Gode råd og værktøjer til at håndtere konflikter i frivillige foreninger

KONFLIKTLØSNING: Hvordan eskalerer en uenighed til en konflikt? Og hvad gør man, når en medfrivillig fortæller én om en konflikt, han eller hun selv har? I frivilligt arbejde, hvor alle brænder for sagen, opstår konflikter let. Her får du baggrundsviden om konflikters dynamik og værktøjer til at forebygge og nedtrappe dem. 

Googler man ordene “frivillige foreninger” og “konflikthåndtering”, vil man opdage, at der findes en del kurser målrettet foreninger, der har udfordringer med konflikter, som de savner redskaber til at løse. Civilsamfundets Videnscenter udgiver derfor over to nyhedsbreve en række guideartikler, øvelser og værktøjer som kan hjælpe frivilligt drevne foreninger med konflikthåndtering. 

Øvelserne og redskaberne kan blandt andet hjælpe jer med at udarbejde et sæt spilleregler for, hvordan I håndterer konflikter i netop jeres forening, og hvordan I håndterer enkelte frivillige, som spreder dårlig stemning i resten af gruppen.

Men vi begynder med denne baggrundsartikel om, hvordan konflikter typisk er opbygget, hvordan de optrappes og nedtrappes, og hvordan forskellige typer af mennesker møder og håndterer konflikter. 

Artiklen er baseret på et interview med Jesper Bastholm Munk, som er underviser og konfliktmægler hos Center for Konfliktløsning. For som Jesper Bastholm Munk siger, så er det meget lettere at håndtere og løse konflikter, når man har et grundkendskab til, hvordan konflikter fungerer.

Lær at forstå konflikternes dynamik
Konflikter er ifølge Jesper Bastholm Munk en uundgåelig del af livet, fordi vi er forskellige mennesker, som ser verden fra forskellige perspektiver.

“Konflikter er noget andet end at være uenige. Det at se forskelligt på tingene er ikke i sig selv dårligt – det er godt og fint og kan være udviklende og med til at få forandringer til at ske. Konflikter opstår, når man skifter fra bare at være uenige om noget til også at synes, der er noget galt med den anden,” siger Jesper Bastholm Munk og fortæller, at konflikter er kendetegnet ved, at man begynder at blande sag og person sammen. 

En konflikt består grundlæggende af: 

  • En sag, som man kan være enig eller uenig om.
  • En relation, som bliver påvirket af de spændinger, der er mellem parterne.

Konflikter er ifølge Jesper Bastholm Munk ikke i sig selv et problem, men måden de bliver håndteret på (eller ikke håndteret på) kan skabe store, næsten uoverstigelige problemer – uanset om de opstår i en familie, en virksomhed eller en forening. 

“I konflikthåndtering skal man både tage sig af sagen og nå til en afklaring omkring de konkrete spørgsmål, som uenigheden handler om, og man skal tage hånd om den relation, der er mellem parterne i konflikten,” siger Jesper Bastholm Munk.  

Sådan optrappes og nedtrappes konflikter
I en frivillig forening kan konflikter opstå af mange årsager. Men typisk ved man, at en konflikt er under opsejling og måske ovenikøbet i fuld gang, når der er problematikker, som man undgår at snakke om, fordi man ved, at "puha, det skal vi ikke åbne op for, for så går det galt", fortæller Jesper Bastholm Munk.  

Det kunne for eksempel være spørgsmålet om, hvordan man i foreningen rekrutterer frivillige. Et tænkt eksempel kunne være, at man i foreningen er nået frem til nogle retningslinjer for, hvordan rekrutteringen skal foregå. Den ene part oplever imidlertid igen og igen, at retningslinjerne ikke bliver overholdt. Og den anden part undlader at overholde retningslinjerne, fordi han eller hun ikke synes, at han eller hun er blevet inddraget nok i beslutningsprocessen. 

“Så ender man på det, vi kalder for konflikttrappen,” siger Jesper Bastholm Munk. 

På vej op ad konflikttrappen
Konflikttrappen er en beskrivelse af, hvad der typisk sker med relationen, når en konflikt begynder at eskalere. 

Trin 1: Der opstår en uoverensstemmelse
Vi har alle sammen hver eneste dag uoverensstemmelser om forskellige konkrete sager, som vi ser forskelligt på eller synes skal håndteres forskelligt. Det er helt naturligt, og der er ikke tale om konflikter, selvom der godt kan komme lidt støj på linjen. Men hvis parterne når frem til en tilfredsstillende løsning i den konkrete sag, er problemet løst, og der er ingen konflikt. 

Trin 2: Sammenblanding af sag og person (personificering)
Konflikter opstår først, når der går en dynamik i gang, hvor man begynder at blande sagen og personen sammen, fortæller Jesper Bastholm Munk: 

“Man synes lidt, det er den andens skyld. Den anden var lidt for hurtigt, lidt for langsom – et eller andet. Sådan tænker vi jo alle sammen hver dag. Man går ikke igennem en dag, uden at man tænker ‘hov’ eller ‘øh’, eller ‘hvad var det for noget’,” siger Jesper Bastholm Munk. 

Trin 3: Problemet vokser 
“De fleste mennesker er gode til lige at sige til sig selv og hinanden ‘nå okay, det var nok ikke værre end som så’ og komme ned igen. Men hvis man ikke kommer ned igen, så kan der ske det, at man begynder at huske: ‘Jamen, det er jo ikke første gang, at han ikke gør det, vi har aftalt. Jeg synes faktisk, det sker ret tit. Og så begynder man at blande andre problematikker ind. Man begynder måske at spørge sig selv: ‘Er han overhovedet den rigtige mand til at sidde med den opgave? Eller er vores organisation overhovedet klædt på til at håndtere det her’. Så begynder problemfeltet at udvide sig, og så er der pludselig mange ting i vejen,” siger Jesper Bastholm Munk.

Det er her, den første alarmklokke skal begynde at ringe. 

“Det er jo ikke, fordi man skal stoppe al aktivitet i foreningen eller organisationen, men man skal vide med sig selv – eller når man ser det hos andre – at nu har dynamikken ændret sig, og nu er vi faktisk i konflikt,” siger Jesper Bastholm Munk. 

Hvis ikke man får stoppet den eskalerende konflikt via dialog og nogle af de konflikthåndteringsværktøjer, som er skitseret nedenfor, byder næste trin på konflikttrappen sig til. 

Trin 4: Samtalen opgives
På de første trin, hvor man er uenige, og man blander sag og person sammen, og der er meget i vejen, er der stadig kontakt. Men hvis man ikke får håndteret konflikten, ender man med at opgive samtalen. 

“Det kan godt være, at man stadig er i samme organisation og samarbejder om andre ting, men man ved, at der er noget, som man bare ikke skal snakke om, for det bliver kun dumt. Og det, man så typisk gør i stedet, er at begynde at snakke med andre om det,” siger Jesper Bastholm Munk:  

“Det vil typisk være sådan noget med ‘har du også hørt’, eller ‘synes du også at ...’. Når man får den henvendelse fra en kollega eller en medfrivillig, kan man godt mærke appellen til ‘kan du ikke også se det her?’,” siger Jesper Bastholm Munk, som fortæller, at typiske reaktioner fra kollegaens side er enten at trække sig og forsøge at undgå konflikten eller omvendt at forsøge at fikse konflikten. Men ingen af delene er ifølge Jesper Bastholm Munk en god idé. I stedet kan man som kollega sige: ‘Det synes jeg da, vi skal snakke om, så du kan få genoptaget dialogen. Lad mig lige høre, hvad det handler om’. Og så tager man det, som Center for Konfliktløsning kalder en afklarende samtale, hvor man ikke selv forsøger at løse konflikten, men lytter og stiller afklarende spørgsmål, så parterne lettere selv kan få løst konflikten (du kan finde værktøjer til at tage en afklarende samtale længere nede i artiklen). 

Trin 5: Fjendebilleder
Når man først har opgivet samtalen og taler med andre om konflikten, begynder der ofte at opstå alliancer med ‘os’ og ‘dem’. 

“Man begynder at skabe de her fjendebilleder. Det kan for eksempel være, man begynder at tale om, at der også altid er problemer med de her unge piger, som kommer direkte fra RUC og tror, at de skal ud og redde verden, eller at ledelsen også er sådan og sådan. Det er en dynamik, som man også kan genkende fra konflikter på mere storpolitisk plan,” siger Jesper Bastholm Munk: 

“Man kan komme ind i en forening eller organisation, hvor folk er åbne og imødekommende, og alligevel møder man den slags fjendebilleder, hvis man for eksempel begynder at snakke om den nye leder eller de nye frivillige, så får man at vide ‘at det er altså ikke så godt – det skal du lige vide. Dem skal du ikke regne med’. Og hvis man siger, 'Jamen har I prøvet at snakke om det', så får man at vide: ‘Jamen, det kan man ikke’."

Nu er man helt oppe på konflikttrappens femte trin, og heroppe er det virkelig svært. 

“Man kan ikke undgå at komme herop en gang imellem. Det tror jeg, vi alle sammen har prøvet. Men hvis det her med "os" og "dem" først får sat sig, og det slet ikke længere handler om sagen, men udelukkende om dynamikken og om, hvordan folk har relationer til hinanden, så ryger man let videre til næste trin på konflikttrappen, hvor man begynder at handle på fjendebillederne,” siger Jesper Bastholm Munk.

Trin 6: Åben fjendtlighed 
Nu er konflikten eskaleret til åben fjendtlighed. 

“Det handler om den lille ondskab, som vi alle sammen har i os. Det kan være at lade være med at hilse, når man mødes på gangen, eller at lade være med at svare på en mail eller en invitation, som bliver sendt ud. Alle den slags ting, hvor man tænker: 'Sådan er jeg da ikke normalt. Jeg er da ikke normalt sådan én, der ikke hilser eller er uvenlig, men lige med ham her eller det her synes jeg godt nok, det er svært’,” fortæller Jesper Bastholm Munk. Han kalder det for “de sidste grusomheders politik”. 

“Det bliver sådan noget med, at det, jeg oplever, jeg er blevet udsat for, det giver jeg igen. For det er da kun rimeligt. Man er helt fanget i dynamikken, og følelserne er uden på tøjet,” siger Jesper Bastholm Munk. 

Hvis konflikten når helt til trin seks, kan den åbne fjendtlighed i den ene ende af skalaen bestå i, at man for eksempel ruller øjne, når den, man har en konflikt med, siger noget. Men konflikten kan i den anden ende af skalaen også eskalere til deciderede trusler og vold. 

Trin 7: “Lad os komme væk” (polarisering) 
På konflikttrappens sidste trin, er der opstået en polarisering, hvor én eller begge parter tænker: ‘Den her by er ikke stor nok til os begge to, så enten smutter du, eller også smutter jeg’.

“Det kan godt være, at man fortsat er i samme forening eller organisation, men man undgår virkelig hinanden,” siger Jesper Bastholm Munk: 

“Og der kan man være tilbøjelig til at tænke, at hvis bare man skifter organisationen eller forening, så er det slut. Men det er det bare ikke. For så kan det være, at samtalen falder på et eller andet samarbejde med ens tidligere forening eller organisation, og så siger man ‘nej, det skal I ikke. De er bindegale derovre’. Konflikten forsvinder ikke, bare fordi man går hver til sit. Dynamikken lever videre, hvis ikke man får løst konflikten,” siger Jesper Bastholm Munk.

Gode redskaber til at håndtere konflikter
Hvis man oplever, at man er på vej op ad konflikttrappen, er det ifølge Jesper Bastholm Munk vigtigt, at man så tidligt som muligt forsøger at løse konflikten:

“Hvis én eller flere af parterne er oppe på den øvre del af konflikttrappen, altså fra trin fire, hvor samtalen opgives og opefter, så er der tit brug for mægling, hvor man får hjælp til at løse konflikten af en uvildig tredjepart.”

Men der findes heldigvis også en række redskaber, som kan hjælpe med at stoppe konflikter, inden de eskalerer, og man får bevæget sig for højt op ad konflikttrappen. 

Nedfæld en politik for konflikthåndtering
For det første kan I forsøge at forebygge konflikter ved allerede i fredstid at nedfælde et sæt fælles spilleregler for, hvordan I håndterer konflikter i netop jeres forening eller organisation. 

“At håndtere samarbejdskonflikter er ikke et individuelt ansvar. Det er organisationens eller foreningens fælles ansvar,” siger Jesper Bastholm Munk, som fortæller, at foreninger og organisationer med fordel kan nedfælde en procedure, som indeholder svar på følgende spørgsmål:

  • Når jeg mærker, at der er konflikt, hvad skal jeg så gøre? Og hvor kan jeg tage det op henne?
  • Når der kommer nogen til mig og siger ‘nu er den gal’, uanset om det er rettet mod mig eller mod nogle andre. Hvad skal der så ske, og hvilken samtale tilbyder vi?
  • Hvad skal jeg gøre, og hvordan og hvor meget må jeg blande mig, hvis jeg iagttager en konflikt i organisationen, som jeg ikke selv er en del af?

Denne øvelse fra Ingerfair, som er en konsulentvirksomhed, der udvikler bæredygtige frivilligmiljøer, kan hjælpe jer med at udarbejde et sæt spilleregler for konflikthåndtering, som passer til netop jeres forening.

Og til inspiration kan I her læse Center for Konfliktløsnings egne spilleregler for, hvordan foreningen håndterer interne konflikter.

Center for Konfliktløsnings frivillige rådgivere tilbyder desuden gratis rådgivning og kan også hjælpe jer med at udarbejde et konfliktberedskab.

Afklarende spørgsmål hjælper dig ned ad konflikttrappen
Det er en stor hjælp, hvis ens forening eller organisation har lavet deres forarbejde, og der er et sæt klare spilleregler for, hvad man kan gøre, hvis man står med en uoverensstemmelse, som er ved at udvikle sig til en konflikt. Men der er også en række ting, man selv kan gøre, hvis man kan mærke, at man er på vej op ad konflikttrappen. 

Det klassiske råd om først lige at sove på det, er for eksempel slet ikke så tosset. Men hvis det ikke er nok, bør man dernæst forsøge at få skilt tingene ad, så man igen kan se, hvad der handler om sagen, og hvad der handler om relationen. 

“Man skal forsøge at finde ud af, hvad der er fakta, og hvad der er fortolkning,” siger Jesper Bastholm Munk. 

Det kan man gøre gennem det, han kalder en afklarende samtale, hvor man stiller sig selv eller en anden, som står i en konflikt, en række afklarende spørgsmål. Spørgsmålene kan både være nyttige i dine egne refleksioner, og hvis en anden kommer til dig og fortæller om en konflikt. Her er et par gode, afklarende spørgsmål, man kan stille: 

  • Hvad skete der egentlig?
  • Hvad er det for nogle forestillinger, jeg har om det, der skete?
  • Hvordan påvirkede det mig følelsesmæssigt?
  • Hvad har jeg brug for, for at det bliver løst?

“Det arbejde kan du lave med dig selv, eller du kan få rådgivning, hvor du sammen med en anden lige får løbet igennem, hvordan det her har været for dig. Uanset hvad, er det et vigtigt forarbejde at få lavet, inden man tager kontakt til den anden part for at forsøge at løse konflikten via dialog,” siger Jesper Bastholm Munk.

Hvis man har fået lavet sit forarbejde, kan man nemlig “blive på sin egen banehalvdel”, når man tager kontakt til den anden for at finde en løsning på konflikten. 

“Med ‘blive på egen banehalvdel’ mener jeg, at du nøjes med at fortælle, hvordan du oplevede det, der skete. For så er det meget lettere at få en konstruktiv dialog,” siger Jesper Bastholm Munk: 

“Dialogen med den anden part skal gerne munde ud i, at man finder noget, som er gørbart og svarbart, og som er tro mod de behov, der er – uden at optrappe konflikten yderligere.” 

Ifølge Jesper Bastholm Munk er det vigtigt, at man først får styr på relationen, inden man taler om selve sagen og forsøger at finde en konkret løsning på uoverensstemmelsen. 

“Det er, som om der går en engel igennem rummet, når først folk forstår, at ‘det er ikke bare mig, der har haft det svært med det her. Det har du faktisk også. Jeg er ikke enig med dig, men jeg kan godt se, at det har påvirket os begge to’. Så kan man begynde at forhandle, ændre på procedurer og sætte skemaer op for, hvem der tømmer opvaskemaskinen hvornår osv.,” siger Jesper Bastholm Munk.  

3 klassiske måder at møde konflikter på
De fleste mennesker reagerer typisk på én af tre måder, når de står over for en konflikt. Forsimplet kan man sige, at de enten vælger at “slå, gå eller stå”. De reagerer altså ved enten, at:  

  1. Give igen, være lidt aggressive og fremme i skoene og virkelig have argumenterne klar.
  2. Trække sig, gå uden om, undvige og virkelig forsøge at undgå at blive blandet ind i konflikten.
  3. Være åbne og undersøgende.

“Det er en rigtig god idé både som enkeltperson og som gruppe i en forening at tænke over de reaktionsmønstre, man typisk har,” siger Jesper Bastholm Munk. 

Det er Ifølge Jesper Bastholm Munk helt ok, at der er plads til, at bølgerne nogle gange går højt, ligesom det omvendt også er helt ok, blot at lade nogle ting passere uden at gå yderligere ind i dem. 

“Men det gælder om at undersøge: Har vi nogle uhensigtsmæssige mønstre? Og hvordan arbejder vi os i givet fald hen imod en mere åben og undersøgende tilgang til konflikter i foreningen eller organisationen,” siger Jesper Bastholm Munk. 

 

Forrige artikel 5 råd: Få adgang til pressen på Folkemødet 5 råd: Få adgang til pressen på Folkemødet Næste artikel Typiske konflikter i foreningslivet og gode råd til at løse dem Typiske konflikter i foreningslivet og gode råd til at løse dem
Er de frivilliges engagement blevet mere episodisk og mindre stabilt? Vi er gået til forskningen for at finde svar

Er de frivilliges engagement blevet mere episodisk og mindre stabilt? Vi er gået til forskningen for at finde svar

FORSKNINGSFORMIDLING: Ifølge Center for Frivilligt Socialt Arbejde er andelen af faste frivillige faldet de seneste to år, mens den episodiske frivillighed er vokset. Hvis danskernes frivillige engagement er i forandring, kan det få store konsekvenser for foreningslivet. Vi har derfor fået to professorer til at se nærmere på, om der faktisk er en tendens. “Det er nemt at gå med den pessimistiske fortælling. Spørgsmålet er bare, om det er rigtigt, for der er en alternativ mulighed for fortolkning,” siger Lars Skov Henriksen. 

Projekthåndbog til unge kulturskabere: Sådan skaber du det gode projektteam

Projekthåndbog til unge kulturskabere: Sådan skaber du det gode projektteam

BOGGUDDRAG:"HACK DET!" er en projekthåndbog til unge kulturskabere, som beskriver, hvordan kulturprojekter bevæger sig fra A til Z. Bogen indeholder en række værktøjer til projektledelse, ideudvikling, organisering, markedsføring m.m. Her får du et uddrag fra bogen om, hvordan man skaber et godt projektteam. 

Projekthåndbog til unge kulturskabere: Sådan bliver du bedre til ideudvikling

Projekthåndbog til unge kulturskabere: Sådan bliver du bedre til ideudvikling

BOGGUDDRAG:"HACK DET!" er en projekthåndbog til unge kulturskabere og beskriver, hvordan kulturprojekter bevæger sig fra A til Z. Bogen indeholder en række værktøjer i forhold til projektledelse, ideudvikling, organisering, markedsføring med mere. Her får du et uddrag fra bogen med værktøjer til ideudvikling. 

Unge klimaaktivister får ny fond

Unge klimaaktivister får ny fond

NY FOND: Tøjvirksomheden Organic Basics vil øremærke en procentdel af deres millionomsætning til unge klimaaktivister. Civil ulydighed skræmmer os ikke, lyder det fra folkene bag den nye fond.

Trin for trin-guide til dig, som vil puste mere liv i din landsby

Trin for trin-guide til dig, som vil puste mere liv i din landsby

BYUDVIKLING: Danskerne flytter mod byerne, og mange landsbyer kæmper med affolkning og butikslukninger. Her får du en trin for trin-guide til, hvordan du kan forsøge at vende afvikling til udvikling ved at tromme landsbyen sammen og få organiseret jer.  

Fire gode råd til at skabe landsbyudvikling ved at tænke bæredygtigt

Fire gode råd til at skabe landsbyudvikling ved at tænke bæredygtigt

GRØN UDVIKLING: Bliv enige om, hvad bæredygtighed er for jer, og husk, at delebilsordninger og lokalproduceret mad skal gå hånd i hånd med social, økonomisk og kulturel bæredygtighed. Sådan lyder nogle af rådene fra Torup, som netop er blevet kåret som årets landsby 2019.

Sådan vendte Fejø fraflytning til tilflytning

Sådan vendte Fejø fraflytning til tilflytning

BEST PRACTICE: Lær af fejøboerne, som ved at stå sammen undgik skolelukning, fik bremset fraflytningen og skabt et blomstrende øsamfund, som hvert år siger velkommen til nye tilflyttere. 

Gode råd til et bedre samarbejde mellem ildsjæle og kommuner

Gode råd til et bedre samarbejde mellem ildsjæle og kommuner

FIK DU LÆST: Civilsamfundets ildsjæle oplever af og til, at kommunen taler et sprog, mens de selv taler et helt andet. Vi har derfor inviteret en række projektmagere og kommunale aktører til at give deres bedste råd til, hvordan samarbejdet kan blive endnu bedre. Denne artikel blev bragt første gang i september 2018. Nogle informationer er derfor et år gamle, men de gode råd holder stadig, derfor bringer vi den igen.

Steen Hildebrandt om civilsamfundet: Der er brug for simpel oprydning 

Steen Hildebrandt om civilsamfundet: Der er brug for simpel oprydning 

EFTERSYN: Indfør et årligt værdieftersyn på chefgangene i de danske civilsamfundsorganisationer, lyder opfordringen fra ledelsesekspert Steen Hildebrandt. Han efterspørger selvransagelse og et kritisk blik på ledelsesforhold og -kultur med hjælp fra uvildige eksperter.

Bosse: Vi skal turde lønne vores ngo-direktører ordentligt

Bosse: Vi skal turde lønne vores ngo-direktører ordentligt

LØNFORHØJELSE: Skal civilsamfundssektoren løftes, skal bestyrelserne lønne direktørerne bedre. Sådan lød den klare melding fra Stine Bosse, der i en paneldebat om ledelse i civilsamfundet hos Altinget ville have de danske ngo-bestyrelser til lommerne for at rekruttere gode ledere, som kan udvikle sektoren.

Sådan håndterer du paradokserne i frivilligledelse

Sådan håndterer du paradokserne i frivilligledelse

FRIVILLIGLEDELSE: Ledelse af frivillige er fyldt med paradokser, mener ErhvervsPhD ved Roskilde Universitet Jonas Hedegaard. Her er hans bud på, hvordan organisationer kan skabe mening og retning, når værdier, motivation og mål kan være i konflikt.