdere er vigtig – for verden kan se meget forskellig ud. Da vi begyndte kortlægningen af det psykosociale arbejdsmiljø, havde vi en antagelse om, at der ville være store forskelle mellem de forskellige sektorer i branchen.

Der er da også forskelle, men de er ikke så store. Undersøgelsen tegner snarere et billede af, at forskellen i oplevelsen af det psykosociale arbejdsmiljø mellem ledere og medarbejdere er mindst lige så vigtig at se nærmere på.

I kortlægningen ser vi, at der er signifikante forskelle mellem ledere og medarbejderes oplevelser af trivsel. Ledere har generelt en højere grad af trivsel, en oplevelse af flere udviklingsmuligheder og en oplevelse af et mere overskueligt arbejdspres end medarbejdere.

Vi ser generelt på tværs af undersøgelser, at ledere har en større oplevelse af indflydelse og udviklingsmuligheder i arbejdet.

Det kalder på en opmærksomhed – ikke fordi det skal afgøres "hvem der har ret", men fordi det kalder på dialog mellem ledere og medarbejdere: Hvad skal vi være opmærksomme på? Hvori består eventulle forskelle i vores oplevelser af vores psykosociale arbejdsmiljø? Og hvordan skaber vi sammen en oplevelse af et sundt psykosocialt arbejdsmiljø for alle?

Så kortlægningen kan være en løftestang for dialog, men det kræver, at ledelsen (og bestyrelsen) er villige til at kigge ind i, at noget kan være anderledes, end det ledelsen måske lige oplever.

Det kalder på viljen til at lytte til hinanden – også de tavse stemmer i organisationen.