Typiske konflikter i foreningslivet og gode råd til at løse dem

Konflikter kan opstå over opvasken hjemme i kernefamilien, over samarbejdsformen på arbejdspladsen eller over, hvem der hyppigst vasker ungernes trøjer nede i fodboldklubben.

“Konflikter er konflikter. Grundsubstansen er den samme. Men konflikter har en tendens til hurtigere at blive personlige i frivillige foreninger,” siger Julia Bjerre Hunt, som er chefkonsulent i Ingerfair og ekspert i konflikthåndtering og ledelse af frivillige:

“På arbejdspladsen bærer man typisk sin faglighed forrest. Men i foreningslivet og ens frivillige arbejde er man først og fremmest menneske. Vi vælger dér, hvor vi bruger vores fritid med hjertet, og derfor bliver konflikterne hurtigere personlige.”

Værdier og retfærdighedsfølelse
Konflikter består grundlæggende af to ting: En sag, som man kan være uenige eller enige om, og en relation mellem to eller flere mennesker. 

“Det er typisk nemmere at håndtere de ting, vi konkret er uenige om, altså sagen. Når det først kommer til at handle om mennesket, bliver det vanskeligere, fordi det er meget mere følsomt og sværere at sætte ord på. Lige pludselig kommer det til at handle om værdier og retfærdighedsfølelse, hvor der ikke findes én til én svar, som man kan Google sig frem til,” siger Julia Bjerre Hunt.

Du kan læse mere om de grundlæggende dynamikker i konflikter her.

Spilleregler virker ikke, før værdierne er på plads
De konflikter, Julia Bjerre Hunt typisk møder i foreninger handler netop om værdier. Og ifølge hende slår konflikter oftest rod i foreninger, som ikke har fået taget de store, vigtige værdisnakke om foreningens formål, visioner og mål: 

“Når man ikke har fået taget grundsnakken om, hvorfor er vi her? Hvad vil vi? Og hvad er det for en fremtid, vi drømmer om? Så går det lettere galt,” siger Julia Bjerre Hunt:

“Man er nødt til at dykke ned i de svære snakke.”

Og så er man ifølge Julia Bjerre Hunt nødt til at forstå, at i og med at konflikter i frivillige foreninger ofte handler om værdier og følelser, så nytter det ikke at forsøge at løse dem udelukkende med logik og en strengt rationel tilgang.

“Man kan ikke løse konflikterne udelukkende ved at være fornuftig og rationel. Hvis man begynder på sådan noget med ‘du får ret den her gang, og så får du ret næste gang’, eller andre irriterende kompromiser, løser det sjældent noget,” siger Julia Bjerre Hunt.

Ifølge hende virker spilleregler såsom, ‘at man skal tale pænt til hinanden’, eller ‘komme til tiden’ først, når man har fået taget snakken om de værdier, der ligger bag – og hvorfor, det er vigtigt for arbejdet i foreningen at have netop de spilleregler.

Tilbagevendende konflikter skyldes dårlig ledelse
I foreninger som hjemsøges af konflikter igen og igen, kan årsagen med Julia Bjerre Hunts ord være “elendig ledelse”.

“Der er frivillige ledere i foreningslivet, som ender med at være ledere, fordi det er dem, der har tid. Ikke nødvendigvis fordi de har lysten og evnerne til at være ledere”, siger hun.

Problemer med dårlig ledelse spreder sig lynhurtigt og kan skabe konflikter hele vejen ned igennem en forening eller organisation.

“Det er vigtigt at have fokus på, hvor meget det betyder, at man som eksempelvis bestyrelsesformand eller aktivitetsansvarlig tager sit ledelsesansvar alvorligt,” siger Julia Bjerre Hunt.

Julia Bjerre Hunt fortæller, at hun møder fire tilbagevendende typer dårlige ledere.

4 typer dårlig ledelse skaber ofte konflikter
Den første type kalder Julia Bjerre Hunt for “bestemmer-bamserne”.

“Det er dem, der tror, at fordi de har fået en eller anden post, så giver det dem ret til at bestemme alt muligt, uden at involvere de frivillige.”

‘Bestemmer-bamserne’ synes typisk, det er opslidende med alle de frivillige og deres mange holdninger og idéer. Så de tænker i stedet ‘jeg er jo formand, så jeg tager lige hånd om det her og koordinerer med sekretariatet’.

“Men langt de fleste frivillige vil gerne være med i processerne, involveres og have ejerskab,” siger Julia Bjerre Hunt. Og så opstår konflikterne let. 

Den næste type kan vi kalde for Excel-lederne. 

“Det er dem, som i stedet for at tænke, at ledelse af frivillige handler om fællesskab og motivation, og hvordan vi bliver klogere sammen, tænker, at det udelukkende handler om at håndtere budgetter og få folk til at nå deres deadlines,” siger Julia Bjerre Hunt:

“Det kan kvæle mange initiativer og få de frivillige til at føle sig oversete og ikke rummede.”

Den tredje type er de fraværende ledere. Det er dem, som er blevet valgt efter en af de tåkrummende seancer, hvor alle kigger om kap ned i gulvet, når der bliver spurgt, hvem der vil stille op til bestyrelsen eller påtage sig en funktion i organisationen.

“Dem, der bliver valgt, synes typisk, at nu har de valgt at stille op og lægge navn til, og så må det være godt nok. Så de prioriterer ikke deres opgaver, for de synes allerede, de har gjort deres,” siger Julia Bjerre Hunt.

Den sidste type dårlig ledelse, der ofte giver anledning til konflikter i foreningslivet, handler om ’kammerateri’.

“Det er lederen, der giver privilegier til nogle, som han eller hun godt kan lide og glemmer dem, han eller hun ikke så godt kan lide. Eller typen, der ikke er så god til at adskille ting i privat regi og frivilligt regi. Så han eller hun vender lige sagerne med et par stykker over en øl og glemmer de sidste tre frivillige, som ikke var inviteret til den øl.”

Kammerateriet og de konflikter, som det fører med sig, er ofte udbredt i sammenhænge, hvor grænserne mellem frivillighed og venskaber er flydende. Det kan for eksempel være på studiesteder, til festivaler eller i kulturhuse, fortæller Julia Bjerre Hunt. Ifølge hende er den bedste kur mod de konflikter, som opstår på grund af kammerateri, gennemsigtighed og høj grad af stringens, så det bliver tydeligt, hvornår man er i et beslutningsrum, og hvornår man bare hygger sig med sine gode venner.

3 klassiske konflikter – og bud på løsninger
Julia Bjerre Hunt gennemgår her tre typer af konflikter, som ofte opstår i foreningslivet, og giver sine bud på, hvordan man får dem løst.

1. Typiske konflikter mellem en frivillig og en bruger
Når der opstår konflikter mellem en frivillig og en bruger af et frivilligt tilbud, handler konflikterne ifølge Julia Bjerre Hunt ofte om respekt for, hvem der må hvad. 

“Der vil være ting, som den frivillige kan og må, som brugeren ikke nødvendigvis kan og må,” siger Julia Bjerre Hunt:

“Det kan være rigtig svært på eksempelvis et værested eller en café, hvor der ofte er en lidt flydende grænse imellem brugerne og de frivillige.” 

Den frivillige må måske for eksempelvis gerne lave kaffe eller skære brød, mens brugeren ikke må: 

“Det kan være svært at forstå, hvorfor man ikke må det, når man har en idé om, at man er ligeværdige,” siger Julia Bjerre Hunt, som fortæller, at det samtidig kan være svært for den enkelte frivillige at få fortalt, hvorfor reglen er, som den er. For hvis den frivillige er alt for eksplicit, kan det måske skade brugerens selvbillede. 

“Det er svært at komme med konkrete gode råd til, hvordan man skal håndtere det i situationen, fordi situationerne kan være så forskellige. Men det er vigtigt ikke bare at sige ‘du må også bare forstå’, og ‘sådan er reglerne’, for det fungerer ikke. Det, at blive talt rationelt til, opleves oftest som bedrevidende og nedladende, og det løser ikke så meget,” siger Julia Bjerre Hunt: 

“Så skal man hellere sige: ‘Det kan jeg sagtens forstå’ og prøve at finde nogle steder, hvor brugeren kan gøre noget andet, eller måske lave et forløb, hvor brugeren stille og roligt kan komme tættere på det, han eller hun gerne vil.” 

For at undgå denne type konflikter, er det en god idé, at firkantede regler om, hvad brugerne må og ikke må, er skrevet ned et eller andet sted, hvor alle kan se dem, så det ikke er den enkelte frivillige, der skal formidle reglerne i situationen.

2. Typiske konflikter mellem to frivillige
Konflikter mellem to frivillige kan opstå over alt muligt, men ifølge Julia Bjerre Hunt skal man være ekstra opmærksom, når der er nogle usynlige loyalitetsbånd på spil.

“Én til én-konflikter, hvor man går galt af hinanden, kan man sagtens løse, men de gange, hvor folk er blevet spundet ind i et eller andet og ikke rigtigt kan sige, hvad det handler om, og ikke rigtigt vil nævne nogen navne på grund af alle mulige loyaliteter og mærkelige forhold, kan det være rigtig svært. Den type konflikter er der mange af, fordi folk kender hinanden på kryds og tværs, og er fedtet ind i alt muligt. De er måske venner privat eller kærester eller ekskærester,” siger Julia Bjerre Hunt: 

“Så handler det om at få trævlet det op og finde ud af: Hvad er du og jeg uenige om, og hvad kan vi parkere et andet sted? Og hvis du og jeg egentlig bare er uenige om, hvorvidt det er smartest at mødes om lørdagen eller om søndagen, så lad os løse det. Men tit tager det ret lang tid at komme ind til det, det handler om”. 

Helt konkret handler det om, at få sat sig ned og snakket, fortæller Julia Bjerre Hunt: 

“Det er typisk ret rart, at der er nogle flere i rummet, fordi magten sjældent er lige, og det ellers let kommer til at handle om at få ret. Og når man skal løse konflikter, handler det ikke om at få ret, men om at blive forstået og få forståelse fra den anden. Der skal helst ikke være en vinder og en taber. Der skal helst være to, som er blevet klogere.”

3. Typiske konflikter mellem en leder og en frivillig
Når der opstår konflikter mellem frivilliglederen og de frivillige, handler det ifølge Julia Bjerre Hunt tit om dårlig ledelse. Men det kan også handle om manglende forventningsafstemning og om, at rammerne for samarbejdet og opgavefordelingen ikke er tydelig nok.

“Det er vigtigt med en gensidig nysgerrighed og forståelse af, at ledelse er et samspil. Det er ikke nok bare at sige, du skal gøre x, y eller z,” siger Julia Bjerre Hunt:

“Man er nødt til at se på ledelse som noget, vi gør og udvikler sammen, hvor forventningsafstemningen går begge veje. For eksempel: ‘Jeg vil rigtig gerne have, at du svarer på mine mails’. ‘Fint nok, så vil jeg rigtig gerne have, at du giver mig mindst to dage til det, inden du træffer en beslutning, for jeg har også et arbejde, som jeg skal passe’”.

Derfor er det ifølge Julia Bjerre Hunt vigtigt, at man som leder ikke blot kopierer tidligere måder at gøre tingene på, men hele tiden tænker: ‘Det er et nyt menneske, som jeg skal samarbejde med, og så må vi også sammen finde nye måder at gøre tingene på.’

Forebyggelse af konflikter
Selvom konflikter let kan opstå i frivillige foreninger, er der ifølge Julia Bjerre Hunt, også ofte stor velvilje fra begge parter i konflikten til at komme videre.

“Man er jo med i foreningen af lyst. Hvis ikke man virkelig vil det, kan man jo bare gå. Så selvom konflikter kan være mere følelsesladede og personlige i frivillige foreninger, så er der den fordel at der i udgangspunktet ikke er nogen, som ikke gider være der – og det kan der jo godt være på en arbejdsplads,” siger Julia Bjerre Hunt.

Det er imidlertid ifølge Julia Bjerre Hunt en god idé, at frivillige foreninger forsøger at forebygge konflikter ved at lave et konfliktberedskab, inden konflikterne opstår.

“Det er en rigtig god idé, at man i fredstid sætter sig ned og snakker om, hvad man gør, hvis der opstår konflikter, for det er meget lettere at snakke om, mens man stadig er gode venner,” siger Julia Bjerre Hunt.

I bogen "Sådan leder du frivillige i forskellige situationer", som Julia Bjerre Hunt er medforfatter til, kan du læse meget mere om konflikthåndtering i frivillige foreninger. Og her kan du finde en øvelse fra bogen, som kan hjælpe foreninger til at udarbejde et konfliktberedskab.

“Så længe en konflikt påvirker trivslen i gruppen og påvirker evnerne til at udføre det frivillige arbejde, skal man kunne tage problemet op og snakke om det,” siger Julia Bjerre Hunt.

Ifølge hende er der alt for stor berøringsangst i forhold til at tage de svære snakke og turde sige farvel til frivillige, hvis samarbejdet ikke fungerer. Det kan du læse mere om her, hvor du også kan finde værktøjer til at tage svære samtaler med frivillige, som spreder dårlig stemning i gruppen.