Det kan være nødvendigt med uortodokse metoder mod offentligt magtmisbrug

Oven på gamle skandalesager som Farumsagen eller Frank Jensens krænkende adfærd, men også den nyeste uafsluttede kommunale skandalesag i Fredericia presser to vigtige spørgsmål sig på: Hvorfor greb ingen ind? Og hvordan undgår vi fremtidige sager?

Det er nemlig karakteristisk for mange skandalesager, at der har været en ret stor kreds af personer, som havde kendskab til ulovligheder og urimeligheder – men ingen reagerede. Handlingslammelsen kan skyldes direkte trusler om fyring eller blot frygten for fyring eller karriereknæk. Men den kan også skyldes manglende systemer eller procedurer til at håndtere situationer, hvor magtfulde aktører handler ulovligt, grænseoverskridende eller krænkende.

De kommende whistleblowerordninger, som bliver obligatoriske december 2021, skaber netop systemer og procedurer til håndtering af ulovligheder, krænkelser og urimeligheder.

Whistleblowere kan indberette alvorlige overtrædelser af dele af EU-retten og dansk lovgivning (for eksempel brud på tavshedspligt, tyveri og bedrageri, bestikkelse og korruption), men også andre alvorlige forhold, som sexchikane eller grove personkonflikter på arbejdspladser.

For at dæmme op for fremtidige skandalesager i kommunerne og andre steder i den offentlige sektor kan det være nyttigt at tilføje begrebet organisatorisk nødværge og en række konkrete handlemåder, fordi whistleblowerordninger ikke altid er den optimale måde at løse problemerne på – og heller ikke nødvendigvis er en metode, som de ansatte har tillid til. Specielt ikke her i starten med de nye whistleblowerordninger.

Enkeltpersoner har ret til at handle i nødværge, hvis de selv eller andre bliver angrebet eller er i overhængende fare for uretmæssige angreb.

Den amerikanske uafhængighedserklæring udtrykker på samme måde borgernes ret til samfundsmæssigt nødværge: retten til at afsætte en despotisk regering, og i yderste konsekvens bruge vold til at afsætte en regering, som ikke overholder de demokratiske og forfatningsmæssige spilleregler.

En seksuel seriekrænker, en chef, som udøver vennetjenester, eller en leder, som i enerum verbalt krænker andre, vil vide nøjagtigt, hvem som ved hvad.

Roger Buch
Kommentarskribent

Organisatorisk nødværge handler om, at medlemmer af en organisation kan bruge uortodokse metoder, som går imod formelle regler, procedurer eller kommandoveje for at afværge alvorlige fejl, krænkelser eller ulovligheder. Organisatorisk nødværge kan være nødvendigt, hvis ansatte ikke har tiltro til effekten af det formelle system, tillidsmandssystemer, klagesystemer eller whistleblowerordninger.

Den mildeste form for nødværge er rygter og uformel kommunikation. Medarbejdere bruger ofte rygter til at sprede information i en organisation. Formålet er at få informationen frem til relevante ledere i en form, hvor afsenderen er skjult.

Problemet er, at det får en ikke særlig målrettet og tilfældig karakter: Der er ingen sikkerhed for, at informationen når frem til de relevante ledere. Der er heller ingen sikkerhed for, at præcis information når frem, da rygter oftest videregives mundtligt og derved let kan ændre form og indhold.

Den uformelle information kan i bedste fald blive afsæt for undersøgelser af problemerne, hvis den når frem til relevante og handlekraftige ledere, tillidsmænd eller andre. Sådanne undersøgelser betyder også, at informationerne ændrer karakter, fordi der opstår skriftlighed omkring de kritisable forhold, som kan af- eller bekræftes af undersøgelsen. Selv hvis undersøgelsen ikke dokumenterer ulovligheder eller krænkelser, kan den betyde, at ulovligheder eller krænkelser stoppes eller ikke gentages, fordi lovovertræderen/den krænkende har fået en advarsel.

Brud på normale kommandoveje er en anden form for organisatorisk nødværge. I vinteren 2020, før coronapandemien nåede til Danmark, var der store interne forskelle blandt de danske sundhedsmyndigheder i vurdering af faren og af, hvilke forholdsregler som skulle træffes.

Faglig direktør Kåre Mølbak i Statens Serumi Institut oplevede ikke, at de bekymrede vurderinger fra instituttet nåede frem til ledelsen i Sundhedsministeriet. Mølbak valgte derfor 1. februar at skrive direkte til departementschefen i Sundhedsministeriet uden om de normale kommandoveje, som normalt gik gennem direktøren for Sundhedsstyrelsen Søren Brostrøm. Departementschefen bad om fremover at få vurderingerne af coronaens fare og beredskabet sendt direkte fra seruminstituttet.

Sådanne brud på det normale hierarki kan også i kommunerne være en del af organisatorisk nødværge: medarbejdere kan gå direkte til direktører, kommunaldirektør, borgmestre, udvalgsformænd eller kommunalpolitikere, hvis ikke de lavere niveauer håndterer ulovligheder eller krænkelser, eller hvis ikke der er tiltro til, at de vil blive håndteret korrekt.

Et tredje og klassisk eksempel på organisatorisk nødværge er, når offentligt ansatte går til medierne. Tip eller læk har spillet en stor rolle i både offentlige og private virksomheder, for eksempel Danske Banks hvidvaskskandale og Farumsagen.

Læk er ofte den sidste udvej, fordi den er vanskelig, hvis den ansatte ikke har kontakter i medierne, men også fordi hele organisationen rammes af kritisk mediedækning og ikke nødvendigvis kun den ansvarlige for fejl, ulovligheder eller krænkelser.

Det bedste våben er netop at få tingene frem i lyset: Når mange eksempler på ulovligheder eller krænkelser lægges frem kollektivt, bliver det meget vanskeligt for den ansvarlige at fortsætte med ulovligheder eller krænkelser.

Roger Buch
Kommentarskribent

Der er to udfordringer for både organisatorisk nødværge og whistleblowerordninger: Den uformelle karakter af ulovligheder og frygten for sanktioner imod den ansatte, som prøver at stoppe ulovligheder eller krænkelser.

De to forhold er koblet sammen. Ofte sker ulovligheder mundtligt eller endog i enerum, og ofte vil den, som gør noget ulovligt eller grænseoverskridende, have meget let ved at gennemskue, hvem som er whistleblower eller igangsætter af organisatorisk nødværge.

En seksuel seriekrænker, en chef, som udøver vennetjenester, eller en leder, som i enerum verbalt krænker andre, vil vide nøjagtigt, hvem som ved hvad. Det uformelle kombineret med frygten for repressalier er formentlig en af de vigtigste grunde til, at regelbrud og krænkelser kan fortsætte i årevis. Netop derfor indeholder det nye whistleblowersystem stærke garantier om anonymitet.

Skriftlighed og kollegial støtte er vigtige modtræk. Klassiske eksempler er embedsmænd, som laver skriftlige ”livsforsikringer” i form af dokumenter eller mails til den ansatte selv, som beskriver forløb og handlinger, og som gemmes for at kunne huske og dokumentere. En anden mulighed kan være straks at nedskrive og sende dokumenter til kolleger eller tillidsfolk.

Styrke opnås ved skriftlighed, men også ved samarbejde og sammenhold: chefer på lavere niveau kan stå sammen imod en højerestående chef, menige ansatte kan samarbejde om at stoppe en krænkende chef, eller ansatte og chefer kan samarbejde om at få ulovligheder eller krænkelser frem i lyset. Det bedste våben er netop at få tingene frem i lyset: Når mange eksempler på ulovligheder eller krænkelser lægges frem kollektivt, bliver det meget vanskeligt for den ansvarlige at fortsætte med ulovligheder eller krænkelser. Ulovligheder og krænkelser tåler jo lige præcis ikke dagens lys.

Hvis der er tale om alvorlige ulovligheder eller uregelmæssigheder, er det ikke nok at blive whistleblower eller bruge organisatorisk nødværge. I sådanne situationer er der handlepligt, hvilket betyder, at offentligt ansatte skal afvise at medvirke, nægte at udføre ulovlige ordrer og kontakte højere niveauer i eller om nødvendigt udenfor organisationen.

Er der eksempelvis tale om ulovligheder hos ledere eller ansatte på lavere niveauer i en kommune eller udvalgsformænd/rådmænd, skal borgmester og/eller kommunaldirektør kontaktes.

Er der tale om problemer med borgmester eller kommunaldirektør, kan indenrigsminister eller Ankestyrelse kontaktes.

Det vil være et stort fremskridt, hvis der i den offentlige sektor bliver en fælles bevidsthed om, at alle i virkeligheden har en mulighed for at gribe ind, når der foregår urimelige eller ulovlige ting.

Roger Buch
Kommentarskribent

I sådanne åbenlyst ulovlige situationer er det ikke nok med whistleblowerordningernes og den organisatoriske nødværges anonymitet: Der skal reageres hurtigt, klart og skriftligt og i presserende situationer mundtligt. Også direkte anmeldelse til politiet er en mulighed.

Organisatorisk nødværge er ikke i strid med den loyalitetsforpligtelse, som alle ansatte har. Tværtimod: Magtmisbrug, krænkelser og urimelig adfærd er illoyalt. Medarbejdere viser netop loyalitet overfor virksomheden, lovgivningen, kollegerne og sig selv ved at handle for at stoppe den illoyalitet, som viser sig i magtmisbrug og krænkelser.

Det er et stort fremskridt, at loyale medarbejdere fra december får adgang til whistleblowerordninger i alle danske virksomheder med mere end 50 ansatte.

Organisatorisk nødværge kan også være et godt begreb at have i baghovedet hos ansatte i kommuner og andre virksomheder.

Whistleblowerordninger og nødværge viser, at der er mange forskellige måder at gribe ind overfor magtmisbrug og krænkelser. Det vil være et stort fremskridt, hvis der i den offentlige sektor bliver en fælles bevidsthed om, at alle i virkeligheden har en mulighed for at gribe ind, når der foregår urimelige eller ulovlige ting.

Skandalen i Fredericia ville formentlig være blevet afsløret langt tidligere, hvis der havde været en whistleblowerordning eller mere organisatorisk nødværge fra de ansatte i Fredericia Kommune.