Debat

Arbejdsmarkedsforskere: 'Selektiv' lønpolitik kan hjælpe på rekruttering, men må ikke stå alene

DEBAT: Efterspørgslen på velfærdsydelser stiger, men arbejdskraften kan ikke følge med. Målrettet lønpolitik og bedre arbejdsvilkår er vejen frem, skriver Laust Høgedahl og Flemming Ibsen.

Det handler både om løn og arbejdsvilkår i bestræbelserne på at rekruttere fastholde fremtidens velfærdspersonale, lyder det fra to forskere.
Det handler både om løn og arbejdsvilkår i bestræbelserne på at rekruttere fastholde fremtidens velfærdspersonale, lyder det fra to forskere. Foto: Ida Marie Odgaard/Ritzau Scanpix
Dette indlæg er alene udtryk for skribentens egen holdning. Alle indlæg hos Altinget skal overholde de presseetiske regler.

Vores velfærdssamfund står over for en stor rekrutteringsudfordring i fremtiden.

Efterspørgslen på velfærdsydelser vil stige, da demografien betyder flere ældre og børn og dermed færre personer i den aktive arbejdsstyrke. Rekrutteringsbehovet vil derfor være størst i ældre- og plejesektoren og sundhedssektoren.

En del af løsningen er naturligvis en øget produktivitet ved at introducere ny teknologi og lave flere digitale løsninger. Det er en strategi, der allerede bliver brugt, men er blevet videreudviklet under den aktuelle coronakrise.

Men der vil fortsat være opgaver, der kræver et øget kvalificeret personale, og derfor ser vi også ind i en rekrutteringsudfordring, der både handler om, at offentlige institutioner skal ansætte flere, samtidig med, at private virksomheder også får dækket deres behov for arbejdskraft.

Mænd vægter typisk lønfaktoren højere end kvinderne, der til gengæld vægter arbejdstid og arbejdsmiljø, herunder personalegoder, højere.

Laust Høgedahl og Flemming Ibsen, Lektor og professor emeritus ved Center for Arbejdsmarkedsforskning på Aalborg Universitet

Læs også

Fra fuldtid til deltid
En del kan løses ved at få flere offentligt ansatte til at arbejde på fuld tid. Andelen af deltidsansatte SOSU’er i ældreplejen er på 72 procent, hvoraf 59 procent selv har valgt at arbejde på deltid.

I regionerne arbejder kun omkring 61 procent af personalet, hvoraf hovedparten af de ansatte er sygeplejersker, på fuld tid. En del af løsningen på rekrutteringsproblemet i ældreplejen og i sundhedssektoren er derfor en personalestrategi, der flytter en stor del af personalet fra deltid til fuldtid.

Men her kæmper ledelsen og politikerne med en arbejdspladskultur, der har eksisteret i årtier, og derfor svær at gøre op med. I 2013 formulerede Danske Regioner en målsætning om, at 80 procent af personalet skulle arbejde på fuld tid, men den er tydeligvis ikke lykkedes.

Utilfredshed med grundlønninger
Men hvad er et attraktivt arbejde? Og hvilke håndtag kan der skrues på – ud over arbejdstidens længde - for at løse fremtidens rekrutteringsudfordring?

Ser vi på motivations- og lønteori, så er det klart, at der er mange ting i spil. Lønniveauet og arbejdstidens længde og fordeling er afgørende faktorer. Men sideordnede faktorer er arbejdets art og indhold, autonomien i arbejdet og ikke mindst arbejdsmiljøet i bred forstand.

Forskning viser, at mænd og kvinder i nogen grad prioriterer disse faktorer forskelligt: Mænd vægter typisk lønfaktoren højere end kvinderne, der til gengæld vægter arbejdstid og arbejdsmiljø, herunder personalegoder, højere.

Men kvindegrupperne i ældre- og sundhedssektoren – primært sosu’er og sygeplejersker – har længe ytret utilfredshed med deres grundlønninger. Ved flere overenskomstrunder har de krævet et lønløft, der alene skal gælde deres grupper.

Sondrer ikke mellem faggrupper
En mulig løsning på rekrutteringsproblemet på disse faggruppers område kunne derfor være at bruge lønpolitikken til at ændre lønstrukturen til fordel for disse faggrupper. Men her løber man ind i problemer.

Siden 1984 har vi i Danmark haft den såkaldte reguleringsordning, der skal sikre, at den offentlige sektor ikke er lønførende, samtidig med, at den offentlige sektor heller ikke er så fodslæbende, at den udvikler sig til et sekunda-arbejdsmarked.

Udmøntningen af ordningen sker for hele områder og sondrer ikke mellem forskellige faggrupper. Offentlige arbejdsgivere kan derfor ikke over en bred kam bruge løn som rekrutteringsmiddel, hvis det betyder en lønstigningstakst, der ligger over det private.

Men en mulighed er, at ændre på de interne lønrelationer mellem den offentligt ansatte til fordel for de grupper, hvor arbejdskraftsmanglen er størst. Det var præcist det, KL og Forhandlingsfællesskabet indgik en aftale om ved overenskomstforhandlingerne i 2018 via en særlig rekrutteringspulje øremærket til SOSU-området.

Samtidigt indgik parterne en aftale om en særlig lønpulje til de lavtlønnede og kvindegrupperne, som også vil komme SOSU’erne og sygeplejerskerne til gode.

Det er forventningen, at den samme type aftaler vil bliver indgået ved de aktuelle overenskomstforhandlinger i 2021, og dermed vil en selektiv lønpolitik i endnu højre grad kunne bruges som et rekrutteringsinstrument.

Det psykiske arbejdsmiljø
Men som nævnt er lønnen kun en del af den pakke, som arbejdet indeholder. Især arbejdsmiljøet, herunder også det psykiske arbejdsmiljø, er blevet vægtet højt af de offentligt ansatte, og der er indgået mange aftaler om forbedringer på dette område de sidste ti år.

Men hovedproblemet har vist sig at være, at der netop er for få ansatte til at løse de stigende komplicerede arbejdsopgaver. Resultatet er stress og højt sygefravær.

Flere ansatte på mangelområderne kan derfor først på lidt længere sigt løses ved at uddanne flere inden for ældre- og sundhedssektoren. Man har i 2020 indgået en aftale om, at man kan uddanne sig til SOSU-assistent på 110 procent af en dagpengesats, hvilket har fået flere til at søge denne uddannelse.

Men frafaldet på SOSU- og sygeplejerskeuddannelserne har i mange år været tårnhøjt. Så hvis det ikke løses, er man lige vidt.

Faglige skøn og kompetencer
Samtidigt skal man kunne signalere, at løn- og arbejdsvilkår er tilfredsstillende på de nævnte områder. Det vil også hjælpe med at fastholde personale i sektoren, da dårlige løn- og arbejdsvilkår kan betyde, at mange forlader deres fag.

På samme måde er seniorordninger og andre fastholdelsesmekanismer af ældre medarbejdere også vigtige.

Hvis rekrutteringsudfordringerne i fremtiden skal løses er det derfor vigtigt, at rammerne for velfærdsarbejdere bliver så optimale så mulige.

Lønnen for arbejdet er en del af pakken. Men det er mindst lige så vigtigt, at arbejdet kan udføres tilfredsstillende og på acceptable vilkår.

Her er der i høj grad brug for, at statens styringsmekanismer i høj grad tager højde for medarbejdernes faglige skøn og kompetencer.

Dokumentation

Temadebat: Hvordan sikrer vi fremtidens arbejdskraft i den offentlige sektor?

Der mangler arbejdskraft i den kommunale velfærd. Problemet er især markant, når det kommer til ældre- og plejesektoren, hvor andelen af ældre borgere kommer til at stige i årene fremover.

Men rekrutteringsproblemet gør sig også gældende på børneområdet og i sundhedssektoren i regionerne.

Der er bred enighed om, at problemerne med rekruttering ikke udelukkende kan løses med flere penge. For hvad nytter det med mere luft i budgetterne, hvis kommunerne ikke kan tiltrække den nødvendige arbejdskraft?

Udfordringen med mangel på varme hænder var et vigtigt tema ved sidste års finanslovsforhandlinger, der blandt andet medførte, at flere ufaglærte ansatte nu kan få en social- og sundhedsuddannelse.

Finanslovens initiativer for at understøtte rekruttering til ældreområdet lægger sig oven i den såkaldte trepartsaftale, som FH, regeringen, KL og Danske Regioner indgik i november.

Nu er planen, at næste skridt skal tages i de nuværende forhandlinger om overenskomsterne for ansatte i den offentlige sektor. 

Altinget benytter anledningen og spørger et hold af debattører: Har vi overhovedet et problem? Hvordan sikrer vi en høj kvalitet i fremtidens velfærd? Hvordan sørger vi for at sikre nok arbejdskraft i den kommunale velfærd? Hvem har ansvaret? Og hvilken rolle skal ny teknologi og private virksomheder spille?

Panelet består af:

Birgitte Vind (S), kommunal- og ældreordfører

Anni Mathiesen (V), kommunalordfører

Jette Gottlieb (EL), kommunal- og arbejdsmarkedsordfører

Holger Schou Rasmussen (S), borgmester Lolland Kommune

Sisse Marie Welling (SF), sundheds- og omsorgsborgmester Københavns Kommune

Jakob Scharff, Chef for Offentligt-Privat Samarbejde i Dansk Industri

Mona Striib, forbundsformand i FOA

Karsten Bo Larsen, forskningschef i Cepos

Alexander Grandt Petersen, vicedirektør i Cevea

Laust Høgedahl, lektor ved Center for Arbejdsmarkedsforskning på Aalborg Universitet

Flemming Ibsen, professor emeritus ved Center for Arbejdsmarkedsforskning på Aalborg Universitet

Elisa Rimpler, formand for BUPL

Om temadebatter:

I Altingets temadebatter deltager en række aktører, som skriver debatindlæg om aktuelle emner.

Alle indlæg er alene udtryk for skribenternes holdning, og indlæg i Altinget skal overholde de presseetiske regler.

Debatindlæg kan sendes til debat@altinget.dk.


Omtalte personer

Laust Høgedahl

Lektor, AAU
cand.scient.adm., Ph.D

Politik har aldrig været vigtigere

Få GRATIS nyheder fra Danmarks største politiske redaktion