IT-Branchen: Vi skal aflære gamle vaner i den nye digitale virkelighed

DEBAT: Coronakrisen har endegyldigt vist, at den digitale arbejdsplads fungerer. Men vi må også indse, at en digital fremtid indeholder krav om nye lederkompetencer, mener IT-Branchen.

Skal vi lykkedes med den hybride digitale hjemmearbejdsplads, skal vi turde aflære os dele af det forrige århundredes organisatoriske ledelsesmodel, skriver Natasha Friis Saxberg. — Skal vi lykkedes med den hybride digitale hjemmearbejdsplads, skal vi turde aflære os dele af det forrige århundredes organisatoriske ledelsesmodel, skriver Natasha Friis Saxberg.Foto: Liselotte Sabroe/Ritzau Scanpix

Dette indlæg er alene udtryk for skribentens egen holdning. Alle indlæg hos Altinget skal overholde de presseetiske regler.

Af Natasha Friis Saxberg
Adm. direktør, IT-Branchen

Fordi vi har været tvunget til hjemmearbejde i et længere stykke tid, har vi også været tvunget til at håndtere de små ting som for eksempel online møder, hvor teknikken tidligere drillede og gav en negativ oplevelse.

For vi skulle have remote work til at lykkedes.

Og vi fik det heldigvis til at fungere. Flere analyser viser, at digitalt hjemmearbejde har gjort medarbejderne gladere for deres arbejde, givet dem mindre stress og måske vigtigst af alt: Gjort medarbejderne mere produktive.

Fakta

Dette indlæg er alene udtryk for skribentens egen holdning.

Alle indlæg hos Altinget skal overholde de presseetiske regler.

Debatindlæg kan sendes til [email protected].

Faktisk har oplevelsen været så positiv, at tre ud af fire medarbejdere nu anser den fleksible arbejdsplads som ”The new normal”.

Men her ligger også den største udfordring.

Det er nu, vi skal turde tage skridtet fuldt ud og ændre de værktøjer, som vi benytter i hverdagen.
Natasha Friis Saxberg
Adm. direktør, IT-Branchen

Fremtidens distributed work chains
Virksomheder har i mange år arbejdet med for eksempel ”distributed supply chains”, hvor man spredte sin risiko på leverandørniveau, så man ikke var alt for sårbar, når krisen indtraf et eller andet sted.

Næsten ingen har dog før coronaen arbejdet med “distributed work chains”, hvor man spreder medarbejderne og deres arbejdstid ud.

Det er en helt ny disciplin, og at ændre organisationernes historiske og ofte ikke-fleksible arbejdskultur med faste møder og siddepladser samt indgroede arbejdsprocesser er en kæmpe opgave.

Men det er også en nødvendig prioritering, hvis man vil beholde de forbedringer, som mange medarbejdere oplevede under nedlukningen.

Det er nu, vi skal turde tage skridtet fuldt ud og ændre de værktøjer, som vi benytter i hverdagen. I særlig grad de ledelsesværktøjer man bruger for at motivere, organisere og håndtere sit team.

Postcorona chefen skal gentænke sin rolle
For mange chefer vil der være tale om et helt nyt skillset, der skal tillæres og bruges.

Man skal kunne håndtere flere kommunikationskanaler, og sociale behov ligesom teamsammensætningen og KPI’er sikkert skal gentænkes.

Først og fremmest skal man dog sørge for at gå forrest og vise, at man også som leder både kan og vil arbejde remote.

Læs også

Magistrene: Hjemmearbejde kræver forbedret distanceledelse

Debat

Man skal vise, at det for eksempel ikke er vigtigt, om man henter børnene tidligt, arbejde forskudt eller klare mødet fra en cafe. Det vigtige er, at medarbejderne leverer og præsterer det de skal, og at alle har helt styr på, hvad de selv skal lave.

Det kræver ikke bare en utrolig tydelig kommunikation om mål og deadlines fra lederens side, så medarbejderne ved, hvad der forventes af dem og til hvornår, men også at medarbejderne i høj grad selv skal kunne lede og prioritere.

Flere har allerede droppet den ”gamle” leder
Virksomheder som Valve, GitHub og Treehouse har faktisk helt droppet ledere i deres organisationer.

WL Gore, der producerer Goretex, og har over 10.000 medarbejdere arbejder for eksempel med sponsorer, der tager et formelt ansvar for en anden medarbejders succes, i stedet for at have ledere af afdelinger.
Fælles for disse succesfulde virksomheder er, at de ikke bare tør nytænke lederrollen, men også stiller de rette værktøjer til rådighed, så lederne også bliver understøttet i transformationen.

For eksempel sørger de for, at man kan arbejde på alle dokumenter og projekter I fællesskab, så det er tydeligt og gennemsigtigt, hvad hinanden laver.

Lykkedes man med den transformation, får man ikke bare gladere medarbejdere, øget produktivitet men også muligheden for at skabe en mere divers og dermed mere profitabel virksomhed.

Så den vigtigste lektion af coronakrisen er måske, at skal vi lykkedes med den hybride digitale hjemmearbejdsplads, skal vi turde aflære os dele af det forrige århundredes organisatoriske ledelsesmodel og interne ikke-fleksible arbejdsplads, så vi kan skabe en optimeret model for det 21. århundredes virksomhedskultur.

Politik har aldrig været vigtigere